Qué sueldos en dólares pagan las startups a sus directivos y ejecutivos clave en Argentina

Con presupuestos y recursos más acotados, pero ambiciosas perspectivas de crecimiento y muchas cosas por hacer, las startups tienen sus propios desafíos a la hora de reclutar a sus equipos directivos. El sueldo y una motivante propuesta de desarrollo profesional son dos atributos clave en este sentido.

En la Argentina, estos emprendimientos pagan a sus principales ejecutivos un salario anual que varía entre u$s42.000 y u$s48.750, con una compensación variable –atada a las ganancias o como acciones de la compañía- que puede representar el 30% de ese monto.

"El principal reto que plantea la contratación de roles ejecutivos en una startup, es que hay escasez de perfiles que tengan el ‘mindset’, es decir el tipo de mentalidad, las competencias y el esquema de trabajo que requieren estas empresas, donde además los altos mandos deben ser estratégicos y operativos al mismo tiempo. Otro reto es encontrar un balance entre el ‘seniority’ del candidato y la cultura de la startup, ya que no todos están preparados para lidiar con la velocidad, la agilidad y la incertidumbre de una compañía que recién está arrancando, o para trabajar en una empresa que no tiene la totalidad de sus procesos definidos", señala Ludmila Dubini Zerga, CEO de la consultora Boost Inc. Por eso, al momento de buscar a quienes integrarán su C-level (principales ejecutivos), "los fundadores de las startups por lo general recurren a su red de contactos, que suele ser muy sólida", agrega.

Con esta perspectiva coincide Alejandra Márquez, cofundadora de la consultora CIMA, para quien los ejecutivos –de cualquier área- que se incorporen a una startup deben ser "flexibles, capaces de desempeñar roles diferentes, con una mentalidad emprendedora y que no solo hagan gestión ‘desde arriba’ sino que trabajen a la par de todos los demás".

La especialista pondera la contribución de quien reúna esas competencias pero que también haya trabajado en una corporación, a fin de que aporte su experiencia. "Lo que caracteriza a una startup es que, si le va bien, escala rápido; pero no todo el mundo está preparado para crecer a esa velocidad –explica Márquez-. Entonces, quien viene de una corporación sabe desarrollar procesos y estructuras; sabe cómo ordenar y puede evolucionar rápido con la empresa, se adapta mejor a ese crecimiento."

Sueldos e impacto de la remuneración variables

Según el Estudio de Salarios, una encuesta realizada por Descubre.vc y el fondo de inversión 500 Global que recopiló información sobre 505 startups de la región, la mediana salarial del "C-level" (principales puestos directivos) en las startups fue de u$s40.000 anuales. Sin embargo, el 25% mejor remunerado se posiciona por encima de los u$s75.000 anuales y el 25% que menos gana está en u$s20.000 al año.

La mediana salarial del 'C-level' (principales puestos directivos) fue de u$s40.000 al año

La mediana salarial en los emprendimientos que levantaron hasta u$s1 millón de capital es bastante homogénea (varía entre u$s28.000 y u$s36.000 anuales); pero la brecha se acentúa a medida que se consigue más inversión: los que obtuvieron entre u$s1millón y u$s5 millones de fondeo abonan u$s60.000 al año a sus ejecutivos.

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La remuneración variable, para los CEO, suele representar el 40% de ese monto; pero oscila entre el 7% y el 15% para el resto del equipo gerencial, con los directores de Tecnología y de Operaciones como los mejor pagos.

En la Argentina, los emprendimientos que se fondearon con más de u$s5 millones pagan a sus directivos (CEO, director de Operaciones y director de Tecnología) una mediana salarial de u$s48.750 anuales, mientras que aquellas que levantaron entre u$s500.000 y u$s1 millón, abonan u$s42.000 al año.

Atraer y retener a los ejecutivos

Al momento de reclutar candidatos para ocupar posiciones ejecutivas en una startup, Márquez se inclina por quienes hayan tenido experiencia laboral en el exterior o en compañías extranjeras. "No solo porque deben dominar el idioma inglés, sino por una cuestión cultural y de estar familiarizado con otras formas de trabajo", algo que aporta el hecho de haber estado expuestos a mercados internacionales.

Las restricciones presupuestarias, junto con los negocios y resultados que muchas veces demoran en concretarse, pueden ser un punto en contra al momento de seducir candidatos. Por eso mismo, es preciso elaborar una propuesta global.

Beneficios que ofrecen las empresas para atraer y motivar más allá del salario

De acuerdo con Dubini Zerga, la construcción de una estrategia para atraer y motivar talento en una startup "es casi artesanal". En el caso del C-level, en particular, "la compensación debe incorporar elementos más allá del salario, como stock options, incentivos atados a performance y beneficios personalizados". Al mismo tiempo, en la oferta laboral también se deben incluir valores como "el propósito y el desafío de la startup, lo que implica tener en claro cuál es la misión de la empresa para transmitirla y proponerla a fin de motivar a la persona", explica.

Otros incentivos a comunicar son "la autonomía y la independencia de la posición, sin estructuras burocráticas y donde la persona puede crear objetivos y procesos, obviamente siempre de la mano del negocio", continúa. Por último, Dubini Zerga aconseja destacar "la cultura y el liderazgo del equipo fundador".