Puesto por puesto, qué buscan los headhunters al evaluar a los candidatos IT

Pese a que la crisis económica en la que se encuentra sumida la Argentina, la rama de los servicios IT parece tener aun cierta lógica propia, y sigue demandando personal para cubrir la enorme cantidad de posiciones vacantes.

Datos difundidos recientemente por la Cámara de Software y Servicios Informáticos (CESSI) indican que se necesitan para el área de software un mínimo de 7.000 nuevos profesionales y este año habrá al menos 14.000 posiciones sin cubrir.

Pero sería un error pensar que este desfasaje entre el talento disponible y las posiciones sin cubrir solo se debe a escasez de profesionales y estudiantes de carreras afines al sector. Pese a que esa oferta es escasa, los reclutadores son igualmente muy cuidadosos con los perfiles que suman a sus equipos.

En la selección se ponen en juego distintas variables con diverso valor en la decisión final. Por caso, la última experiencia laboral de un profesional IT es el factor que más pesa para muchos gerentes de contratación que están a cargo de elegir a quienes llevan adelante desarrollos digitales.

De acuerdo a la última encuesta del área de Tecnología de la firma de headhunting norteamericana Robert Half, esto opera de esa forma incluso para las posiciones de nivel "entry", que podrían tener otro tipo de experiencias con las cuales llegar a una primera entrevista (prácticas, trabajos realizados, etc.)

Para las posiciones IT de ingreso a las compañías, el orden de los factores que priorizan los reclutadores es el siguiente:

1. Experiencia laboral más reciente

2. Trayectoria académica

3. Proyectos anteriores y éxito

4. Certificaciones relevantes

5. Hobbies vinculados (desarrollo de sitios web y aplicaciones, uso y desarrollo de videojuegos, etc.)

En cambio, el éxito en proyectos pasados y la antigüedad en una industria le compiten a la última posición en el caso de los talentos senior y semi senior, de acuerdo a los seleccionadores consultados por Robert Half Technology.

1. Experiencia laboral más reciente

2. Proyectos anteriores y éxito

3. Años en la industria

4. Trayectoria Académica

5. Certificaciones relevantes

Mientras la consultora aclara que las habilidades interpersonales y de negocios siguen siendo un plus para los profesionales IT en todos los niveles, el 74% de los más de 2800 encuestados aseguraron que las capacidades técnicas conllevan más valor que esos aspectos "blandos". Solo un 22% consideró que ambos aspectos están a la par a la hora de decidir una contratación.

"El CV te cuenta solo una parte de la historia de un candidato. En el mercado actual, perseguir la combinación perfecta entre habilidades y experiencia es contraproducente. Un enfoque más inteligente de reclutamiento es medir las aptitudes, capacidad de aprendizaje y el fit del aplicante con la cultura del lugar de trabajo", dijo Ryan Sutton de Robert Half Technology.

También remarcó que las respuestas de los seleccionadores especializados en IT muestran que los estudiantes deben concentrarse en las primeras etapas de sus carreras en lograr habilidades prácticas para el trabajo, a través de pasantías, proyectos y otras actividades.

Experiencia y habilidades clave

Si bien las conclusiones del mencionado estudio refieren a lo que ocurre en los principales polos IT de Estados Unidos, las prioridades de los reclutadores de estos perfiles en la Argentina no son tan disímiles de las de sus pares norteamericanos.

Aunque si, de este lado del mundo, al indagar sobre los criterios que utilizan los seleccionadores locales para elegir a los talentos "tech", se descubre que se miden cada vez más las habilidades blandas de estos escasos y demandados perfiles, y su potencial de escalar o no a posiciones de liderazgo y responsabilidad.

"En la actualidad, estamos en la necesidad de cubrir temáticas como Big Data, Trasformación digital, Business Intelligence, Product owner, Devops, pero fundamentalmente hay una tendencia mundial de buscar perfiles que aporten valor a la compañía y con una visión mucho más relacionada al negocio", describió a este medio Dolores Ríos Ordóñez, división manager de Wall Chase.

