Despido por pérdida de confianza: qué es y cómo se debe analizarlo para justificarlo
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Las partes de un contrato de trabajo deben ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir ese vínculo.
El empleador que incorpora al trabajador a su empresa tiene la expectativa de que éste se comporte con lealtad a esa organización en todo lo relativo a su conducta y a la ejecución del trabajo.
En ese sentido, la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda que procuraba el cobro de las indemnizaciones por despido de un trabajador que había sido desvinculado con justa causa por pérdida de confianza.
En el caso "A., D. G. c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/Despido", el día 04 de agosto de 2017 alrededor de las 7.30hs, la empleadora indicó el dependiente se apropió de un cargador de celular que se encontraba enchufado y de una botella de agua de la heladera ubicada en el área de la Secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas de la empresa.
El trabajador negó el hecho pero como la empresa los pudo acreditar a través de filmaciones que fueron acreditadas y autenticadas por escribano, además de ser reconocidas por testigos, decidió despedirlo con justa causa.
Pese a las pruebas en su contra, el dependiente inició un juicio para cuestionarlo y reclamar la indemnización por despido injustificado.
El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo, por lo que la empleadora apeló.
Los camaristas Luis Catardo y Víctor Pesino enfatizaron que "no interesa si el hecho ocurrió dentro o no del horario del personal, ni que no esté probado que con anterioridad existiesen faltantes de la heladera".
Y remarcaron que, aunque existían dudas sobre quiénes eran los propietarios de los elementos "sustraídos", estaba acreditado que no eran del trabajador que se los apropió.
Sin sanciones previas
"No desconocemos la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor", explicaron.
"A la luz de lo actuado y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., el despido dispuesto se ajustó a derecho", remarcaron.
La buena fe
Los jueces indicaron que "el actuar de buena fe no es optativo" ya que "es una obligación sin medias tintas".
"No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral", explicaron.
"Luego, el valor confianza queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora", señalaron.
"La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable", concluyeron.
Así, determinaron que el despido era ajustado a derecho y revocaron la sentencia apelada.
Qué tener en cuenta
Los hechos que pueden generar "pérdida de confianza" son variados pero, en forma frecuente, la pérdida de confianza aparece invocada con relación a conductas del trabajador que se apropia de mercaderías o útiles del empleador que le han sido entregados o a los que accede para la ejecución del trabajo, o las retira del establecimiento sin autorización de aquél o sin brindar una explicación razonable que justifique su proceder, explicaron desde el Departamento Técnico Laboral de Arizmendi.
Luego remarcaron que "el contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes de la relación jurídica laboral. Además de los deberes de prestación que tipifican la existencia del contrato de trabajo (el deber de prestar servicios del trabajador y el de pagar la remuneración que está a cargo del empleador) ambas partes asumen deberes de conducta cuyo incumplimiento puede determinar la extinción de la relación laboral".
La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, que ha causado esa "impresión" al empleador, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral.
"No es necesario para que se configure esta causal de despido que el hecho o la omisión injuriosa afecte el patrimonio del empleador. Lo determinante es que se trata de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas", añadieron desde Arizmendi.