Empresas más inclusivas de verdad: el valor de la pertenencia

Sabemos que del decir al hacer existe un largo trecho a recorrer. Hoy se habla de diversidad, y es habitual escuchar con frecuencia la frase "somos una empresa diversa". Sin embargo, en buena parte de esos casos, es mucho lo que se dice y poco lo que se hace.

Recuerdo un episodio que ocurrió a fines de noviembre del año pasado. Me encontraba facilitando un taller sobre diversidad en una importante empresa de desarrollo tecnológico del mercado argentino. Luego de mi presentación, durante el segmento en el que cada participante compartía sus opiniones y expectativas, un integrante del equipo expresó con mucha convicción que ellos eran una empresa muy diversa.

"Qué buen inicio y qué contexto comprometido", pensé para mí. Claro que me inquietaba conocer sus prácticas y el motivo por el cual definía a su empresa como "diversa". Y su respuesta fue: "Acá en esta empresa somos diversos porque hay mujeres y también hay un gay".

¿Se puede catalogar a estas acciones como acciones inclusivas, acciones que impactan en el clima, así como en la fidelización de los equipos de trabajo? ¡Por supuesto que no! Es como proclamar respeto a los animales caminando por los senderos de un zoológico victoriano.

Una cultura del "pertenecer"

Construir una cultura inclusiva y gestionar con diversidad no solo es incorporar personas de grupos subrepresentados. Se trata además de pensar en qué estrategias, qué acciones se implementarán para poder agregar al acrónimo DEI (Diversity, Equity and Inclusion) la B de Belonging ("pertenecer" en inglés).

Según una nueva encuesta de Catalyst realizada entre 24.000 empleados en más de 20 países, muchas empresas todavía tienen un trabajo crítico que hacer en materia de DEI. Su investigación revela que dos prácticas organizacionales, la rendición de cuentas ante DEI y los procesos justos, son clave para que los empleados puedan prosperar en el trabajo.

Diversidad implica una cultura del respeto y del "pertenecer"

Hagamos foco en procesos justos. ¿Qué entendemos por esto? Si analizamos la frase, vemos que tiene una fuerte raigambre jurídica en términos de que un proceso justo es aquel que en el que se respetan todas las garantías procesales. Si lo aplicamos a la gestión organizacional, un proceso justo estará basado en un trato equitativo a cada integrante de los equipos de trabajo.

Esta equidad la entenderemos como un principio ético normativo asociado a la idea de justicia social, asegurando una igualdad en el ejercicio de derechos, ya que somos sujetos sociales de derechos, nacemos con derechos y cada uno de ellos nos constituye como personas

Hacia una cultura del respeto

Afirmo que hoy es un tema de agenda generar cambios en la organización hacia una cultura de respeto: respeto en las relaciones, respeto en las áreas de trabajo, respeto entre pares, entre líderes. Debemos ir hacia una cultura de respeto, en el sentido de entender y comprender cuáles son las diferencias que como equipos de trabajo, como personas, tenemos y presentamos en el día a día

¿Por qué es vital y mandatorio generar y cambiar hacia una cultura de respeto? No solo porque es un tema de derechos humanos respetar la identidad y la dignidad de las demás personas, sino también porque genera impacto positivo en los negocios. Veamos algunos indicadores de su efectividad:

• Las compañías en el cuartil superior de diversidad racial tienen un 36% más de probabilidades de superar financieramente a las del cuartil inferior (Mc Kinsey)
• Del mismo modo, las empresas con un liderazgo diverso en materia de género tienen un 25% más de probabilidades de superar a sus homólogas menos diversas (Mc Kinsey)

Son estas diferencias las que, en reiteradas oportunidades, no tomamos como válidas, como existentes. Y actuamos no solo negándolas, sino separando, no incluyendo, haciendo comentarios o gestos que visiblemente impactan de manera adversa en quienes los reciben. Cada una de estas acciones repercutirán negativamente en el hacer y sentir de los equipos de trabajo.

El rol del líder es generar ambientes habitables a los que la gente quiera pertenecer

Nuestro propósito como líderes, como gestores del cambio hacia una cultura inclusiva, no es solo escuchar, acompañar y mantener la bandera de la equidad y del respeto, sino también, como facilitadores, acompañar a los líderes y equipos a aprender a aprovechar la diversidad y las diferencias para fomentar la pertenencia en el lugar de trabajo, generando ambientes habitables donde el disfrute sea una característica.

Tenemos por delante un desafiante camino. Un camino que nos conducirá a generar espacios donde cada trabajador y trabajadora pueda desarrollar su capacidad para prosperar.

*Luis Etchenique es consultor senior de Whalecom