8M: brecha de género en los sueldos y deuda post-pandemia
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Hoy en día en la Argentina el sueldo de las mujeres profesionales sigue siendo menor al de los hombres.
Ciertamente la pandemia interrumpió la tendencia leve pero sostenida que el cierre de la brecha de género a nivel salarial venía demostrando en los últimos años.
Más aún, la crisis sanitaria llevó a un retroceso en el avance de las mujeres en el trabajo, ya que muchas de ellas debieron abandonar su actividad laboral para dedicarse a tareas de cuidado de terceros en el hogar. En septiembre de 2021 la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), en coordinación con ONU Mujeres, confirmó que en el último año las mujeres recayeron en mayores niveles de desempleo, pobreza, pérdida de ingresos y una mayor carga de trabajos de cuidado.
Y aunque en las proyecciones de la CEPAL para este año se observa un incremento de 2,2% en la tasa de participación laboral de las mujeres, solo los hombres volverán a los niveles pre-pandemia.
Este martes 8 de marzo (8M) se conmemora un nuevo Día Internacional de la Mujer. Los siguientes números demuestran el estado de situación de la brecha de género a 2022, y las promesas que siguen estando en agenda este año.
Brecha salarial de género
Según un reciente análisis de Equifax, compañía global de Big Data & Analytics, sobre el perfil de las mujeres argentinas entre 18 y 80 años, el salario promedio mensual es de $57.096 para esta franja de la población.
Bajo el universo de mujeres que tienen empleo formal, el 57% son trabajadoras independientes (monotributistas/autónomas) y el 43% trabajan en relación de dependencia.
Las principales actividades de empleo registradas están relacionadas al servicio doméstico, tratamiento de belleza, limpieza y peluquería (24%), comercio (21%), educación y servicios profesionales (16%), salud humana y servicios sociales (11%) y por último servicios inmobiliarios (3%), indicó Equifax.
En Mercer Argentina compartieron datos más pormenorizados de la brecha salarial y su evolución. En el nivel ejecutivo se observa que en 2018 la brecha era del 7% y en 2021 del 5 por ciento. En el nivel de Gerentes, en 2018 era del 4% y en 2021 el 6%, mientras que en el nivel de profesionales en 2018 la brecha salarial era del 4% y en 2021 del 3 por ciento.
"Llegamos al 2022 y ser mujer sigue siendo tema de conversación, desde la cultura familiar, empresarial, de las sociedades y los países. Nos encantaría que el 8 de marzo ya no sea un día para seguir compartiendo datos de la brecha de pago en la vida activa, pasiva, representación y salud por género como lo venimos haciendo desde hace muchos años", expresó Cecilia Giordano, CEO de Mercer.
Un estudio realizado por PageGroup en Argentina y Uruguay llegó a conclusiones similares, aunque logró puntualizar salarios promedio de acuerdo al género en las principales funciones y cargos en las empresas: la gran mayoría de las participantes femeninas se concentran en los rangos salariales más bajos de la lista, cuando entre los más altos son una cuarta parte de sus contrapartes masculinas.
"La diferencia salarial entre varones y mujeres también se hace evidente ya que sólo el 29,7% de ellas ocupan posiciones que les permiten cobrar salarios superiores a los 200.000 pesos argentinos brutos (mensuales) contra el 53,7% de los varones consultados, confirmando de esta manera una disparidad económica, donde los varones tienen acceso a posiciones mejor remuneradas que sus pares femeninos, inclusive en las esferas ejecutivas", contaron.
Participación femenina por sector y liderazgo
Adecco Argentina reveló que la mitad de los directores de Recursos Humanos (50%) cree que no aumentará el porcentaje de mujeres en cargos directivos durante 2022.
"De hecho, las mujeres y los jóvenes son constantemente destacados como los grupos más impactados por la pandemia, lo que lamentablemente se refleja en las cifras laborales. Por ejemplo, en Argentina, el 32% de las mujeres jóvenes busca trabajo y no encuentra, mientras que para los varones este número es solo del 2%", indicó el informe de Adecco enviado a este medio.
Pero hay algunas luces de esperanza en el futuro, con sectores en donde la situación está cambiando.
"Con respecto al año pasado vemos algunos cambios importantes, como ser mayor participación de mujeres en empresas de tecnología (11,3%), el doble de mujeres en empresas farmacéuticas y laboratorios (12%) y mayor presencia femenina en sectores clave para la reactivación económica como ser retail y consumo masivo (9,8%", añadió un reporte de PageGroup sobre Argentina y Uruguay.
Un similar escenario encontró Mercer en el país. Continuando con su comparación de la situación de la mujer en el mercado laboral entre 2018 y 2021, registró que en el sector de alta tecnología o High Tech es donde más talentos femeninos se sumaron, con un aumento del 138% en ese período; le siguieron Ciencias de la vida (76%), Energía (67%) y otros sectores como Agro, Consumo, Medios y Seguros (en conjunto 42%).
Más aún, en High Tech creció 144% la incorporación de mujeres en puestos gerenciales y un 7% en el nivel ejecutivo. A su vez, en el sector de Energía, creció un 11% a nivel gerencial y un 100% en el ejecutivo. Por su parte, en Ciencias de la Vida se incrementó un 53% la presencia de mujeres en puestos gerenciales y un 45% en ejecutivos.
