¿Se vienen sueldos en dólares?: crecen las consultas de empresas para sus nóminas de ejecutivos

Motivados por el alto nivel de inflación que sufre la moneda argentina, ya hay varias grandes compañías -sobre todo las de tecnología- que han implementado distintas formas para dolarizar el 100% o al menos parte del sueldo que perciben sus ejecutivos. 

No se trata solo de proteger el poder de compra de los empleados sino también de una estrategia para retener a los talentos de alto potencial, que podrían estar tentados a dejar su trabajo en la Argentina para asumir funciones en otro mercado. Y, también, para atraer a los mejores para los negocios que vienen. 

"En los últimos meses, motivado por el contexto actual del país crecieron las consultas de compañías respecto a la conveniencia y la viabilidad legal de determinar el pago de la compensación en moneda extranjera y, también, de pagar en dicha moneda", indica el último informe de Mercer y Marval en la Argentina.

Desde esas organizaciones instan a las empresas a evaluar si esto sería lo más conveniente en su caso, en principio cuestionándose desde el punto de vista legal por el mercado de talento, por mantener la equidad interna o la posibilidad de mantener la estabilidad en caso de implementar esa decisión. 

El mercado de talento se refiere al grupo de compañías con las cuales se compite por la contratación de personal. Sucede que a nivel local, la competencia por el se da en moneda argentina. Pero, por ejemplo, por los perfiles tecnológicos la pulseada es a nivel internacional, sobre todo en posiciones muy expertas y geográficamente móviles de la industria de energía.

"En estos casos, es bastante frecuente ver compensaciones determinadas en función de niveles de pago de mercados extranjeros, expresados en dólares para asegurar la competitividad del paquete de pago en un contexto donde la mano de obra es empleable internacionalmente", aseguraron desde Mercer y Marval.

También son muy frecuentes los casos de empleados que provienen de filiales de otros países, y que son expatriados a Argentina para la prestación de servicio en las compañías locales.

En estos casos, la denominación y pago de la remuneración en moneda extranjera surge de diversos motivos, entre los cuales se destaca el incentivo para que el empleado acepte su relocación en la Argentina.

Cuando las compañías tienen poblaciones internas que operan en más de un mercado de referencia, se sugiere que evalúen en qué medida están dispuestas a tener políticas de pago distintas y, en caso de no querer hacerlo, cuál sería el riesgo para atraer y retener talento.

"En general vemos que aquellas compañías que consideran que las personas que ocupan ambos tipos de posiciones son equivalentes, tiende a primar la mirada local, es decir, buscan roles regionales para el benchmark, pero el mercado y moneda de pago es argentino. Por el contrario, quienes ven capacidades y competencias diferentes, pueden tomar decisiones de mercado de referencia y moneda de pago distintas para ambos grupos".

El análisis de la equidad interna es sumamente relevante también desde la perspectiva legal, ya que en caso que se decidiera determinar el pago en moneda extranjera, debería definirse el universo de empleados a los cuales se dirigirá, teniendo siempre en cuenta que la ley impone la obligación de otorgar igual tratamiento a los empleados en iguales circunstancias. 

A esto debe sumarse una perspectiva respecto de cuán sostenible en el tiempo es la decisión de pagar en otra moneda diferente a la local.

"Lo esperable es que sean aspectos que puedan sustentarse en el mediano plazo y que no respondan, exclusivamente, a una problemática específica de la coyuntura", aseguraron desde las mencionadas consultoras.

¿Cómo se vincula la compensación con una moneda dura?

Desde un punto de vista laboral y de conformidad con la normativa vigente, no existen restricciones expresas que imposibiliten a las compañías la denominación de compensaciones en moneda extranjera, asumiendo por supuesto que dicho cambio no represente un perjuicio para los empleados.

Una opción es que el importe esté referenciado en dólares estadounidenses o euros, por ejemplo, aunque al momento del pago esos dólares o euros se convierten a moneda de curso legal al tipo de cambio existente en el momento del pago.

En este escenario, se debería establecer el tipo de cambio que se utilizará para la conversión de la moneda extranjera. Las opciones viables serían el tipo de cambio oficial o bien el tipo de cambio implícito de operaciones como contado con liquidación, "Dólar Bolsa" o "Dólar MEP".

La primera de esas alternativas implica operaciones que consisten en la compra de un título público o privado en el mercado local y su venta posterior en un mercado extranjero. Para eso, el título debe cotizar en más de un mercado y se debe cumplir con ciertos requisitos de procedimiento específicos.

