Evolución de los estilos de liderazgo y el desarrollo profesional: las tres últimas décadas
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El panorama empresarial actual está cambiando constantemente y siguen surgiendo nuevas prácticas de liderazgo junto con el aumento de la mano de obra de la generación del milenio y las que le siguen en juventud.
El mundo del trabajo está cambiando rápidamente, lo que significa que las habilidades necesarias para prosperar en el lugar de trabajo de hoy también están evolucionando a un ritmo rápido. Esta creciente demanda de estilos de liderazgo más colaborativos e inclusivos refleja un cambio drástico con respecto al enfoque de gestión descendente y de mando y control que era popular en décadas anteriores.
Los líderes de hoy son más inclusivos, colaborativos, orientados al equipo y centrados en las personas que nunca en la mayoría de las empresas del mundo. Sin embargo, como se trata de cambios culturales, implican décadas hasta verlos completamente implementados.
¿Cómo ha cambiado el liderazgo en los últimos 25 a 30 años? La primera respuesta es que ha cambiado mucho, y para bien desde lo humano. Para analizarlo tomaremos cinco arquetipos clave del liderazgo del pasado, y cómo cada uno ha ido evolucionando hasta convertirse hoy en una categoría importante.
Mandar y controlar: como eran las cosas hace 25 años
Si asumiste por primera vez tu papel de líder en la década de 1990, es probable que haya sido moldeado en el estilo de "Mando y Control", que era muy común en el mundo de los negocios en ese momento.
Es un enfoque vertical y autoritario del liderazgo que hace hincapié en las expectativas claras, las normas estrictas y la necesidad de orden y disciplina.
Este estilo de liderazgo se basa en gran medida en las normas, los procedimientos y las políticas para moldear el comportamiento de los empleados con el fin de alcanzar determinadas metas y objetivos.
En aquel entonces, el lugar de trabajo era muy jerárquico y se esperaba que los empleados siguieran las órdenes e hicieran lo que se les decía. Los líderes estaban muy prácticamente desconectados de sus equipos y se centraban mucho en hacer el trabajo en lugar de invertir en las personas.
Aunque este estilo de liderazgo ha resultado eficaz en determinadas situaciones, es muy inflexible y no fomenta la colaboración ni la innovación, algo que no era prioritario en la era post industrial del mundo, donde primaba el cumplimiento de los objetivos y los resultados, por sobre la consideración de las relaciones humanas.
También fue una época donde las mujeres prácticamente no accedían a altos cargos directivos, y muchas veces eran relegadas a roles de acompañamiento de figuras masculinas fuertes. Sin embargo, con justa razón, esto está evolucionando permanentemente.
En cuanto a lo organizativo, imperaba el modelo de jefe de personal, que prácticamente a lo único que se dedicaba era a la liquidación de sueldos; no existía un vínculo más allá de eso, ni tampoco el enfoque en el desarrollo humano como lo conocemos hoy.
Coaching y desarrollo: abordar el crecimiento de los empleados
Si comenzaste a ejercer el liderazgo en la década de 2000, es probable que te hayas formado con el enfoque de entrenamiento y desarrollo del liderazgo.
Cuando me refiero a coaching lo hago desde la perspectiva de quien acompaña a los demás a obtener resultados. Este estilo de liderazgo coach hace hincapié en el crecimiento y el desarrollo personal y profesional de los empleados, que a menudo se apoya a través de relaciones de ser coaches de los equipos, motivar e inspirarlos; y de la mentoría, que es la forma de trasladar tu conocimiento profesional a las personas nuevas.
Durante esta época, se esperaba que los líderes crearan un entorno en el que los empleados pudieran crecer y prosperar a través del aprendizaje continuo y las oportunidades de desarrollo.
Los líderes se centraban mucho en el desarrollo de su gente, invirtiendo tiempo en relaciones de calidad, espacios de diálogo y de intercambio de ideas, con el fin de ayudar a alcanzar su máximo potencial. Quizás por este aspecto llamado "soft" (aunque de blando no tiene nada, desde mi perspectiva), el rol de la mujer fue creciendo en esta etapa hasta empezar a ocupar, crecientemente, mayores responsabilidades; aunque, sin dudas, queda aún mucho camino por recorrer.
Este enfoque del liderazgo estuvo muy influenciado por la aparición de las funciones de las áreas de recursos humanos (RR.HH.) y de desarrollo de personas, que proporcionaron a los líderes las herramientas necesarias para cultivar una cultura de aprendizaje continuo en el lugar de trabajo.
Actualmente, ese sector ha cobrado un fuerte protagonismo a la luz de las transformaciones pos-pandemia, e incluso ha cambiado de nombres: gestión del talento, de personas, y "people", como le llaman más genéricamente en muchas empresas.
La influencia de los millennials: de jerarquía al trabajo en red
Si comenzaste a ejercer el liderazgo a principios de 2010, es probable que haya experimentado el drástico cambio de la orientación y el desarrollo a la creación de redes, que es el clima empresarial actual.
