¿Los sueldos podrán recuperar lo perdido luego de la devaluación de 2023?

La consultora experta en compensaciones y beneficios, WTW, brindó hoy en Buenos Aires su seminario anual, y a pocos meses de cerrar el año, dio alguna idea de cómo se posicionarán los sueldos de empleados fuera de convenio.

De acuerdo a Marcela Angeli, Directora Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW, "casi todos los años entre lo que las compañías planifican dar de ajuste salarial y lo que terminan dando para seguir a la inflación, había entre 4 y 7 puntos de diferencia en los últimos 25 años. Eso se rompió en 2023", cuando pensaban brindar aumentos del 85% en enero, y en diciembre terminaron otorgando en torno a 162% interanual.

Así y todo, frente al 211% de inflación a manos de la devaluación aplicada por el entonces nuevo gobierno en diciembre, el 70% de las grandes firmas nacionales y filiales de multinacionales que forman parte de su muestra otorgaron un "catch up" por ese poder adquisitivo perdido en los primeros meses del año. Así llevaron el aumento salarial fuera de convenio 2023 a 190% anual. "Hay un 31% de empresas que con el catch up del año pasado, llegó al 211 o lo superó", afirmó la directiva.

En 2024 se dio la dinámica inversa: las empresas vienen reduciendo sus presupuestos de 170% y 190% en enero, a 131% anual en la encuesta Flash de WTW en octubre. Planifican una inflación de 127% este año.

¿Eso significa que se recupera el poder adquisitivo perdido en la devaluación de diciembre? No en todos los casos. Angeli explicó que hubo comportamientos muy disimiles, por ejemplo, con las empresas que no hicieron catch up a principio de año, y otras que este año van a dar hasta 200% de aumento salarial, debido a que lo tenían agendado y sus salarios están atrasados.

"El otro gran desafío es que los primeros porcentajes que dimos a principio de este año fueron de 40% o 30%; todos los meses se hacía algo. Los empleados vienen con esa dinámica que está dejando de pasar", alertó Angeli acerca del impacto que esto puede tener en la motivación.

Otro síntoma de estos tiempos es que la cantidad de empresas que pensaban dar ajustes todos los meses, pasó de 7% este año a 0% el año que viene. "Esperan cerrar el año con una inflación de 135% en promedio, y aumentos de 136%", apuntó Julio Sánchez, Gerente de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW.

"En promedio, hasta septiembre estamos 29% por debajo de la media salarial del año pasado. Esperamos que, a diciembre, esa diferencia se achique a unos siete puntos, que es lo que históricamente perdemos con la inflación", añadió.

Asimismo, Sánchez mencionó que los salarios ejecutivos "no quedaron descalzados en dólares" frente a los que se pagan en la región, o al menos no tanto como se esperaba tras la devaluación de diciembre pasado.

Si se toma la cotización del dólar oficial, el promedio salarial de las principales posiciones está -23% respecto de los sueldos de la región, y 35% por detrás si se toma la del dólar MEP. Esto "está muy motorizado por los niveles ejecutivos que están parejos con países como Brasil, y por debajo de los países que más pagan, como Uruguay", cerró Sánchez.

Sueldos ejecutivos 2025

Respecto de la pauta salarial para 2025, Angeli aclaró que el 60% de las más de 400 empresas de la muestra de WTW ya tienen un presupuesto con el que están trabajando para empleados fuera de convenio.

La gran diferencia, según apuntó la directiva, es que la mayoría dará entre tres (16% de las respuestas) o cuatro (55%) oportunidades de ajuste en el año.

Se espera de media un 58% de aumento -con extremos de 44% en el percentil 25 y de 65% en el 75-, y las compañías anticipan un 55% de inflación anual en promedio.

Foco en los beneficios

El mensaje que quisieron transmitir durante todo el encuentro los directivos de WTW es que el año que viene los sueldos terminarán cediendo algo de su protagonismo a los beneficios dentro de la estrategia de capital humano. Esto es así porque se descuenta que las compañías deben ofrecer una propuesta salarial competitiva.

Edgardo Besimsky, Gerente Gestión de Talentos y Compensaciones, aseguró que "las organizaciones hoy se diferencian por el paquete de beneficios corporativos", y que el foco del bienestar está pasando del aspecto más bien físico (salud, ejercicio) a los emocionales -que se priorizaron durante la pandemia, y quedaron desde entonces- y los financieros, que son los más pedidos por algunos grupos.

