¿Qué pasa con las indemnizaciones y despidos si a una empresa le rechazan el Procedimiento Preventivo de Crisis?
/https://assets.iprofesional.com/assets/jpg/2020/05/497191.jpg)
El Ministerio de Trabajo rechazó abrir el procedimiento preventivo de crisis (PPC) que solicitó la aerolínea LATAM para desvincular a 1715 trabajadores, debido al cese de operaciones en el país.
La cartera laboral, a cargo de Claudio Moroni, destacó que está vigente el decreto 329/20, prorrogado por el 487/20, que impide a las empresas despedir a los trabajadores sin causa justificada o por falta o disminución de trabajo.
Esta determinación será apelada por la compañía porque, desde su punto de vista, existen causas que justifican las desvinculaciones por fuerza mayor y reafirmó su decisión de cese y cierre de operaciones en el país.
Ahora, en teoría, la empresa deberá acatar el dictamen, abstenerse de realizar despidos, continuar con la actividad y pagar los salarios. En tanto que los trabajadores deberán retornar a sus puestos.
En la práctica, cuando procede el cierre de la empresa, ello resulta imposible, por lo que la firma tendrá que pagar los sueldos adeudados y hacer efectivos los despidos pagando el doble de la indemnización correspondiente. En el caso de LATAM, apelará la decisión y comenzó a devolver oficinas y espacios en los aeropuertos.
Las indemnizaciones, en la mira
Desde la aerolínea señalan que "ha cumplido cada uno de los procedimientos legales y administrativos que corresponden a esta situación y reafirma su voluntad de apelar la decisión del Ministerio de Trabajo, en tanto la solicitud del PPC está claramente justificada por una causa de fuerza mayor, constituida por el brutal impacto de la pandemia COVID-19 en las operaciones aéreas".
La intención de la compañía era reducir un 75% las indemnizaciones, una propuesta que choca con la prohibición vigente de los despidos por fuerza mayor o disminución de trabajo y que implica un monto muy inferior a la doble indemnización.
En su presentación formal, el holding propuso pagar el 50% de las indemnizaciones sobre el 100% de los salarios, lo que equivale a un 25% del total que le correspondería abonar teniendo en cuenta la vigencia del decreto que establece un resarcimiento del 200%.
Es decir, que si Trabajo aprobaba el PPCE la empresa se ahorraba un costo del 75%, sumado a la mitad de los salarios adeudados que reclaman los sindicatos. "Si tuviesen que pagar $100 millones, quieren pagar $25 millones", graficó un sindicalista a iProfesional.
Luego de recibir subsidios para el pago de los salarios mediante el programa ATP, incluidos los de sus ejecutivos, la compañía alegó la imposibilidad de sostener sus operaciones por un mix de devaluación, inflación y ventajas por parte de la administración anterior a las líneas "low cost", a la vez que apuntó contra los gremios.
En un comunicado, LATAM señaló que "el Procedimiento Preventivo de Crisis solicitado es la vía legal que corresponde para avanzar con la disolución de los vínculos laborales actuales".
Recordó que puso a disposición retiros voluntarios que habían sido aceptados por unos 200 empleados y afirmó que "una vez finalizada esta instancia administrativa, LATAM Airlines Argentina se encuentra legitimada para proceder con la extinción de los vínculos laborales en los términos dispuestos por el Art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo".
Pero los sindicatos de pilotos (APLA), técnicos (APTA), personal de tierra (APA) y personal superior (UPSA) volvieron a rechazar los retiros voluntarios ofrecidos por la empresa por algo más que el 100%, y exigieron el pago íntegro de las indemnizaciones así como los salarios adeudados tras sufrir unilaterales del 50% sobre los sueldos.
El Procedimiento Preventivo de Crisis
Cuando una empresa decide suspender o despedir a una determinada cantidad de trabajadores por ciertas causas, nuestra legislación impone que antes de concretar esas medidas de afectación del empleo, deba cumplirse con el procedimiento preventivo de crisis de empresas.
La Ley 24013 establece que previamente a la comunicación de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de 400 a 1000 trabajadores, y a más del 5% en empresas de más 1000 trabajadores, se deberá sustanciar el procedimiento preventivo de crisis de empresas (artículo 98). El empleador deberá solicitar la iniciación del procedimiento al Ministerio de Trabajo.
La presentación deberá incluir los fundamentos de la solicitud y el ofrecimiento de los elementos probatorios pertinentes. El Decreto 265/2002, reglamentario de la Ley 24013, establece los requisitos que debe cumplir la presentación que realice el empleador. Dicho pedido también puede ser realizado por la autoridad sindical.
Entre ellos, deberá incluir la relación de los hechos que fundamentan la solicitud, las medidas a adoptar, la fecha de iniciación y la duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, brindando respecto de éstos la información sobre sus datos personales y laborales.
El Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, destaca que "el procedimiento sirve para brindar un ámbito de negociación para acordar soluciones que, en lo posible, preserven la conservación del empleo o logren atenuar su afectación, pero es importante advertir que la realización del procedimiento no implica validar las medidas que después pueda adoptar el empleador, sino que el cumplimiento del trámite es un requisito impuesto por la ley, que si no fuera cumplido motivará que aquél deba abonar, ante los reclamos pertinentes, los salarios caídos por las suspensiones o las diferencias indemnizatorias por los despidos que hubiera efectuado".
A su vez, el cumplimiento del trámite del procedimiento, no impedirá que los trabajadores demanden esos rubros ante el tribunal judicial, en cuyo caso los jueces determinarán si han sido cumplidos todos los requisitos legales de las suspensiones o despidos, cuya prueba estará a cargo del empleador.
La finalidad del procedimiento es brindar a las partes la posibilidad de negociar para encontrar alternativas válidas que permitan mantener la fuente de trabajo o disminuir la cantidad de trabajadores que resulten afectados por las medidas, acotando las consecuencias para preservar en lo posible la conservación del empleo.
Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas (suspensiones o despidos) ni los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. Pero vencido el plazo fijado para el trámite, si no se hubiera alcanzado un acuerdo que resultara homologado, el empleador podrá notificar las medidas (suspensiones o despidos) y el sindicato podrá adoptar medidas de acción sindical.