Vacaciones ilimitadas: ¿qué ventajas ofrece a las empresas este beneficio que brindan a sus empleados?

Todo empleado soñó alguna vez con no tener que regresar al trabajo después de las vacaciones y vivir sin estrés ni obligaciones los siete dí­as de la semana.

Esta idea permanece como una fantasí­a en la mayorí­a de los casos, pero de a poco las modalidades laborales van abriendo la oportunidad para que las personas puedan disfrutar de cierta libertad respecto de cuándo y dónde hacen su trabajo o se toman un descanso.

En la medida en que el perí­odo laboral se extiende a lo largo de la vida, el concepto de trabajar en un mismo lugar durante toda la carrera es ya una especie en extinción. A la vez, los Millennials -la generación de personas que nacieron entre 1981 y 1995- consideran como un valor el pasar por diversas funciones y cargos en distintas empresas, para obtener experiencias que enriquezcan su desarrollo profesional.

En consecuencia, eso implica que actualmente los talentos obtienen trayectorias más cortas en cada compañí­a, intercaladas en muchos casos con perí­odos no laborales, para formación, viajes o descanso.

"Una de las variables que se ha resignificado en este cambio de época es el tiempo. Es la moneda de oro actual, pero se cotiza mucho más alto", escribió al respecto Paula Molinari, presidente y fundadora de la consultora Whalecom y de JoiLab.

En la mencionada firma realizaron en 2016 más de 4300 encuestas acerca de los atributos más valorados en el trabajo -cuyos resultados pueden leerse en el libro "Desencajados", de editorial Temas-, y la gestión del propio tiempo se ubicó en segundo lugar, detrás de las oportunidades de aprendizaje desarrollo.

"¿Qué está diciendo la gente con esto? Que valora y prefiere los trabajos en los que puede manejar su agenda y adecuarla a su proyecto personal. Es un gran cambio: antes la vida se adecuaba al trabajo, ahora se demanda al trabajo que se adecue a la vida", aseguró al respecto Molinari.

La titular de la consultora especializada en transformación organizacional detecta entonces en "una tendencia macro que podemos denominar Bienestar o Felicidad, que impacta en todos los rubros, en la familia, en la educación y obviamente en el trabajo". Y el resultado de este impacto  es que se valoran más los trabajos que dan más vacaciones, o tiempo libre, o viernes corto, o sabáticos, o que permiten manejar los tiempos (y espacios) personales con autonomí­a.

En ese marco, junto con la necesidad de retener a muchos talentos jóvenes que no abundan en ciertas profesiones, es que varias empresas están adoptando la polí­tica de "vacaciones ilimitadas".

De esta manera se busca conciliar esas "interrupciones" en la trayectoria laboral sin que eso signifique necesariamente una renuncia, e incurrir en el costo que genera una alta rotación laboral.

Pero por más bonito que suene el mensaje de tener "time off" sin restricciones, la realidad nunca es tan "rosa" como aparenta.

PionerosAl hablar de este particular beneficio, los casos paradigmáticos son los de la firma de "streaming" de entretenimiento, Netflix, y la multinacional Virgin, que incluye bajo un mismo paraguas a empresas de telecomunicaciones, aerolí­neas y hoteles.

En 2004 Netflix fue pionero en dejar de controlar los dí­as de licencia que se toman los empleados y confiar en que harán lo mejor para la compañí­a, sus equipos, y sus propias carreras. No hay área de compliance ni se vigilan tampoco los gastos corporativos.

En ese caso, la decisión tuvo que ver con el borramiento de las fronteras entre la vida personal y la profesional. Pero también respondió a los principios de la filosofí­a de Netflix, que implican en primer lugar incentivar la toma independiente de decisiones entre sus empleados, evitar las reglas y mantener en la plantilla solamente a las personas altamente efectivas.

"Nuestra polí­tica de vacaciones es 'tómense vacaciones'", se lee en la página de carreras de Netflix. Y los lí­deres deben dar el ejemplo no solo tomándoselos sino también volviendo del descanso con buenas ideas para el negocio.

