La Justicia condenó a una firma por no poder reubicar a un empleado accidentado

Uno de los reclamos que más dolores de cabeza trae a las empresas son los pedidos de reubicación de los empleados motivados por distintas circunstancias.

Puede suceder que las compañías a veces realmente no pueden asignarles otro tipo de actividad, ya sea porque no tienen la estructura necesaria o el empleado no cumple con las características de idoneidad requeridas para el puesto.

Recientemente, la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó a una compañía a resarcir a un empleado por daño moral utilizando la misma base del cálculo que se utiliza para tarifar el monto en los despidos por causa de embarazo o matrimonio, es decir, 13 sueldos. El motivo fue que, pese a que el trabajador padecía problemas de salud para su actividad y tras haber pedido a la firma tareas más livianas, este requerimiento no fue concedido.

Sin embargo, hay que distinguir las situaciones que se presentan cuando el empleador no puede o no tiene otras tareas para otorgarle al trabajador de aquella que se da cuando la empresa cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al dependiente que tiene temporalmente reducida su capacidad operativa. No obstante, muchas veces la Justicia resuelve a favor del empleado.

El caso bajo análisisUn trabajador desempeñaba distintas tareas en el área de construcción de la compañía. Un día, comenzó a sentir dolores, por lo que debieron intervenirlo quirúrgicamente. Cuando se reintegró, continúo realizando las mismas actividades pero cuando fue a reclamar a sus superiores, le dijeron que no podían reubicarlo por tiempo indeterminado.

El dependiente se quejó porque tenía un compañero que sí había sido cambiado de área, por un problema de salud similar, y que efectuaba tareas acordes a su situación.

Todo derivó en una ruptura del contrato de trabajo. El empleado concurrió a los tribunales donde señaló que en la compañía había otras actividades que le podían ser otorgadas ya que las estuvo efectuando antes de la intervención quirúrgica en su espalda. Sin embargo, éstas les fueron negadas cuando retornó de su prolongada licencia. Para ver el fallo completo haga click aquíEn cambio, el empleador sostuvo que le era imposible asignar otras tareas. Basó su postura en la declaración de testigos, quienes indicaron que el trabajador obtuvo el alta médica para efectuar tareas parciales y que la firma no tenía nada para ofrecerle de acuerdo a sus nuevas necesidades. Por ello, se decidió terminar el vínculo laboral.

El juez de primera instancia le dio la razón al empleado y obligó a la firma a indemnizarlo por daño moral por un monto pequeño. Por este motivo, ambas partes se presentaron ante la Cámara de Apelaciones para quejarse por la sentencia.

La empresa cuestionó que se haya hecho lugar a la demanda, porque entendió que el despido se ajustaba a derecho. Afirmó que la conclusión de la Justicia, según la cual tanto el dependiente cesanteado como su compañero se encontraban en igualdad de condiciones, era errónea ya que las pruebas no fueron correctamente analizadas y que el trabajador despedido no podía realizar otras actividades ya que sufría grandes limitaciones.

Los jueces desestimaron ese pedido dado que la firma no produjo otras pruebas sino que reconoció que el dependiente había obtenido el alta médica con tareas livianas.

En tanto, el reclamante entendió que la suma diferida a la condena por daño moral fue reducida.

Los camaristas le dieron la razón y señalaron que "es razonable fijar el monto por el que procede la indemnización por daño moral a raíz del despido discriminatorio en una suma equivalente a 13 salarios mensuales, solución análoga al criterio adoptado por la Ley de Contrato de Trabajo al fijar reparaciones para los casos de despido por causa de embarazo o de matrimonio".

En consecuencia, fijaron la reparación en $ 45.500 ($ 3.500 x 13).

"Los camaristas hicieron una interpretación errónea del principio de no discriminación e igualdad de trato porque este principio tiene sus excepciones, una de ellas radica en las causas objetivas que tiene el empleador", señaló Augusto Sosa, del estudio Grispo.

Luego explicó su postura al sostener que "el hecho de no otorgar el trato igualitario a ambos trabajadores -mismas tareas-, tiene su fundamento en la imposibilidad de otorgar otra función al empleado incapacitado".

"Si bien las condiciones de igualdad de los trabajadores es real y existe, no es menos cierto que el empleador posee una cantidad de vacantes y puestos laborales disponibles, si se encuentra imposibilitado de otorgar otras tareas por falta de vacantes, está facultado a despedirlo y abonarle una indemnización", finalizó el experto.

PrecaucionesHace poco tiempo, iProfesional.com dio cuenta de un caso similar donde la Cámara del Trabajo reconoció la "incapacidad absoluta" de un empleado para realizar sus tareas y lo autorizó a percibir una indemnización equivalente a la del despido sin causa. La sentencia se basó en los padecimientos que le impedían al empleado desarrollar cualquier tarea y también desplazarse diariamente hasta la firma. Para ver más haga click aquí.

En caso de que la compañía no cuente con tareas adecuadas a las necesidades del trabajador y, por tal motivo, no pueda cumplir con el deber que le impone el artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo –que indica que si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del empleado y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración- la empresa debería indemnizarlo con un resarcimiento equivalente al 50% de la indemnización por antigí¼edad.

"En estos casos resulta imperante probar que este impedimento de dar actividades acordes no obedece a una causa que le sea imputable a la propia compañía", dijo Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrell.

"Por otra parte, si se verificase que el empleador se encuentra en condiciones de dar tareas adecuadas pero no se las asignare al trabajador, la ley autoriza a éste a considerarse injuriado y despedido", explicó el especialista.

En este sentido, el empresario debe adoptar un criterio de elasticidad en relación a la estructura organizacional empresaria a fin de posibilitar la disposición de puestos de trabajo acordes a la nueva capacidad del dependiente dañado. Esto no debe confundirse con un deber para el empleador.

Es decir, si la firma no tiene una posición donde pueda reinsertar al trabajador de acuerdo a sus nuevas capacidades, ello no significa que la firma esté obligada a crear un nuevo puesto laboral que atienda las necesidades del empleado.

En síntesis, no basta con que el empleador acredite que no cuenta con tareas acordes para otorgarle al empleado lesionado, sino que, además, debe demostrar efectivamente la imposibilidad de asignarle alguna tarea compatible con su capacidad.

Sebastián Albornos