Se aprobó la reforma laboral dentro de la Ley Bases, la más importante en cincuenta años desde la Ley de Contrato de Trabajo de 1975.

En primer lugar, se desarrolla la Promoción del Empleo Registrado, combinado con la derogación de todas las multas por falta de registración que no fueron eficientes para combatir el empleo clandestino y potenciaron los juicios laborales. Al respecto se plantea un nuevo sistema informático asociado a una moratoria en la que se fijan pautas innovadoras en materia de condonación, intereses, y sanciones inclusive penales, que se incorporarán por vía reglamentaria, (Ref. Laboral art. 75 y ss.).

Ley Bases: qué cambios contempla la reforma laboral

La derogación legal de las multas es también muy amplia, ya que deja sin efecto todas las sanciones relacionadas con el empleo no registrado o registrado en forma anómala (REf. Laboral arts. 96/97).

Las derogaciones incluyen: la la ley 14.546 de viajantes de comercio;
los artículos 8° a 17 y 120, inciso a), de la ley 24.013 sobre multas por registro anómalo, fecha de ingreso falsa o posterior a la real, sumas no registradas parcial o totalmente;
el art. artículo 9° de la ley 25.013 por falta de pago en término de la indemnización por despido;
se derogan los artículos 43 a 48 de la ley 25.345 de los salarios continuatorios del art. 132 bis (LCT) cuando no se pagan las retenciones ya efectuadas, y las acciones e intimaciones de los sindicatos en los reclamos de aportes y contribuciones;
se deroga también la multa por la falta de entrega de los certificados de trabajo que los emitirá la AFIP ANSES;
se deroga el artículo 15 de la ley 26.727 de trabajo agrario de bolsa de trabajo para trabajadores temporarios;
y se deroga el artículo 50 de la ley 26.844 de la multa por trabajador no registrado del Estatuto de Casas PARTICULARES;
Se deroga la ley 25.323 y toda norma que se oponga o resulte incompatible con el contenido del presente título con las multas por falta total o parcial de regirstración.

En cuanto a los cambios dentro de la Ley de Contrato de Trabajo tenemos como destacables los siguientes:

En cuanto al ámbito de aplicación de la legislación laboral, se pone énfasis en la naturaleza del vínculo, y se excluyen en forma específica a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación. Se atenúa la presunción iuris tantum del art 23 de la LCT (que admite prueba en contrario, por la cual la simple prestación de una persona física se la tenía en forma prácticamente automática como empleado en relación de dependencia, en donde habrá analizar las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven en donde se demostrase lo contrario. La presunción, a su vez, no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Se extiende la ausencia de presunción a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social.
Se modifica el art. 29 (LCT) admitiéndose que una registración será eficaz aún cuando el trabajador sea contratado para prestar servicios en una empresa usuaria diversa de la que realizó la contratación. A su vez, la empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
En cuanto a contratistas e intermediarios, art. 136 (LCT), los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar a la empresa principal para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. Al respecto el principal estará facultado a retener sin preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de los correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine la reglamentación. La AFIP reglamentará la operatoria.

Con la reforma laboral aprobada en el Congreso, el período de prueba se extiende de 3 a 6 meses.

Se cambia el período de prueba de tres a seis meses en general, art. 92 bis (LCT), a su vez las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100s; ) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores. A su vez se mantienen las reglas de aplicación existentes.
En el régimen de maternidad, se ratifica la estabilidad, los períodos de licencia, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Justa causa de despido y despido por participación en medidas de fuerza ilegales

Se modifica el art. 242 (LCT) de despido con justa causa y sin derecho al pago de ninguna indemnización. Al respecto, se mantiene la regla general original, en donde cualquiera de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. A su vez podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa: se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento. Es pasible de despido directo cuando se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente. Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.

El despido motivado por acto discriminatorio, genera el art. 245 bis (LCT) donde será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida por el artículo 245 de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el cien por ciento (100%), conforme los parámetros referidos anteriormente. La indemnización prevista no será acumulable con ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios. El despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos los efectos.
Se instala el fondo de cese a través del convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la ley 20.744. En todos los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se defina.

Con la nueva reforma laboral, las indemnizaciones serán reemplazadas por un fondo de cese laboral.

Se establece que trabajadores autónomos con tres colaboradores independientes: para llevar adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado que al efecto reglamentará el Poder Ejecutivo nacional. El mismo estará basado en la relación autónoma, sin que exista vínculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u obras e incluirá, tanto para el trabajador independiente como para los trabajadores colaboradores, y se establece el aporte individual de una cuota mensual que comprenda la cotización al Régimen Previsional, al Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo, en las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación. Queda prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley en donde se encuentre ausente alguna de las notas típicas de la relación laboral que son la dependencia técnica, la jurídica o la económica. Todo ello de acuerdo al tipo de actividad, oficio o profesión que corresponda.
En el trabajo agrario permanente se mantiene la bolsa de trabajo en forma optativa. Se remite a la extinción a la LCT Título XII, y con respecto a las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial podrán proponer a los empleadores un listado del personal necesario para la realización de tareas temporarias en las actividades contempladas en la presente ley, conforme las resoluciones que a tal efecto dicte la Comisión de Trabajo Agrario. El empleador podrá contratar a la persona sugerida y/o a cualquier otra que disponga. Queda a su vez derogada toda norma que se oponga a esta norma y/o a la libertad de contratación y elección del personal por parte del empleador.

La reforma es un buen comienzo de un proceso que deberá continuar con nuevos cambios innovativos ,de modo de promover el empleo de calidad y registrado, junto con el avance de las tecnologías exponenciales, la robótica, la automación y la inteligencia artificial.

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