Día de la Mujer Trabajadora: el 8M en pandemia y qué rol jugaron las empresas
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En la Argentina el Día Internacional de la Mujer Trabajadora (8 de marzo u "8M") desde hace varios años ya que no es una fecha más o una celebración "light". Las trabajadoras han dejado de lado los saludos y las flores y piden pista para que sus problemáticas entren en la agenda, incluso dentro de las empresas.
Desde la primera marcha bajo la consigna "Ni una menos" en junio de 2015 varias cosas han cambiado a nivel empresarial. Más y más compañías extendieron las licencias parentales y están modificando su visión sobre esta temática para no recargar indirectamente las tareas de crianza y cuidado solo sobre las mujeres.
Por otra parte, si bien aún son pocas, hay grandes firmas pioneras que establecieron procesos y licencias especiales para acompañar a mujeres que son víctimas de violencia de género. Vale la pena recordar que en 2020 nada más hubo 298 femicidios, uno cada 29 horas en el territorio nacional según relevados por el observatorio de violencias "Ahora que si nos ven".
Según Mercer Argentina, hoy en día el 75% de las organizaciones posee un protocolo de acción ante denuncias por violencia de género y/o acoso laboral.
Cintia Gonzalez Oviedo, directora de la consultora especializada Bridge The Gap, confirmó este cambio de tendencia a iProfesional. Asegura que para el 8M este año las compañías están organizando actividades por "la diversidad" , y que otra modalidad que se extiende son las charlas de sensibilización en sesgos.
"También hay campañas internas de la empresa donde van explicando porque 8 de marzo no se festeja ni se regalan flores. Esto antes convivía con la conmemoración, generando un doble mensaje. Ahora hay un esfuerzo por alinear el mensaje al real sentido del 8 de marzo, visibilizar desigualdades y también incluir este evento en la planificación interna del área de Diversidad e Inclusión. En muchos casos lanzan las comunidades o ERGs que son activistas de causas sociales al interior de la empresa y que cada vez más tienen las empresas".
8M: la cuenta pendiente
Otro 8M llega y aún faltan los cambios más complejos de lograr: la equidad salarial y en posiciones de liderazgo. Esta última abarca desde la inclusión de mujeres en las juntas directivas hasta el acceso al crédito para emprendedoras mujeres.
Solo el 31% de las empresas ofrece a sus empleados programas de mentoreo dirigidos a mujeres en posiciones de liderazgo ya sea en forma interna (27%) o externa (8%) según datos recientes de Mercer.
"Soy una convencida que el cupo es una medida extraordinaria para disminuir la brecha de género, no desde el prejuicio de que 'no hay mujeres', sino desde el convencimiento que hay extraordinarias mujeres que están ‘invisibles’. Existe un sesgo inconsciente que indica que el cupo va a llenar los puestos de dirección de mujeres incapaces. ¿Alguien se pregunta si las personas que hoy ocupan esas posiciones son capaces, o sólo nos dejamos llevar por nuestro sesgo de que los hombres que llegan por el cupo invisible de los hombres son todos capaces y el cupo impuesto en mujeres es injusto y sólo va a traer mujeres incapaces?", se preguntó Cecilia Giordano, CEO de Mercer.
La cuestión salarial parece aún más evidente, aunque no desde el punto de vista de las empresas. Respecto de la cuenta pendiente en materia de salarios, los números más recientes son de una investigación de Mercer en la Argentina que indica que el 81% de las grandes empresas locales no tiene identificada la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres.
Del 19% de empresas que sí la ha identificado la brecha salarial, el 57% manifestó estar realizando acciones concretas para minimizarla o eliminarla, tales como: ajustes anuales, seguimiento de "gaps" con planes de mejora, análisis de equidad.
"Para el 86% de las empresas que respondieron la encuesta, la diversidad e inclusión forma parte de los valores corporativos de la compañía. No obstante, sólo el 68% realiza acciones o cuenta con iniciativas al respecto y únicamente el 38% cuenta con un comité de Diversidad e inclusión. Y solo el 48% realiza acciones de concientización", indicaron desde Mercer.
