Qué requisitos debe cumplir la comunicación de un despido con "justa causa" por parte de la empresa
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al pedido indemnizatorio de una empleada que había sido despedida "con justa causa" porque la empleadora no cumplió con todos los requisitos que le impone, en esta clase de casos, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
En la causa "Petralia, Susana Beatriz c/ Asociación Civil La Esquina de las Flores – Asociación Civil s/ despido", la dependiente ingresó a trabajar como "maestranza" y fue despedida por la empleadora, bajo el argumento de justa causa, poco más de tres años después.
La comunicación del despido se redactó en los siguientes términos: "En atención a los incumplimientos graves y reiterados de sus obligaciones como trabajadora: a) por inasistencias reiteradas; b) la desobediencia a instrucciones –concretamente, en reiteradas oportunidades se le advirtió sobre que no podía por sí disponer el tirado de mercadería, como así también el mal uso de las mismas-; c) producir daños graves a bienes de la asociación y pérdida de los mismos; d) a la violación del principio de buena fe (arts. 63 y 88, Ley de Contrato de Trabajo) debidamente comprobada; nos consideramos injuriados, haciendo sus actitudes que perdamos confianza y por lo tanto la despedimos en la fecha con justa causa…".
La trabajadora fue a la Justicia laboral, donde indicó que las causales para justificar el despido directo eran falsas, lo que motivó un intercambio epistolar en el que reclamó las indemnizaciones derivadas del despido, multas, rubros conexos y accesorios.
La sentencia de primera instancia avaló -en lo sustancial- las pretensiones de la demanda por considerar que la carta documento rescisoria no cumplía con las exigencias del art. 243 de la LCT.
La decisión
La empresa apeló pero la cámara desestimó su reclamo. Los jueces Luis Alberto Catardo y María Dora González explicaron que "la denuncia de la relación de trabajo está sujeta a formas específicas, cuando se invoca una justa causa. Así lo dispone inequívocamente el artículo 243 L.C.T., que manda que sea comunicada por escrito y con expresión suficientemente clara de los motivos en lo que se funda – esto es, la "injuria", en el concepto del artículo 242-".
La norma también señala que, ante la demanda judicial, esa motivación -estrictamente, el incumplimiento claramente expuesto por el denunciante, que, según cuál de las partes lo haya efectuado, generará o excluirá el derecho del trabajador a ser indemnizado- no puede ser alterada: "no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas".
En otras palabras, sólo los hechos que la empresa denunciante relató por escrito como constitutivos de la "injuria justificativa del despido" son admitidos durante el debate judicial. No puede agregar hechos nuevos.
"La inobservancia de estos extremos en la comunicación de la causal de despido la invalida en los términos del art. 243 de la LCT. En efecto, ello no resulta caprichoso sino que responde, precisamente a la tutela de la debida defensa del trabajador despedido, quien, en caso contrario, queda en inferioridad de condiciones en el pleito, toda vez que la demandada –frente a la imprecisión, vaguedad, ambigüedad en la redacción de tal instrumento- puede ampliar y variar las supuestas causas del despido sin que el accionante tenga la oportunidad de ser escuchado", explicaron los jueces.
En este punto, destacaron que la valoración de la causal de despido resulta imposible si no se pronuncia expresamente cuáles fueron los hechos injuriosos concretos que provocaran la decisión rescisoria.
"La exigencia que propugna la norma, tiene el fin de inhibir la mera admisión al debate de hechos indeterminados, que se constituirían en un valladar para la correcta apreciación por parte del juez respecto de los hechos debatidos. Mucho menos, indagar la eventual concurrencia de un propósito, con vistas a sustanciar una controversia inexistente, por defecto de articulación escrita en la comunicación de denuncia, sobre materia vedada expresamente por la ley", enfatizaron.
En el caso concreto, explicaron que la comunicación del despido exhibe las siguientes deficiencias: a) no se individualizan las fechas de las inasistencias que se le adjudican a la trabajadora; b) no se identifica con las modalidades de tiempo y lugar, las imputaciones referidas a desobediencia de instrucciones; c) cuáles habrían sido los daños graves ni pérdidas ni a qué bienes de la institución se refiere; d) ni cuáles serían las conductas violatorias del principio de buena fe que se le atribuyen a la dependencia.
Así, confirmaron la sentencia de primera instancia e hicieron lugar al reclamo.
Requisitos legales
El despido por justa causa dispuesto por el empleador debe comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos en que fundó la ruptura del contrato.
En dicha notificación, deben emplearse expresiones correctas, precisas y ajustadas a los hechos que la motivan y a la verdadera causal que determina la disolución del contrato laboral.
El problema para las empresas surge cuando la comunicación utiliza un lenguaje vago o ambiguo, ya que en estos casos el empleador tendría margen para modificar unilateralmente las características de los hechos que lo llevaron a despedir y ello está vedado por ley.
Es decir, deben indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad, como por ejemplo, cuando se imputan al trabajador graves irregularidades.
En cambio, será suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimiento de que se trate (por ej., falta de puntualidad, agresión a compañeros, ebriedad, etc.).
Hay que tener en cuenta que la comunicación del despido no debe contener necesariamente todas las circunstancias referidas a los hechos que lo llevaron a despedir, pero para tener por cumplido el recaudo legal, estos deben ser puntualizados para garantizar el derecho de defensa de los trabajadores.