Y las operaciones de "Dólar Bolsa" o "Dólar MEP" consisten en la compra de bonos cotizados en pesos (convertibles a dólares) y su venta posterior en dólares. La diferencia de estas operaciones con el Contado con Liquidación reside en que éste permite su acreditación en el mercado internacional.

"Esta alternativa ha sido la implementada por las compañías que habían instrumentado mecanismos de pago de remuneraciones en moneda extranjera en forma previa a las restricciones cambiarias actualmente vigentes, y que, ante la imposibilidad de continuar con dicho esquema de pago en moneda extranjera, en la búsqueda de mejorar las condiciones laborales de los empleados, decidieron optar por denominar o referenciar los salarios en moneda extranjera y abonarlos en pesos argentinos", declararon desde Mercer y Marval.

El desafío del cepo

Recibir la compensación directamente en moneda extranjera es algo que se observa principalmente en el segmento de ejecutivos, aunque la alternativa tiene poca prevalencia por el momento. 

"Esta opción es viable y puede resultar una oferta mejoradora si se compara con el pago de una compensación fija en pesos argentinos", explicó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

La mayor dificultad para ofrecer este beneficio a los ejecutivos es la adquisición de moneda dura en función de las actuales restricciones cambiarias. 

Sin embargo, en este escenario no se puede dejar de mencionar que el pago de remuneraciones en moneda extranjera podría ser cuestionado desde un punto de vista formal, al no efectuarse en moneda de curso legal ni abonarse en las cuentas bancarias especialmente reguladas ("cuentas sueldo"). En consecuencia, sin eliminar dichas contingencias formales, en este escenario resulta fundamental que el pedido sea realizado por escrito por cada empleado.

Los pagos en moneda extranjera son, a los efectos de la regulación laboral, considerados pagos en especie. De acuerdo con la regulación aplicable, los pagos en especie están limitados al 20% del salario del empleado. Esta podría ser otra arista cuestionable, aunque desde un punto de vista meramente formal.

En consecuencia, estos pagos técnicamente no cumplirían con el requisito de efectuar el pago de los salarios en la moneda de curso legal en Argentina, ya que la única moneda de curso legal es el peso. Formalmente podrían existir reclamos de índole administrativa o bien laboral.

Sin embargo, desde la perspectiva del derecho laboral, existirían sólidos argumentos de defensa para las compañías en caso de eventuales reclamos por parte de los empleados, en la medida en que el pago de los salarios en moneda extranjera fuera efectuado a solicitud expresa y escrita de los empleados.

Lugar de pago

Un tercer aspecto que algunos colaboradores valorarían es recibir su compensación (ya sea la parte fija o variable) no sólo en moneda extranjera sino abonada fuera del país.

Esta alternativa parece ser atractiva para algunos ya que significa no tener que lidiar con las complejidades del mercado cambiario local para obtener dólares, por ejemplo.

Desde la perspectiva legal laboral no habría inconveniente en que el pago se realice en cuentas en moneda extranjera en el exterior, voluntariamente abiertas por los empleados o empleadas y notificadas a las compañías, en la medida en que se cumplan los requisitos antes mencionados de registración y pago de cargas sociales e impuestos aplicables.

"Cada compañía puede elegir libremente su política de compensaciones siempre que cumpla con los aspectos legales aplicables. La historia de los últimos años en Argentina ha demostrado que no hay recetas mágicas: las recurrentes fluctuaciones de la moneda y la permanente erosión del poder adquisitivo del peso argentino no permiten concluir cuál de los dos criterios es más conveniente a la hora de elegir una variable para el ajuste de los salarios", destacó Thornton. 

"En caso de optarse por la implementación de un esquema de compensación vinculado a una moneda extranjera, sería factible y viable que solamente cierta proporción o ciertos ítems de la compensación estuvieran denominados o abonados en moneda extranjera", agregó.

Desde el punto de vista laboral, Mercer y Marval aseguran que no existe prohibición ni riesgos de consideración para la denominación o pago de las compensaciones en moneda extranjera, ya sea en alguna proporción o la totalidad de la compensación, en cuentas radicadas en Argentina o bien en el exterior, en la medida que se cumplan todos los requisitos señalados en el presente incluyendo, el pedido por escrito de los empleados y la debida registración y tributación (impuestos y seguridad social).