¿OKR o KPI?: la explicación sencilla sobre qué método conviene para medir objetivos y resultados
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En un mundo empresarial donde medir el éxito y el progreso es vital, surge una pregunta crucial: ¿es mejor usar el método OKR o KPI para tus proyectos y actividades?
En este artículo encontrarás una explicación sencilla para descubrir qué enfoque se adapta mejor a tus necesidades.
Ya sea que busques impulsar la innovación, motivar al equipo, garantizar la eficiencia o simplemente entender mejor cómo medir el rendimiento de cada integrante, exploraremos las particularidades de cada método para ayudarte a tomar una decisión informada y efectiva.
Lo primero a comprender es que tanto los KPI como los OKR tienen algo en común: la medición. Aunque la gran diferencia radica en su aplicación, su formato e impacto.
KPI o Indicadores Clave de Rendimiento
Para comprender sus alcances, vamos a comenzar con los KPI, porque son los más antiguos en implementarse, y estoy seguro de que te impactará la información que sigue.
KPI es la sigla de Key Performance Indicator, en español se traduce como Indicadores Clave de Rendimiento. Con enfoque en el mundo empresarial, son aplicados en la gestión de todo tipo de proyectos y para la toma de decisiones informadas, basadas en información con datos tangibles y concretos.
Si bien se piensa que este método proviene del mundo empresarial moderno, en realidad, debemos remontarnos a muchos siglos atrás.
En el Siglo III, los emperadores de la dinastía Wei China (221-265 a.C.) comenzaron a calificar el desempeño de los miembros oficiales de la familia. Mucho más adelante, en el Siglo XIII, un equipo de origen veneciano medía el rendimiento de cada expedición del buque mercante de vela comparando cuánto dinero se invirtió en la compra de los bienes y cuánto dinero fue traído de vuelta de su venta.
Y a principios del Siglo XIX, Robert Owen, un molinero escocés, supervisó el rendimiento de sus fábricas de algodón con un método de monitores silenciosos: unos simples cubos de madera pintados de distintos colores, que mostraban cuánto estaba rindiendo cada persona.
Fue también en el Siglo XIX que surgió la distinción entre la función de propietarios y de gerentes, a partir de lo que empezó a crearse el modelo de distintos procesos de gestión, como una actividad identificable y clara para medir rendimiento y funciones en cualquier tipo de industria.
Ya en el Siglo XX, se pasó a modelos más complejos a requerimiento de la actividad militar, las eras industriales, y hasta la psicología empresarial y los primeros gestores de recursos humanos.
En la década de 1920 quien ayudó a hacerlos populares fue el ingeniero industrial y estadístico Walter A. Shewhart, que desarrolló procesos para controlar y medir el rendimiento empresarial.
En períodos siguientes, el autor, conferencista y consultor Peter Drucker dijo algo que se tradujo como "Lo que no se mide, no se puede mejorar" -aunque la frase original fue "Lo que se mide, se puede mejorar"-; de allí que muchos le atribuyen la invención de los KPI, aunque no fue así.
Qué son los KPI y en qué casos utilizarlos
Los KPI son métricas cuantitativas para evaluar el éxito en objetivos específicos. Se basan en cifras, porcentajes e indicadores numéricos bien definidos.
Son ideales para monitorear el resultado de operaciones cotidianas de una empresa o proyecto, el seguimiento del rendimiento industrial y humano, y para el control de calidad, todo bajado a números.
Los tipos más habituales de KPI que se miden en las organizaciones incluyen, entre otros:
- KPI financieros: por ejemplo, Ingresos, beneficios, retorno de inversión (ROI), costos operativos.
- De clientes: satisfacción y retención de clientes, tasa de adquisición de nuevos clientes.
- Operativos: eficiencia en los procesos, calidad del producto, tiempo de entrega.
- De personal: desempeño, rotación, satisfacción laboral, atracción de talento.
- De ventas y marketing: Tasa de conversión, valor promedio de ventas, participación de mercado, valor de marca.
Cada uno de estos KPI se enfoca en un área específica de la empresa y ayuda a sus líderes a tomar decisiones informadas y orientadas a mejorar el rendimiento y alcanzar los objetivos empresariales.
La recomendación profesional es que emplees mediciones de KPIs para mantener la consistencia y eficiencia en procesos clave, asegurando que tus operaciones diarias contribuyan al éxito general. En cuanto a la frecuencia, se miden de acuerdo al tipo de negocio que tengas; y, con sus datos, se pueden extraer balances y conclusiones para mejorar y avanzar.
OKR u Objetivos y Resultados Clave
Los OKR (Objetivos y Resultados Clave, Objective Key Results) fueron desarrollados por Andy Grove en la empresa tecnológica Intel durante los años ’70 y popularizados por John Doerr, quien se los ‘regaló’ a los fundadores de Google.
En un extracto de su libro "Mide lo que importa", Doerr, inversionista de riesgo que apostó por el gigante tecnológico, así como por Amazon en sus inicios de garage, describió los OKR a Larry Page y Sergey Brin en los primeros días de Google. Y desde entonces lo siguen utilizando y mejorando.
Los OKR son una metodología de gestión que enfoca a las empresas en metas ambiciosas y medibles. Se utilizan ampliamente en el sector tecnológico y en empresas orientadas a la innovación y el crecimiento rápido. También se aplican en aquellas industrias donde las personas están en el centro del negocio, y no pueden ser medidas, únicamente, con indicadores duros como los KPI.
En un modelo de trabajo con OKR se establecen metas desafiantes y medibles, destinadas a promover un crecimiento significativo en determinado plazo. Es ideal para proyectos de transformación, innovación, desarrollo, aumento de ventas y fomentar una mayor motivación y estímulo de la cooperación de los equipos, sin dejar de tener el aspecto duro de cifras y datos a analizar.
Típicamente, un modelo de indicadores OKR incluye dos grandes columnas vertebrales:
- Objetivos: declaraciones ambiciosas y motivadoras que definen lo que se desea lograr. Son cualitativos y desafiantes.
- Resultados clave: son métricas específicas y cuantitativas que indican el progreso hacia el objetivo. Deben ser alcanzables y medibles, concretas y puestas en un plazo a cumplir.
Generalmente, al trabajar con OKR la persona va siguiendo su evolución a través de diagramas y proyecciones para monitorear en tiempo real la evolución de sus objetivos; los que son revisados en equipo. También se pueden incorporar indicadores más blandos, como el estado de ánimo y las emociones, configurando un modelo que, en la práctica, está más humanizado que los duros KPI tradicionales.
Los OKR pueden ser fijados a nivel de empresa, equipo o individual, permitiendo una visión integrada de los objetivos y resultados.
Recomiendo que elijas trabajar con OKR cuando necesites inspirar y alinear a tu equipo en torno a visiones audaces, obtener resultados ágiles, y fomentar un entorno de alto rendimiento.
Lo que sí debes tener en cuenta, en cualquiera de los dos modelos de indicadores, que no funcionan si no le das continuidad y seguimiento permanente; es decir, no los empieces y abandones, o los trabajes en forma intermitente, porque no te darán los resultados esperados. La adopción y la sensibilización con las personas, es el primer paso para que algo se mida bien mediante OKR o KPIs.
Y si te estás preguntando si se pueden fusionar, la respuesta es que sí, aunque se deben dominar y tener bien probados, implementados y asentados ambos métodos, antes de combinarlos.
Cuando los combines, habrás puesto en marcha una estrategia poderosa: mientras los OKR fomentan la ambición y la innovación, los KPI garantizan la estabilidad y eficiencia en el día a día.
*Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.