Revelan el ranking de los sueldos en dólares: mirá el triste puesto que ocupa Argentina en el comparativo regional
/https://assets.iprofesional.com/assets/jpg/2020/09/504069.jpg)
Según el Total Remuneration Survey 2020 de Mercer, que releva datos de 4.000 empresas de Latinoamérica. Los países que tiene los salarios más altos son: Uruguay, Chile, México y Brasil.
Mientras que Argentina se ubica en el puesto más bajo, ya sea en relación al tipo de cambio oficial como al contado con liquidación, con perspectivas de empeorar en el futuro, según señaló Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
El estudio también destaca la capacidad de compra de dichos salarios tomando como referencia, el índice de costo de vida de las ciudades elaborado por Mercer para expatriados. En este caso, la mejor relación entre costo de vida y salario la tienen Uruguay y Chile.
En cuanto a los incrementos salariales, salvo Brasil, el resto de los países se ubicaron unos décimos por encima de la inflación Mientras que, con relación al bono variable, el documento señala que el 91% de las empresas de Latinoamérica pagó el bono a los empleados por el desempeño 2019 según lo planificado.
Sobre el presupuesto previsto para el desempeño 2020 en comparación con el pago real del 2019, en Latinoamérica, el 21% de las empresas indicó que será menor, el 7% dijo que será mayor, el 26% dijo que no habrá cambios; el 46% dijo que es muy pronto para decidir. En Argentina, las empresas respondieron en esta misma línea.
El ranking salarial
Al analizar los sueldos de los profesionales de la región, los salarios locales también son inferiores a los que se pagan en Chile, Uruguay, México y Brasil, incluso teniendo en cuenta el costo de vida.
Así, a nivel gerencias, medidos en dólares, según según datos de Mercer, mientras en Uruguay los salarios los u$s6.000 mensuales y en Chile superan los u$s5.400, en Argentina apenas traspasan la barrera de los u$s3.000 (cambio oficial), siendo los más bajaos de la región.
Para completar el panorama, Brasil sigue en la escala, con u$s3.359, luego viene Colombia con u$s4.097 y en Paraguay se ubica en los u$s4.900.
Para los analistas los números son todavía más bajos, pero por lo menos en esta categoría los argentinos superan a Colombia en su remuneración mensual:
Contenidos los despidos, el efecto más generalizado de estos meses de confinamiento es en muchos casos la reducción de los salarios, pero no solo en mandos medios o ejecutivos de alto rango.
"La reducción salarial es el principal cambio de estos meses. Hubo un número elevado de trabajadores que pasaron a cobrar menos, con bajas acordadas entre las patronales y los gremios. Por otra parte, hubo varios casos de bajas de sueldos sin acuerdo. Se agregan también casos de suspensiones con rebaja salarial y, en menor escala, atrasos en los pagos. En la sumatoria, conforman un gran número de empleados", refuerza Scarano.
A esto se agrega otra dificultad. "La pandemia afectó la cantidad y modalidad de contratación de personal. Si bien algunas compañías no están incorporando profesionales de forma efectiva, cuando los necesitan, optan por incorporar personal temporal. Pero no se ve un impacto en los sueldos", explica Cynthia Isabelle, directora de Permanent Placement de Adecco Argentina.
¿Qué pasa en los niveles ejecutivos?
En los niveles ejecutivos la regla se repite: los salarios son de los más bajos en América latina. "Estamos muy por debajo de la región, principalmente porque en la Argentina influyen dos factores: la inflación es mayor al ajuste salarial hace ya varios años (más allá de la pandemia), y, además, está el precio del dólar", define Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search.
"La combinación de ambos factores hace que el salario en dólares en nuestro país sea la mitad del de un ejecutivo similar en la región. En Uruguay, por ejemplo, un gerente senior gana aproximadamente u$s9.000, cuando en la Argentina ese mismo ejecutivo llega a u$s4.000", aporta Palacios.
Por supuesto, este experto resalta que "este factor hace también que los bonos a largo plazo en moneda fuerte como el dólar, pesen tanto en los paquetes de compensaciones y beneficios".
Tal como adelantamos, estas diferencias favorecen que los talentos locales migren hacia corporaciones extranjeras, aunque sigan físicamente en tierras argentinas. Y esto sucede sobre todo en la industria IT y en el C-Level.