Por el momento, las empresas no parecen avanzar más allá de las buenas intenciones en estos aspectos. ¿Por qué deberían las compañías impulsar una agenda de género dentro de su propia organización? Para Carolina Borracchia, directora de la consultora Combo, es porque a medida que las entidades pasaron de solo enfocarse a en su producto y sus ventas a interesarse por la gente, sus clientes y sus colaboradores, las iniciativas de equidad no solo son parte de la marca empleadora sino del propósito de la compañía.
"Mas allá de su finalidad o sus ventas, todas las organizaciones están alineándose a un propósito. Las que no lo tienen son compañías sin brújula, que no se piensan como miembros activos de la sociedad. Tienen que entender que son actores clave, con responsabilidades que, si bien antes no eran de las empresas, hoy las tienen", le dijo la experta en marca empleadora a iProfesional.
"No es ya un 'nice to have' involucrarse con la inclusividad y que se den las mismas oportunidades a las minorías, o que se ocupen de la salud de tus empleados. Con lo cual, las compañías que tienen los pies en la tierra toman en serio las cuestiones de género, van mucho más allá de las utilidades y se vuelven protagonistas del cambio", insistió.
Muchos de los reclamos que se reiteran tanto cada 8M como en el aniversario del movimiento Ni una menos (3 de junio) pegan de lleno en la responsabilidad de las empresas, los líderes y también de los gremios. Además de los ya mencionados, se suman la igualdad de oportunidades laborales para mujeres y personas transexuales y el mayor impacto del desempleo y el empleo informal en estos colectivos.
Este 8M será nuevamente escenario para dar espacio a estas cuentas pendientes.
8M en pandemia
En años anteriores hubo empresas y organismos de gobierno que no computaron asistencia a las mujeres el 8 de marzo u organizaron mecanismos para que quienes deseaban participar de las manifestaciones por el Día Internacional de la Mujer Trabajadora pudieran salir antes para prepararse y hacerlo. Los gremios se sumaron cubriendo a las "compañeras" que desearan participar de la convocatoria.
Otras compañías optan por utilizar incluso todo el mes de marzo para brindar herramientas a las empleadas mujeres tanto para que desarrollen su carrera como para que puedan formarse en temas de género si es de su interés. Hubo empresas que incluso extendieron la invitación más allá de su público interno femenino.
En un año de pandemia de COVID-19, este último tipo de acciones serán las que abunden y no necesariamente sobren.
Borracchia remarcó que un cambio interesante que se está dando es que las empresas enfocaron en dar a conocer en charlas o eventos aspectos de sus empleadas y facetas que o no eran conocidas o no son inherentes a las tareas que realizan en la compañía. "Esto antes hubiera estado mal visto, como si no se quisiera pagar un disertante para una actividad por el Día de la Mujer. Ahora no, hay un gran gesto es poner en valor a las mujeres que están ya en la organización", indicó la experta en marca empleadora.
"Desde Bridge The Gap estamos con muchas acciones, una en particular es la ‘semana de la diversidad’ donde todos los días estamos organizando una actividad con una empresa de plataformas móviles con charlas sobre estereotipos, una más estratégica con el líder de Recursos Humanos, otra de masculinidades, paneles de conciliación y armado de Erg", amplió González Oviedo.
En La Caja, por ejemplo, se realizará un evento virtual para empleados sobre la temática de brecha de género. Habrá una campaña de comunicación interna para brindar acceso a empleadas y empleados al respecto, además de un rally de actividades sobre la brecha en los deportes, la economía, el desarrollo laboral de la mujer y la violencia de género en el trabajo.
Se complementará con un encuentro virtual con Jorge Mignone, CEO de La Caja, para intercambiar ideas y experiencias sobre diversidad e inclusión, seguido de una charla en equipos el día 10 de marzo con una consultora especialista en temas de género. Es una empresa de seguros que como parte de su política de diversidad e inclusión fue una de las pioneras a nivel local en firmar un Protocolo para Prevención e Intervención ante situaciones de violencia doméstica, y tiene además un Comité de Diversidad y Género, entre otras actividades.
