Tras doble indemnización y aumento por decreto, el costo laboral ya lidera ranking de preocupación empresarial

Para muchos empresarios, una de las grandes promesas incumplidas de la gestión de Mauricio Macri fue la aprobación de la mentada reforma laboral. La esperada norma proponía modificar beneficios que hoy tienen garantizados los trabajadores, y, a la vez, reducir costos laborales y modernizar estructuras o convenios que quedaron desactualizados con el paso del tiempo y el avance de la tecnología.

Así es que, hasta el último trimestre del año pasado, algunos seguían considerando que la principal prioridad de la gestión que asumió en diciembre debía ser una reforma fiscal y laboral. El 36% de los 427 CEO y dueños de empresas miembros de la organización Vistage Argentina opinó que ese era el primer punto a resolver, incluso por encima de la reactivación del mercado interno (26%), combatir la inflación (18%), ajustar el gasto público (17%) o generar mayor acceso al crédito (8%), según indicó en su última encuesta.

Pero con el cambio de autoridades, la reforma salió de la agenda política. En diciembre, durante una entrevista radial el propio ministro Claudio Moroni afirmó que "no" trabajan "en criterio de reforma laboral", y amplió: "Si reforma laboral significa reducción de derechos o precarización, olvídense porque no es nuestra idea. No está en nuestros planes".

"Sí creo que hay convenios que han quedado en categorías que ya no existen más y que hay que trabajar para irlos adecuando a la situación que la actividad va requiriendo", expresó. Según pudo saber entonces iProfesional, se refería sobre todo a los "empleados factureros" como los que utilizan aplicaciones como Glovo y Rappi para trabajar, y que no están en relación de dependencia con esas empresas.

Si bien esas reformas no pasaron más allá de los dichos en los medios, sí hubo cambios ya que impactaron directamente en los costos laborales, como la imposición de la doble indemnización por despido sin causa durante 180 días, y la posterior sanción de la Ley de Solidaridad y Reactivación Productiva, que habilitó al Ejecutivo a determinar un aumento mínimo de 4.000 pesos mensuales para el sector privado y el público, que comenzó a hacerse efectivo en enero.

"La doble indemnización es uno de los temas que impactan en los costos laborales directamente. Y preocupa no solamente por las personas que tenés en la nómina, sino por las que podés llegar a incorporar o no. Como la emergencia económica dura hasta diciembre, aunque la doble indemnización sigue hasta junio, se podría prorrogar hasta diciembre también", explicó a este medio Silvia Tedin, socia de la consultora San Martin Suarez y Asociados (SMS).

Para la especialista, quien también está dentro de su organización a cargo del programa MISIÓN PYME, estas nuevas medidas tienen como principal efecto echar un manto de incertidumbre sobre la planificación de las organizaciones. "Son políticas que complican el análisis, porque antes no se tenía esto en el radar y ahora sacar a una persona es un costo significativamente mayor a lo que esperaba", prosiguió.

En este escenario, no es extraño tampoco que los costos laborales hayan encabezado una vez más, por tercer año consecutivo, la agenda de preocupaciones de los ejecutivos de RR.HH., encargados de elaborar el presupuesto salarial y de encontrar alternativas que permitan que los sueldos queden lo menos retrasados posible respecto de la inflación, en un momento de márgenes acotados en los resultados de las empresas.

Según un relevamiento realizado por la firma de talento HuCap, tanto en 2018 como el año pasado y este, los costos laborales son los que ocuparon el primer puesto en el ranking de preocupaciones del área de personal.

"Argentina tiene el costo laboral más alto de la región y 2019 fue otro año más en el que lo presupuestado por las organizaciones tuvo que ser ajustado donde fue posible. El objetivo fue evitar la pérdida de poder adquisitivo de los colaboradores y se hizo teniendo también presente las negociaciones de los gremios para el personal convencionado, en pos de evitar el solapamiento salarial con el personal fuera de convenio", indicaron al respecto desde HuCap.

"En esta línea, desde la dirección y las áreas de Recursos Humanos, consideran que en 2020 la actualización salarial continuará siendo el principal desafío. Por un lado, dado el contexto económico y el impacto que tiene el costo laboral en los presupuestos de las empresas. Por otro lado, en pos de evitar que los presupuestos queden nuevamente por debajo de la inflación y que como consecuencia esto genere que tengan que volver a negociar los incrementos, en momentos donde la rentabilidad de las empresas se está viendo afectada. Esto genera dificultades, sobre sobre todo en empresas con casa matriz en el exterior, donde la inflación no supera un dígito anual", destacó Miguel Terlizzi, presidente de HuCap.

Sueldos por decreto y alícuotas

Además de la doble indemnización, a partir del decreto 14/2020 de enero de este año las empresas tuvieron que adelantar los aumentos salariales pensados para las paritarias. Para las grandes firmas que pensaban dar en el verano algunos puntos más de suba salarial por 2019, fue sencillo conseguir el financiamiento. Pero no tanto para las que acostumbran comenzar a conversar de este tema con el personal agremiado en marzo.

"El aumento por decreto por salarios fue una complicación para algunas empresas. Anticipó la paritaria y en algunas actividades no se recupera fácilmente ese dinero con lo que es el negocio. Tuvieron que salir a ponerlo directamente", contó Tedin.

"Capaz en las grandes empresas había alguna previsión de aumentar unos puntos en esos meses, pero en las Pymes más pequeñas, sobre todo en lo que es comercio de venta al público, es ahí donde más pegó", añadió.