"En el caso de los altos ejecutivos, se busca compensar los efectos de la devaluación en alguno de los componentes del salario para retenerlo. Por ejemplo, aumentando la proporción de incentivos instrumentados en moneda dura. La dolarización de los salarios siempre está sobre la mesa como una posibilidad, pero termina siendo de compleja implementación por la existencia de más de un tipo de cambio y la dificultad local de acceder al mercado de moneda extranjera", describe Mercedes Bernardi, líder de Career Products de Mercer.
Para el caso del talento IT, "se observa que los aumentos salariales de la industria de hightech son los más altos que la media del mercado general. A la luz de la realidad actual, estas posiciones son clave para la mayor parte de las organizaciones y, por lo tanto, de las mejores remuneradas, agrega Bernardi.
Otra de las variables relevadas es la brecha de género en las empresas latinoamericanas. En ese sentido, la representación femenina subió del 32% en 2013 al 38% en 2020. La brecha salarial en 2020 se redujo un 3% respecto al 2015 en el nivel de profesionales; un 2% en el nivel de Gerentes y un 6% en el nivel de Ejecutivos.
La brecha salarial de género en el nivel de Ejecutivos es del 15%, siendo en Argentina del 12%; en Panamá la más alta (31%) y México la más baja (10%). En el nivel de Gerentes, la brecha salarial de género es del 10% en Latinoamérica y Argentina; la más alta se registra en Panamá y la más baja en México. En el nivel de Profesionales, la brecha en Latam es del 8%, en Argentina es del 9%; la brecha más alta se registra en Brasil (17%) y la más baja en Panamá (2%).
En cuanto a los beneficios que las empresas ofrecen a sus colaboradores, las organizaciones están poniendo mayor foco en los beneficios flexibles, adaptándolos a esta nueva realidad. En la categoría salud y bienestar, hay una mayor prevalencia de las charlas de prevención, el plan de nutrición, el programa de stress management y de bienestar financiero.
Impactadas por el Covid-19, las compañías están poniendo el foco en adaptarse a la nueva normalidad, en la organización de un retorno seguro de los trabajadores y en la reinvención de la forma en la que se va a trabajar.
En ese sentido, las áreas y funciones de Contabilidad y finanzas, seguida por Administración; Recursos humanos; IT y Compras, son algunas de las que se convertirán a total o parcialmente remotas después de la pandemia.
El 33% de las organizaciones implementaron una política de trabajo flexible en respuesta a la pandemia y el 35% de las organizaciones ya tenían una política de trabajo flexible previamente. Un 25% de las organizaciones planean mantener permanentemente la actual política de trabajo flexible y un 68% de las organizaciones prevén que será más probable que los empleados utilicen acuerdos de trabajo flexible una vez que la pandemia haya terminado.
Entre los tipos de acuerdo flexible ofrecidos a los empleados se encuentran: semana laboral comprimida (14%); los empleados pueden decidir si pueden trabajar desde casa o la oficina (38%); horario de trabajo flexible (73%); part time (16%); otro (19%).
Uno de los grandes temas este año fue el congelamiento de las contrataciones. El 39% de las empresas señaló que las contrataciones están congeladas indefinidamente; otro 39% destacó que con fecha indefinida cumpliendo con un conjunto predefinido de parámetros comerciales (por ejemplo, el nivel de ventas); y un 22% comentó que están suspendida por un tiempo definido.
La mirada en 2021
Según un estudio realizado por Willis Towers Watson (WTW), la proyección de los incrementos salariales para el 2021 en América Latina es un reflejo de la perspectiva de recuperación de los mercados. Se vincula a las expectativas del crecimiento y mejoría económica en los diferentes países. Claramente hay un aspecto conservador en la proyección de los incrementos salariales, y se puede ver que en la mayoría de los casos no se iguala el incremento planeado antes de Covid-19.
En este sentido, tal como lo plantea el informe de (WTW), solo México y Perú están proyectan regresar a los niveles de incremento planeados antes de Covid-19. El resto de los países está prospectando un porcentaje superior al incremento después del coronavirus, pero que no alcanza el puntaje planeado antes de la pandemia.