Según comentó el 63% de las empresas relevadas tiene alguna filosofía formalizada sobre la remuneración de niveles no ejecutivos. Pero solo en el 33% de los casos los líderes de esas compañías dicen que los empleados están al tanto de dicha filosofía. Y lo más llamativo es que solo el 38% de ellos actualizó esas políticas en los últimos tres años, cuando la tecnología aplicada al ámbito laboral y la salida de la crisis sanitaria generaron modificaciones radicales a los espacios y modalidades de trabajo.

Un dato que les llamó la atención es que el pago diferenciado por habilidades en demanda no es algo que las compañías estén aplicando en la Argentina a grandes rasgos.

Luego, mencionó una profunda grieta en la percepción de estos programas de beneficios: el 89% de los empleadores dice que los mismos son importantes dentro de la organización, pero solo 27% de los empleados lo ve así. Besimsky mencionó que la expectativa de la mayoría de los empleados hoy es que el foco esté puesto en asistirlos en el aspecto financiero, ya que se han percatado que cuando el bienestar financiero no es óptimo, afecta en todas las otras dimensiones del bienestar.

"Las mujeres tienen mayor necesidad de soporte en este aspecto, lo cual es lógico porque la preparación financiera de las mujeres, según diversos estudios, fue culturalmente más relegada. El foco tiene que estar en la segmentación para focalizar el plan de beneficios de acuerdo a la necesidad de cada segmento", insistió.

"En este contexto inflacionario, los beneficios monetarios vienen teniendo una mirada más cercana de parte de las empresas. La guardería, el almuerzo, el monto de Internet, lo actualizaban una o dos veces al año hasta 2022. Desde 2023 lo empezaron a hacer entre tres o cuatro veces al año, según el criterio de inflación, el porcentaje de ajustes generales aplicados", agregó Angeli.

El Car allowence fue el que más evolucionó, por el aumento de la nafta y de los seguros. Al día de hoy se está abonando por este concepto desde $821.600 en el caso de los directores generales, a $427.500 en el caso de los gerentes. Asimismo, se pasó de pagar $185 por km en la utilización de auto propio a principio de año, a $287 en octubre.

La compensación por uso de Internet en el hogar subió de $17.200 en enero a $30.000 en octubre, el aporte por guardería de $96.700 a $143.000, y el costo del almuerzo por persona de $4.850 a más de $8.500, y más aún en el caso del personal de ventas.

Teletrabajo

"En la Argentina el modelo híbrido llegó para quedarse", dijo Angeli cuando le consultaron sobre las políticas de empresas como Amazon, que a nivel mundial están exigiendo cinco días por semana de presencialidad.

En la Argentina, afirmó, el parámetro son dos o tres. "Un 4% de las multinacionales trabaja 5 días presencial, y las empresas locales son menos", añadió.

"La presencialidad plena, por ahora en la Argentina no lo estamos viendo. De hecho, junto con el salario, es uno de los puntos a discutir en las contrataciones cuántos días de oficina", agregó Sánchez.

Solapamiento y bonos

Pese a que por los cierres de paritarias más cercanos a la inflación que los aumentos fuera de convenio, los ejecutivos de WTW esperaban que el fenómeno de solapamiento salarial recrudeciera, encontraron este año la misma "foto" de años anteriores.

El 39% de las compañías dice tener algún nivel de solapamiento, y se mantuvo en 20% la población solapada. La penetración salarial es del 33%, y las compañías están aplicando alicientes mediante los bonos y los beneficios diferenciales

De la misma manera, la buena noticia es que el 90% pagará el bono corporativo por este año en 2025. El 36% pagará en target y el 12% por encima; en eso último si hay una diferencia con el 20% que suele abonar más allá del target.

Contratación de personal

Angeli decidió mirar el lado positivo de las desvinculaciones de personal ocurridas este año. Pese a los pronósticos catastróficos, lo que se dio es que el 72% de las empresas desvinculó personal este año, pero fue en niveles menores y de manera planificada. No hubo despidos masivos o al menos no lo relevó la encuesta de WTW

El 46% de esas desvinculaciones se hicieron por antigüedad, el 36% tomó retiro voluntario y el 18%, retiro anticipado "Fueron desvinculaciones muy analizadas, quirúrgicas (no masivas) y de gente cercana a jubilarse. En general fue siempre entre 1% y 2% de la población", mencionó la directiva.

"También hubo un 23% que incorporó gente, pero el 1% o 2% de la población. Y para 2025, el 30% de las empresas está planeando incorporar nuevos empleados, sobre todo de perfiles de ventas, tecnología e ingeniería", adelantó Angeli.

Sánchez, por su parte, mencionó que el nivel de rotación promedio en la región es e 6,5%, y que Argentina está en el mismo nivel que Brasil o Chile, con 8 por ciento.