Confirmado: el Gobierno le puso fecha al inicio del régimen de Teletrabajo
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Este viernes el Ministerio de Trabajo que conduce Claudio Moroni publicó con la firma del ministro la Resolución 54/2021 con la cual le puso fecha de arranque oficial a la Ley de Teletrabajo en la Argentina.
La misma fue aprobada en el Congreso en julio del año pasado y reglamentada en enero de 2021.
En dicha reglamentación se encargaba al Ministerio la tarea de evaluar la fecha para la entrada en vigencia en todo el país el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo.
La Ley de Teletrabajo (Ley 27.555) daba un plazo de 90 días tras el fin del período de aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO) para que comenzara a regir este nuevo esquema que protege los derechos de los empleados que se desempeñan de manera remota, a la vez que fija responsabilidades para sus empleadores.
Lo que hizo ahora la Resolución 54/2021 firmada por Moroni y publicada este viernes 5 de febrero es ponerle fecha oficial al cómputo de esos noventa días.
La norma estableció entonces que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1 de abril del 2021, fecha a partir de la cual los empleadores deberán preparar su compañía de manera de acatar la normativa.
¿Qué dice la Ley de Teletrabajo?
Hay que tener en cuenta que la Ley 27.555 no será aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular o en los casos en los cuales la labor del trabajador "se realice en forma esporádica y ocasional" en su domicilio del trabajador, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
- Desconexión digital
En el artículo 5 de la ley 27555 establece que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
Agrega luego que el empleado no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho y que el empleador no podrá exigirle la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Ahora, el Gobierno determinó alcances y excepciones al destacar que "cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral".
Sin embargo, la reglamentación comprende que "la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744".
Asimismo, también se detalla que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
"Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos", puntualiza el texto.
Los asesores de empresas recalcan que, en esta modalidad, por sus particularidades, se generan situaciones que van por un camino totalmente distinto al de la ley.
- Tareas de cuidado
El artículo 6 de la ley 27.555 puntualiza que en los casos de las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo, y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio, resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
De acuerdo a la reglamentación, toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea al evocar esta razón, "deberá comunicar en forma virtual y con precisión" el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza.
"En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva", plantea el artículo 6° de la reglamentación.
Asimismo, sobre esta cuestión se destaca que tanto los empleadores como los trabajadores deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas "promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado".
- Reversibilidad
Se trata de uno de los puntos que causó mayor controversia dentro del sector empresarial.
Es decir, la ley indica que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
De acuerdo a la reglamentación, deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10° del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
"Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido", plantea el artículo 7°.
En ningún caso dicho el plazo podrá ser superior a 30 días. "A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo", se precisa en el Boletín Oficial.
No obstante, en relación a los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral "no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales".
Provisión de elementos de trabajo y compensación de gastos
El artículo 9 de la ley 27555 dispone que el empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, y deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.
En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o del paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
A su vez, el artículo 10 establece que la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
La compensación de gastos, de acuerdo a la reglamentación, no es remuneratoria, lo cual se extiende a "la compensación de gastos, aún sin comprobantes".
De esta manera, estas cuestiones "no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social".
Además, siempre y cuando la relación entre ambas partes "no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva", pueden acordar entre ellas las pautas para su determinación.
Representación sindical
Variará de acuerdo a si el empleado comenzó a trabajar de modo remoto desde el comienzo de la relación laboral o si lo hizo luego.
"En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical", establece el archivo, y añade que la anexión de quienes antes prestaban servicios presenciales continuará siendo en el mismo establecimiento en el que lo hacían con anterioridad.
Derecho a la Intimidad
La ley indica que "los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio".
De acuerdo a la reglamentación, la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley 27.555.
Ahora, los problemas se generarán en cuanto al control de presentismo y al cumplimiento de órdenes durante la realización del trabajo, pudiendo quedar limitado el control a la valoración del trabajo en función de los resultados y la limitación de las facultades de dirección y control ya que tratándose del domicilio del trabajador, deberá respetar su intimidad y privacidad y no podrá, por ejemplo, usar cámaras para aquellos fines.