El decreto determinó, para empleados en relación de dependencia del sector privado, un aumento en suma fija de 3.000 pesos por mes a ser otorgada con el sueldo de enero, y otros 1.000 pesos a partir de los haberes de febrero, todo a cuenta de futuras paritarias o futuros aumentos, dependiendo de la relación laboral.

La posibilidad de definir por decreto incrementos para el sector privado fue una facultad que le otorgó al Ejecutivo la sanción de la Ley de Solidaridad y Reactivación Económica. El artículo 54 le permite "disponer en forma obligatoria que los empleadores del sector privado abonen a sus trabajadores incrementos salariales mínimos", sin que esas sumas impliquen para las Pymes aportes patronales y contribuciones al Sistema Integrado Previsional Argentino" (SIPA) a los empleadores del sector privado.

Este "incremento solidario" (así debe constar en el recibo de sueldo de empleados formales) no le dio a las empresas demasiado margen de tiempo para ajustar sus presupuestos a medida. Sobre todo a las Pymes, que en muchos casos adeudaban aún cuotas del bono de 5.000 pesos "por única vez" que determinó la gestión nacional anterior.

Pese a la eximición a las Pymes del pago de aportes por esa suba de 4.000 en total, el impacto de la medida en los costos laborales de las empresas no será menor. Desde SMS ven un incremento en los últimos meses de empresas que comienzan a solicitar el certificado de Pyme para acceder a esos beneficios.

Sucede que hay otro impacto más de la Ley de Solidaridad y Reactivación Productiva en las cuentas a futuro. La normativa suspendió el esquema instalado por la reforma fiscal del gobierno de Cambiemos, que planeaba llevar las alícuotas que abonan las empresas por cada empleado al mismo porcentaje para 2022, uniformando lo que pagan las multinacionales, las grandes empresas y las pequeñas y medianas.

Ahora, quienes tengan el certificado vigente pagarán un 18%, mientras que las firmas más grandes un 20,4%, explicó Tedin. "Lo único malo de la Ley de Solidaridad es que también frenó la actualización de los mínimos no imponibles para empleados. Entonces, por un lado bajó a futuro la alícuota de contribuciones, pero por otro, de cierta forma incrementó el costo laboral también porque dejó el mínimo no imponible en pesos fijo, y con la inflación y las paritarias, eso hace que se licúe", indicó la socia de SMS, y afirmó que en su opinión, el beneficio de este cambio fue mayor al perjuicio.

Agenda 2020

Luego de los costos laborales, en la agenda de Recursos Humanos 2020 que pudo relevar HuCap, quedó en segundo puesto entre las preocupaciones principales la "inflación real".

"Esto fue así no solamente por el impacto que tiene en el costo laboral, sino también por el crecimiento en los gastos a nivel general, muy por encima de lo presupuestado por las organizaciones, a lo que se le suma en muchos rubros una baja significativa del volumen de ventas", aclararon al respecto desde la mencionada consultora.

"Venimos de un año de 54% de inflación. Y la mayoría de los convenios, salvo excepciones como bancarios o camioneros, quedaron por debajo de eso. Es cierto entonces que cuando esto ocurre entre un año y otro hay una inercia de la inflación no reconocida que se va trasladando. Van a salir los gremios este año a querer recuperar lo perdido, y eso también es una incertidumbre. Las Pymes ya están previendo que van a tener que desembolsar más dinero en recomposición de algunos salarios", agregó Tedin.

En tercer lugar y subiendo dos posiciones en el ranking de HuCap desde el año pasado, apareció el "alineamiento de RR.HH al negocio". El escenario que vislumbran las organizaciones para el 2020 desde lo presupuestario es limitado, con igual o inferior disponibilidad de capital que en 2019, y en consecuencia se dificultará el desarrollo e implementación de ciertas prácticas de gestión del área.

En cuarto lugar, y descendiendo una posición desde el año pasado, quedó la "conflictividad laboral", que incluye aspectos relacionados con reclamos y tensión social que afectan la rueda productiva del negocio.

Para HuCap, que haya menos ejecutivos preocupados por la conflictividad con los gremios tiene que ver con que cada nuevo gobierno que asume cuenta con un cierto período de gracia (o "luna de miel") como crédito a su favor, durante el cual las medidas que se adoptan provocan un menor grado de rechazo social y parlamentario.

En quinto y último lugar en la agenda 2020 de Recursos Humanos, apareció un nuevo factor que nunca había figurado en el "top 5" que elabora regularmente la mencionada consultora.

Se trata del "clima laboral", que fue mencionado por 50 de los más de 140 ejecutivos consultados. Los responsables de Recursos Humanos expresaron que dada la situación económica y también características del mercado laboral, las empresas deben ocuparse de mantener un clima laboral positivo a fin de atraer y retener talentos, puestos y personas claves, en momentos donde muchas veces los salarios son difíciles de sostener frente al avance inflacionario.

Uno de los puntos que mencionaron como generador de mal clima fue el solapamiento salarial, ya que algunas de las empresas consultadas encuentran imposible trasladar los ajustes del personal convencionado a los empleados fuera de convenio.

"El clima laboral es algo por lo que, independientemente de los contextos, las organizaciones deben ocuparse para cuidar la marca empleadora, pero se vuelve crucial en momentos como los actuales. Quienes lideran las áreas de Recursos Humanos tienen claro que no cuidar el clima laboral es bastante más caro de lo que parece", destacó Terlizzi.