Empresas argentinas se suman a la tendencia de contratar profesionales de más de 50 años: las ventajas

La población global está envejeciendo, y la Argentina no es la excepción: en 2020, la población mayor de 60 años ascendía al 15,7% del total, es decir, 7,1 millones de argentinos. Para 2050 se proyecta alcanzar el 22%, unos 12,5 millones de personas. Este envejecimiento genera un cambio en la oferta laboral de las empresas, que, ante la falta de talento joven, empiezan a ver con buenos ojos a los mayores de 50 años. Por eso, dicen los especialistas del mundo del trabajo, "viejos" quedaron los modelos mentales que limitan a los talentos por la edad. ¡Y tiene sentido si se tiene en cuenta que, por ejemplo, Steve Jobs con 56 años convirtió a Apple en la empresa de mayor capitalización del mundo.

Según María Laura Palacios, CEO de G&L Group, empresa argentina de soluciones tecnológicas, algunas compañias aún son reticentes a contratar personas mayores de 50 años por falsas creencias y prejuicios arraigados culturalmente.

"Está la idea de que las personas de cierta edad están fuera del mercado o que no quieren actualizarse. Sin embargo, contratar personas de más de 50 años tiene grandes beneficios para los negocios", asegura la empresaria que tiene empleadas a 117 de las personas con más de 50 años; un 27,8% de la nómina de G&L.

"El sector de la tecnología necesita de más recursos. Necesitamos más gente trabajando en el rubro, no sólo con formación académica de grado o posgrado sino también mayor cantidad de personas con ganas de seguir creciendo y aportando experiencia. Las personas de más de 50 años resultan un recurso invaluable. Pero a pesar de la preocupación de muchas empresas por la inclusión y la diversidad, el tema de la edad parece estar muy tímidamente en la agenda pública y privada", remarca Palacios.

Ventajas de contratar personas mayores: experiencia, madurez y estabilidad

Las ventajas de sumar a este grupo etario, dice Miguel José, licenciado en administración de empresas y especialista en Recursos Humanos, van desde la experiencia adquirida y la posibilidad de ser mentores de los más jóvenes, hasta el poder de adaptabilidad y fidelidad que tienen con las empresas que no les dan la espalda.

Es decir, agrega, las personas mayores aportan una gran experiencia en el mundo laboral, son más maduras y responsables que los jóvenes, suelen ser más estables y más leales mejorando en todos los aspectos la cultura organizacional de las empresas.

El 27.8% de la nómina de empleados de G&L son personas de más de 50 años y, según su CEO, su aporte en invaluable

Manuel Colombo, coach ontológico y especialista en mirada sistémica, opina que en aquellas empresas donde conviven diversas conversaciones entre personas de distintas generaciones es posible ampliar el mindset, ir expandiendo la mirada que se tiene sobre un mismo desafío. 

Es decir, cuando se integran distintas generaciones y géneros en las dinámicas de la empresa, se potencian los talentos y los saberes. Esto contribuye a resolver de mejor modo los objetivos del proyecto que lleva adelante el equipo".

Pero para que todo esto sea posible, avisa José, las empresas tienen que generar las condiciones arrancando por "una cultura organizacional inclusiva y diversa que permita reivindicar la edad como un valor positivo". Asimismo, recomienda hacer una introspección y revisar ciertos aspectos para detectar si la empresa está siendo atractiva al mercado actual de talentos, entre ellos:

1. Revisar que las prácticas de contratación estén libres de sesgos y prejuicios.
2. Realizar encuestas anónimas entre los colaboradores para conocer cuál es la percepción de inclusión y diversidad que tienen, así como la existencia de prejuicios o discriminación en el lugar de trabajo.
3. Analizar las causas de la rotación de los diferentes grupos demográficos en todos los niveles de la empresa, desde empleados de nivel inicial hasta la alta dirección.
4. Observar la participación de la empresa en eventos y redes relacionadas con la diversidad e inclusión, esto demuestra un compromiso activo.
5. Evaluar la existencia de programas de capacitación que aborden la importancia de la diversidad e inclusión.
6. Observar el compromiso de la alta dirección con la diversidad e inclusión, sabiendo que su participación activa implica un mensaje fuerte al resto de la organización.

"Hacer este diagnóstico, además de permitirnos revisar nuestra cultura organizacional, ayudará a conocer nuestra actual propuesta de valor para todos los colaboradores; los actuales y futuros, siendo conscientes del nuevo mapa y escenario demográfico de talentos que están en el mercado", resaltó José, quien además es director de la consultora Doko Consulting con sede en Florida, Estados Unidos.

Ualá busca personas mayores de 50 para sumar a sus equipos de trabajo

Profesionales + 50: convocatoria abierta

La fintech Ualá en julio pasado presentó el programa Ualá+50 para sumar talentos senior. En menos de dos meses se presentaron más de 3.300 solicitudes de trabajo y a la fecha llevan incorporadas a 11 personas mayores de 50 en diversas áreas, fundamentalmente en las relacionadas en Experiencia de Usuario, Operaciones y Finanzas.

"En Ualá tenemos la convicción de que contar con equipos diversos nos permite abordar de manera más eficiente las necesidades de las personas, fomentando la creatividad e innovación. Sabemos que el trabajo en equipo implica una constante capacitación y aprendizaje, donde cada individuo aporta su conjunto de habilidades y enriquece al resto, al mismo tiempo que se enriquece a sí mismo. Además, al integrar la experiencia y conocimientos de los colaboradores más experimentados con la perspectiva de las generaciones más jóvenes, se establece una cadena de aprendizaje que se retroalimenta y motiva a los equipos a mejorar día a día", dice a iProfesional, Diego Solveira, director de Recursos Humanos en Ualá.

La convocatoria Ualá+50, aclara Solveira, sigue aún abierta, por lo que aquellas personas mayores de 50 años que deseen trabajar en la fintech pueden postularse a través de su página web.