Según esta experta, las compañías que demandan personal para estas áreas en permanente transformación "se enfocan en profesionales con habilidades 'soft' como trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje, flexibilidad, visión de negocio, orientación al cliente", sobre todo para las posiciones que ya requieren experiencia previa. "Es cuando más necesidad de contar con el desarrollo de estas competencias existe, sumado a la capacidad de liderazgo para acompañar a los equipos hacia el cambio y la transformación", aclaró. Y destacó que incluso en cuanto a las habilidades más duras, el criterio de selección también está cambiando: "Ya no se busca tanto la especialización, por ejemplo, en los programadores de los diferentes lenguajes, sino su capacidad de aprendizaje y de involucrase en nuevos proyectos que lo desafíen".

"Las habilidades blandas siempre se consideran, incluso cada vez más. Si bien vivimos en un mundo de constante interacción, el ámbito de IT es particular en este sentido ya que no es tan común que se desarrollen las aptitudes interpersonales, de liderazgo, comunicación, etc. en las aulas", opinó Ana Paola Testa, Head de Recruiting de everis Argentina. La ejecutiva también aclaró que, si bien el sistema académico está empezando a replantearse el valor de estas competencias blandas en el ecosistema laboral, la mencionada consultora y outsourcing de IT ya ofrece dos carreras de capacitación a sus talentos: una orientada a la gestión y otra al conocimientos específicos de lenguajes y herramientas de alta demanda. 

En el debate sobre el mix de capacidades blandas y duras, también en Prisma Medios de Pagos tienen una posición tomada. "Somos una fintech que está realizando una transformación digital, y también cultural. Las habilidades interpersonales tienen un enorme valor para nosotros, dado que trabajamos con metodologías agile. La capacidad de aprendizaje y flexibilidad son críticas al evaluar los perfiles", dijo a este medio Patricio Marzialetti, su Head of Talent & Culture.

En esta compañía el 60% del personal es del área de IT y se suman alrededor de 100 personas cada año. Para elegir a esas incorporaciones Marzialetti aseguró que se priorizan el "mindset digital", el foco en el cliente y las ganas de aprender.

"Nuestro éxito es el resultado de los nuevos ingresos que hacen sinergia con el Talento Prisma", dijo entusiasmado el ejecutivo. Y al ser consultado sobre el peso que las experiencias previas tienen en esa selección, afirmó que se pone el foco en el aprendizaje que el candidato se haya llevado no solo de su último empleo sino de todas las experiencias que atravesó en su carrera.

No obstante, aclaró que Prisma también incorpora jóvenes sin trayectoria laboral para capacitarlos a través de su Programa de Desarrollo de Carrera IT, de un año y medio de duración.

Algo similar sucede en la consultora de tecnología everis, que tiene un programa para "students" que tiene en cuenta el objetivo propio de cada talento para que pueda desarrollarse en el ámbito en el que decidió especializarse, a un ritmo que le permita terminar sus estudios y con el apoyo de un mentor para luego hacer la transición hacia un esquema de full-time.

Lo que ocurre es que respecto del peso de la experiencia a la hora de la selección, no hay una tendencia unificada. En algunas empresas de base tecnológica ya se pone el acento no en el "prontuario" laboral sino en lo que el candidato tiene capacidad de hacer de ahora en adelante. "Si bien la experiencia es importante a la hora de elegir al candidato ideal, el diferencial que Everis considera es la actitud: qué energía y pasión le pone a sus tareas y qué imagina que quiere hacer a futuro", dijo al respecto Testa.

"Somos una empresa donde el límite lo pone uno mismo. El feedback es constante y la posibilidad de mejora y de aprendizaje depende de uno", agregó.

"La experiencia previa de cada candidato es muy importante a la hora de crear un mapa de sus intereses, capacidades y habilidades tanto técnicas como actitudinales. Es su biografía laboral lo que muchas veces nos permite entender el motor de cambio hacia un nuevo empleo, evaluar su crecimiento profesional, el tipo de compañía que le interesa y lo más buscado hoy en día, que es el involucramiento en proyectos innovadores a implementar ", aclaró por su parte Ríos Ordóñez.