Las organizaciones en red se basan en gran medida en la colaboración y el trabajo en equipo, donde los líderes se centran en conectar y relacionarse con los empleados en lugar de dirigirlos.
Los trabajadores de la generación del milenio se han convertido en la más numerosa de la fuerza laboral, lo que ha tenido un tremendo impacto en los estilos y expectativas de liderazgo. Los millennials han crecido en un mundo conectado, por lo que están acostumbrados a la comunicación instantánea y a la colaboración como forma normal de trabajar juntos.
Este cambio repentino de la formación y el desarrollo al trabajo en red ha sido impulsado en gran medida por los avances tecnológicos y el deseo de los millennials de trabajar en un entorno más flexible y no jerárquico.
Liderazgo transformacional
Si has estado practicando el liderazgo durante los últimos años, habrás experimentado la rápida evolución del trabajo en red al liderazgo transformacional.
Se trata de un estilo centrado inspirar a las personas para que persigan una visión común y creen una cultura de alto rendimiento. Lo que diferencia al liderazgo transformacional de otros estilos es el énfasis en inspirar a las personas para que realicen el cambio que quieren ver en el mundo, ya sea en sus carreras o en sus vidas personales.
En la actual era del trabajo, aspectos como el propósito y el legado, ya sea personal y conectado con lo profesional, adquieren una dimensión especial.
Este nuevo estilo se combina con todos los demás vigentes; no significa que esté imperando en forma completa, debido a que lo que busca es empoderar y permitir que cada persona lidere su espacio desde el rol que ejercen, interactúen y aprendan entre sí.
También fomenta mayor autonomía en la ejecución de sus proyectos y metas, a la vez que promueven una mayor consciencia, sostenibilidad no sólo del medioambiente sino del ecosistema del trabajo en cada negocio y empresa, y con una mirada humanística que le da más sentido a lo que se hace.
Se percibe también una búsqueda de mayor paridad de género en los niveles de conducción, y se empiezan a implementar las primeras políticas corporativas a nivel global sobre este tema, a la vez que se hace mayor fuerza en la inclusión, la diversidad y los derechos, buscando equidad y modificando ciertos patrones de contratación para favorecer estos aspectos.
Liderazgo colaborativo
En los últimos cinco a diez años, posiblemente hayas tomado noción del enfoque colaborativo del liderazgo. Esta es la tendencia actual en los negocios y se ha convertido en el estándar con el que se miden y donde buscan confluir los demás estilos.
Este enfoque del liderazgo hace hincapié en la comunicación abierta, las ideas compartidas, la toma de decisiones en equipo y la retroalimentación.
Como su nombre indica, quienes son líderes colaborativos se centran en gran medida en la colaboración, buscando los aportes del equipo y haciéndolos cada vez más inclusivos, diversos, y donde el disenso de voces es bienvenido.
El liderazgo colaborativo es la última evolución de las empresas y está dando forma al lugar de trabajo tal y como lo conocemos. En lugar de que una persona ponga sus ideas sobre la mesa y reciba los comentarios de los miembros de su equipo a posteriori, los líderes colaborativos fomentan la comunicación abierta desde el principio.
Uno de los mayores retos es la confluencia de distintas generaciones al mismo tiempo en el ambiente laboral, y cómo lograr armonizar antiguos estilos con los nuevos.
Los líderes colaborativos buscan ser lo más transparentes posibles desde el principio: comparten sus ideas, objetivos y opiniones con los miembros de su equipo desde el primer día.
Los valores están presentes, la remuneración sigue siendo importante (aunque no es lo más central): por sobre ella, las personas quieren mayor flexibilidad, posibilidades de desarrollo dentro de la compañía, intercambio con sucursales extranjeras, participar de proyectos de impacto social, y la libertad del mundo híbrido (presencial algunos días, combinado con el home-office).
Hoy estamos en pleno proceso de este liderazgo colaborativo, que marca, junto con un liderazgo basado en valores, el enfoque principal de las compañías de la mayoría de los sectores.
Claro que subsisten y seguirán en vigencia los jefes verticalistas, porque, como comentaba más arriba, se trata de transformaciones que pueden tomar décadas.
Aunque sin dudas, las empresas y equipos que más avanzan son aquellas que están conscientes de la evolución, de los cambios del mundo, de la globalidad y de la necesidad de una nueva cultura de relacionamiento dentro y fuera de la empresa, como formas nuevas de alcanzar los resultados.
Con respecto a lo que sigue en liderazgo, sólo el correr de los años dirá. Lo que sí sabemos es que la tecnología será cada vez más protagonista y que la Inteligencia Artificial también suplirá muchas tareas humanas, aunque no a las personas: su creatividad, su pasión, su forma de pensar, no será reemplazada, al menos en las próximas décadas.
También se observa en todos los sectores una necesidad de renovación importante, por lo que no es de extrañar que hasta en estamentos burocráticos como suelen ser los organismos oficiales, con los años, las cosas también empiecen a cambiar. Y el menor indicio de esto ya es un buen aliciente para un modelo mental nuevo de liderazgo que vivirán las futuras generaciones.
*Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado y Miembro de John Maxwell Team.