Por último, en los sectores de Consumo y Seguros analizados en conjunto creció un 44% la participación de mujeres en puestos ejecutivos y 26% en gerenciales.
Participación laboral de las mujeres
De acuerdo al informe de PageGroup para el 8M, para el cual se relevó la opinión de 2.380 personas en Argentina y Uruguay, las mujeres que son laboralmente activas y están en relación de dependencia a tiempo completo son el 87,4%, en tanto que ese es el escenario del 89% de los hombres.
Las profesionales en esa condición se concentran en pocas áreas de las empresas:
- Recursos Humanos (21%),
- Marketing y Ventas (18,4%) y
- Finanzas y Contabilidad (18,2%).
Al analizar la participación de hombres y mujeres en las organizaciones de Latinoamérica, se observa que en el nivel de ejecutivos Argentina, Chile, México y Perú la participación de las mujeres está por debajo del promedio de la región, que es del 24,9%; mientras que en Brasil, Colombia y Panamá está por encima, indicó Mercer.
La historia se repite para la Argentina tanto con el promedio regional a nivel gerencial (37,9% de participación de mujeres) como en el de profesionales (43,3% en Latinoamérica)
Latinoamérica: menos independencia financiera
Para lograr la equidad, todos los expertos concuerdan con que es fundamental lograr la independencia financiera de las mujeres.
Pero un nuevo estudio de CAF -Banco de Desarrollo de América Latina- dado a conocer para este 8M de 2022 asegura que hay brechas de género en la región en este sentido sobre todo en Brasil, Colombia, Ecuador y Perú, donde menos mujeres afirman que toman personalmente las decisiones sobre la gestión de las finanzas, lo que representa una brecha de género de 15 puntos.
Además, en Latinoamérica más mujeres (67%) que hombres (52%) requieren de otras personas para decidir sobre las finanzas. Uno de los motivos, apunta el estudio, es la menor autonomía de la mujer, pues su participación en las decisiones financieras aumenta cuando contribuyen al ingreso del hogar y tienen mayores niveles de educación financiera.
Según Diana Mejía, especialista senior en Inclusión Financiera de CAF, "es necesario trabajar en la implementación de estrategias nacionales o programas de educación financiera y crear sistemas de indicadores de género para diseñar políticas públicas que reduzcan las desigualdades y fomenten una mayor participación de las mujeres en la economía de sus países."
"Esto implica trabajar en reducir las brechas en comportamientos, planificación, conocimientos y actitudes financieras, así como en inclusión financiera y vulnerabilidad", dice.
La publicación también refleja la brecha de género en el uso de medios digitales para el manejo de las finanzas, muy bajo en los 4 países tanto en hombres como en mujeres. De media, solo el 24% de los hombres y el 17% de las mujeres usan una aplicación bancaria.
Asimismo, los niveles de ahorro son bajos en los cuatro países, y las mujeres tienden a ahorrar menos que los hombres: Brasil tiene la brecha más alta (11 puntos porcentuales de diferencia) y Perú cuenta con el mayor porcentaje de hombres (51%) y mujeres (42%) que ahorran.
El hecho de que las mujeres ahorren menos, según el estudio, podría deberse a su menor participación en el mercado laboral y a las brechas salariales entre hombres y mujeres.
Licencias por paternidad y maternidad
La extensión de las licencias por paternidad y su equiparación con las de maternidad ha sido históricamente uno de los reclamos de los distintos feminismos alrededor del mundo.
¿A qué se debe?
- Se genera una inequidad que se traduce luego a los procesos de contratación de talento en las empresas, en los que se desestima a mujeres en edad de gestación para puestos de alta responsabilidad.
- Envía el mensaje de que la responsable por el cuidado de los hijos recae principalmente en la progenitora mujer.
- No permite la formación del mismo vínculo entre el bebé recién nacido y su progenitor no gestante.
Estos y otros motivos –como el no contemplar casos de adopción o de enfermedades de la madre o de la criatura- son algunas de las objeciones que se le hacen a la anticuada legislación que sigue vigente en la Argentina sobre licencias parentales.
A esto se suman algunas incoherencias como no hber diseñado licencias para parejas del mismo género en el país de la región pionero en tener unión civil entre personas de igual género y documento nacional de identidad (DNI) no binario.
Hay empresas en la Argentina que ofrecen licencias por paternidad extendidas, pero aún así, en esos casos, los esquemas de beneficios de las compañías suelen estar diseñados para un público interno de familias tipo, haciendo caso omiso a las diversidades sexuales o de género, ni a las familias no típicas o monoparentales.
Pero más allá de esos casos puntuales, la extensión de las licencias por paternidad y la equiparación con las de maternidad fue una promesa de campaña del Frente de Todos.
En su discurso de inauguración de las sesiones en el Congreso de la Nación la semana pasada, el Presidente Alberto Fernández confirmó que este será el año en que el Ejecutivo enviará el proyecto de Ley correspondiente. El cambio en las licencias familiares no requerirá mayores erogaciones por parte de los empleadores, según prometió el mandatario.
Hasta el momento, las licencias familiares se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo (N°20.744), salvo que el convenio específico de la actividad determine mejores condiciones.
Es así que las licencias por maternidad ofrecen a madres gestantes tres meses de licencia paga, con la posibilidad de extenderla por otros tres meses sin goce de sueldo, y a los padres solo dos días de permiso por paternidad consecutivos a la fecha de nacimiento.