La firma de dispositivos móviles Huawei, por caso, tiene en agenda capacitar a mil mujeres jóvenes de la industria TIC. La iniciativa es parte de un programa lanzado en 2020, llamado #IgualICT, que apuntó a acortar la brecha de género en Argentina en el sector de las telecomunicaciones. Ese año para el 8M realizaron tres charlas con referentes y especialistas de ONG, Gobierno y autoridades del ámbito académico.
Bolsa y Mercados Argentinos (BYMA) también tiene planeado para esta fecha especial un nuevo "Toque de Campana por la Igualdad de Género". Sus acciones apuntan a fomentar la diversidad en las empresas que forman parte del mercado de capitales y en lo que respecta a inversores.
La firma de transformación digital intive, por su parte, tendrá dos fechas clave para la agenda de este mes. El viernes 12 hará como siempre un "after" a domicilio, enviando snacks y bebidas a todos los colaboradores, y en este casi participarán también integrantes de la organización Wikimedia Argentina quienes moderarán juegos y trivias vinculados a la concientización sobre los sesgos de género en la producción y circulación de información. También como regalo darán a los colaboradores libros escritos por mujeres, con temáticas de género, tanto de ficción como ensayísticos, en formato e-book.
Y el viernes 25 se harán charlas abiertas al público en general con Romina Zanellato, periodista musical y autora del libro "Brilla la luz para ellas", sobre la historia de las mujeres en el rock nacional.
Google por su parte se sumará al 8M, ya que a partir de su programa "Crece con Google en casa" ofrecerá 6 capacitaciones del 1 al 5 de marzo, enfocadas en reactivación económica, seguridad en línea, empoderamiento femenino y aprovechamiento de las diferentes herramientas que ofrece Google.
Estos 6 cursos, que serán transmitidos en vivo y gratuitamente por YouTube, les ofreces a las mujeres capacitación en materia de seguridad en línea, aprovechamiento de los recursos disponibles que Google ofrece para sus negocios y apuntan al cierre de las brechas de conocimientos tecnológicos que existen en la actualidad, al igual que promueven las oportunidades y desafíos en un mundo post-pandemia.
Construir una cultura de equidad
La transparencia y la coherencia entre los valores, la misión y las acciones son la clave para construir cualquier cultura corporativa sana. Lo mismo aplica cuando se trata de incluir la equidad de género en la ecuación.
"Es necesario pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Observar de forma honesta los datos para comprender cuáles son las brechas en oportunidades, experiencia y remuneración. Una cosa es lo que decimos que haremos y otra es lo que realmente hacemos, lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así", remarcó al respecto Giordano.
"Esto se llama intervalo de 'decir-hacer' y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación. Sólo siendo conscientes de las brechas antes mencionadas una empresa podrá ser plenamente reconocida como diversa e inclusiva y predicar con el ejemplo, a través de los principios empresariales que mejor conoce: estrategias convincentes y resultados concluyentes", destacó una de las pocas CEO de grandes compañías que quedan en la Argentina.
Por su parte, los consejos que brinda González Oviedo para construir dentro de la compañía una cultura corporativa con equidad de género son los siguientes:
- Buscar una propuesta acorde al estadio cultural de la empresa
- Generar diagnósticos reales con perspectiva de género de cuáles son los desafíos en materia de equidad
- Involucrar a los líderes
- Armado de grupos de trabajos o ERGs para promover acciones concretas dentro de la organización.
- Evitar acciones "cosméticas" sin profundidad.
- Evitar poner "mujeres modelo de éxito".. Ese tipo de abordajes carece de un enfoque de género adecuado.
El último de los pasos que propone la directora de Bridge the Gap es ir más allá de las colaboradoras: ofrecer espacios mixtos, no solo dirigidos a las mujeres: la igualdad es un tema que involucra a la sociedad en su conjunto.