Virgin se sumó a esta tendencia en 2014. Según contó en un artí­culo el propio fundador de la multinacional, Richard Branson, siguió a Netflix en el siguiente razonamiento: si la tecnologí­a revolucionó la forma y el lugar desde donde se "trabaja" al punto en que las compañí­as ya no controlan la cantidad de horas que los empleados dedican a sus tareas laborales, ¿por qué siguen haciéndolo con las vacaciones?.

"Si las horas normales ya no aplican, tampoco deberí­a aplicar una polí­tica estricta de licencia ", escribió el CEO de la compañí­a, Josh Bayliss. Así­, ya no hay un lí­mite máximo para ello en Virgin, pero si se computa que todos se tomen el mí­nimo de dí­as. 

La última en adherir a esta polí­tica fue la norteamericana Kronos, una firma de software de gestión de personal. Su CEO, Aron Ain, le explicó a Harvard Business Review -a un año de anunciar a polí­tica- que, tras ver como las vacaciones abiertas generaban discordia entre los empleados y ganancias para las empresas que las ofrecí­an, decidieron un enfoque distinto: si la compañí­a ahorraba por implementar este beneficio, se reinvertí­a ese dinero en licencias por maternidad, paternidad y adopción extendidas, pago de créditos estudiantiles y un fondo para becas, y un programa de cuidado infantil.

Se dio también apoyo a los lí­deres para que aprendan a gestionar los descansos de sus equipos en medio de esta "no polí­tica", y se comunicó el beneficio de manera de que los empleados percibieran que la compañí­a recomendaba tomarse el tiempo necesario y no menos dí­as.

También en Argentina

¿A dónde pueden enviar su currí­culum los interesados en acceder a este beneficio? Algunas de las compañí­as que lo ofrecen a nivel internacional son Honeywell, General Electric, Grant Thorton, DropBox y Glassdoor.

Claro que algunas de estas firmas tienen filiales en la Argentina pero no necesariamente aplican en ellas la misma polí­tica de descanso que en sus casas centrales.

Una que si lo hace es la tecnológica con base en San Francisco, MuleSoft, una de las pocas firmas que deja a sus empleados locales decidir cuánto tiempo de vacaciones se toman.

Según explicó Jonathan Cohen, Director de People Partners & Site Leader de MuleSoft, fue una iniciativa que surgió casi a la par del nacimiento de la compañí­a y de la definición de sus valores "core", que son los siguientes:

-"Be fearles" o ser audaces

-"Own it", lo que equivale a ser dueño de lo que uno hace, más allá del tí­tulo o posición que se ocupe en la compañí­a

-"Make it awesome" o hacer cosas increí­bles

-"Be a good human", es decir, ser buenas personas

"Cuando uno es dueño no espera a que otro resuelva las cosas sino que toma iniciativa y lo hace por uno mismo. Nosotros esperamos que cada uno de nuestros empleados sea dueño de lo que hace, tome la decisión de cuál es el momento en el que va a trabajar duro para crear valor y cuándo necesita descansar y tomarse tiempo libre para energizarse. Cada uno es suficientemente responsable para decidirlo. La misma filosofí­a se refleja en que cada empleado tiene participación accionaria y recibe parte de las ganancias de MuleSoft", dijo Cohen a iProfesional.

¿Y funciona? La compañí­a se excusó en el cierre del año para no compartir el número de empleados -son más de mil a nivel global- ni el promedio de permanencia de los mismos, con lo cual es muy complejo estimar el éxito de esta "no polí­tica" para la atracción y retención de sus colaboradores. La permanencia, "está cerca del promedio de la industria", indicaron.

Cohen aseguró que la forma en la que los "Muleys" se toman su tiempo de descanso tiene más que ver con lo que ocurre con las vacaciones a nivel mundial. Por un lado, hay más cantidad de "escapadas" cortas a lo largo del año; por el otro, algunos empleados jóvenes se aventuran en un viaje de descubrimiento o formación más extenso.

En esos casos, de acuerdo al directivo, no se tomaron nunca más de seis semanas consecutivas, y en la mayorí­a de los casos son de menos de un mes.

"Pagamos todas las vacaciones que deciden tomarse", dijo tajante Cohen para que no quede ninguna duda. Y si, una buena noticia es que la empresa tiene búsquedas abiertas para ingenieros en Buenos Aires.

Pero el beneficio no es solo para los empleados, sino que resulta en un factor de "engagement" y retención de los colaboradores en un segmento profesional de altí­sima rotación.

Y ese no es el único valor: "El tema vacaciones genera mucha estrés y fricción entre empleados y compañí­a, mucha burocracia. En otras empresas, si quieren tomarse unos dí­as más tienen que pedir un permiso especial, sin goce de sueldo, etc. Esta polí­tica elimina esa fricción y devuelve el foco a lo importante", declaró Cohen.

"Preferimos que las personas si necesitan tomarse más vacaciones se las tomen, y que el foco lo pongan en generar un mejor producto, mejores features para nuestro software, y no en la relación con su jefe directo y las vacaciones", sentenció.

No todo lo que brilla

Así­ como Netflix y Virgin son casos de éxito que desde hace años sostienen polí­ticas de vacaciones ilimitadas, hubo también compañí­as que mostraron la contracara de esta innovación.

Kickstarter y el Chicago Tribune fueron algunas de las empresas que se echaron atrás poco tiempo después de ofrecer este particular beneficio.

En algunos casos, generaba que las personas se tomaran menos dí­as de vacaciones que antes. En otros, debí­an adelantar o recuperar montones de trabajo para hacer uso de este derecho sin perjudicar a sus equipos o proyectos. Además, si alguno de los empleados se iba de la compañí­a, no se le indemnizaba por dí­as no gozados de vacaciones.

¿Por qué en algunas empresas funciona y en otras no? "Creo que la diferencia en nuestro caso es que fue parte del ADN de la compañí­a y no una polí­tica ad hoc", respondió Cohen sobre MuleSoft.

También entiende que esa organización puede ofrecer vacaciones abiertas gracias a su particular proceso de selección, que es extenso -no menos de ocho entrevistas - e intenso. "Invertimos muy fuerte en el proceso de reclutamiento. Buscamos gente apasionada, exigente consigo misma, focalizada en resultados pero sobre todo que sean buenas personas. Los colaboradores así­ van a tomar las mejores decisiones respecto del momento que toman vacaciones", reflexionó.

En la medida en que este tipo de polí­ticas no está muy extendida aún en el mercado local, los expertos en recursos humanos en Argentina aún la miran con desconfianza y desconocen su efectividad concreta en los casos en los que se ha aplicado.

"Intuyo que se trata de dar un paso más hacia un 'empowerment' más pleno de los empleados. Así­ como algunas empresas dicen que te requieren en las oficinas sólo 3 o 4 veces por semana y algunas horas porque asumen que igual lograrás tus objetivos, lo mismo podrí­a extenderse a las vacaciones", dijo a este medio Miguel Cortina, socio y titular de la consultora AL Grupo Humano.

Se entiende entonces que si la cultura organizacional no acompaña esta decisión o el tipo de trabajo no facilita el "time off" no restringido, es cuando esta polí­tica se vuelve un arma de doble filo en contra de los empleados.

Para Cortina, existe también una parte de la responsabilidad que recae sobre los propios empleados: "La 'autotrampita' que los hiper-responsables nos hacemos es que terminamos incorporando mentalmente todo nuestro tiempo fuera de la oficina a la faceta profesional. Una empresa tan abierta bien puede hacer luego leña del árbol caí­do si los objetivos no fueron alcanzados", advirtió.

En este punto Molinari también consideró oportuno aclarar que serí­a un grave error pensar que en estas firmas las personas están mucho tiempo de vacaciones y no trabajan.

"Estas son culturas que profundizan la responsabilidad (en inglés "accountability"). Significa que podes tomarte las vacaciones que quieras, porque sos responsable de lo que hacés y también de lo que vacacionás", reflexionó la autora de "Desencajados", para quien las vacaciones ilimitadas son en realidad "autodeterminadas", dentro del nuevo paradigma laboral en el que el empleo se ajusta al proyecto personal.

Por eso la polí­tica sigue siendo adoptada y valorada por quienes buscan manejar sus propios tiempos, "sin que esto implique trabajar menos, sino adaptar el trabajo al proyecto de vida", cerró Molinari.