Qué tiene que tener tu recibo de sueldo para que sea legal

Al momento de iniciar una relación laboral se suelen pactar el salario y las condiciones laborales como, por ejemplo, horas trabajadas, horarios, modalidad, entre otras cuestiones. Sin embargo, muchas personas no le prestan atención al recibo de sueldo.

Elisa Cerri, abogada especialista, explicó detalladamente qué tiene que tener un recibo de sueldo para que sea legal. Te contamos todos los detalles.

¿Qué tiene que tener un recibo de sueldo?

La especialista reveló que, para que un recibo de sueldo sea legal, debe tener los siguientes aspectos:

• Datos del empleador: entre los datos se encuentran los datos de la empresa, la razón social y el número de CUIT
• Datos del empleado: en el recibo de sueldo también deben incluirse los datos del empleado en cuestión. Entre estos se encuentran nombre, apellido, fecha de ingreso, categoría profesional y número de CUIL
• Remuneración: se debe incluir el monto total bruto del salario pactado. Además, se debe incluir el total de las remuneraciones variables. También se deben incluir el total de las remuneraciones que no están sujetas a contribuciones
• Deducciones: deben estar detalladas todas las deducciones (jubilación, PAMI y obra social), como también el pago de la cuota del sindicato
• Retenciones: en el caso de corresponder, se debe incluir la retención del Impuesto a las Ganancias
• Salario neto: se debe incluir el valor a cobrar de bolsillo

¿Qué debe abonarse en caso de renuncia o despido?

En el caso de renuncia o despido es muy diferente lo que debe abonarse. En el caso concreto de renuncia, se deben incluir los siguientes apartados en la liquidación:

• Días trabajados
• Proporcional aguinaldo
• Proporcional vacaciones

Es decir, no se incluye ningún concepto indemnizatorio como antigüedad o preaviso. Además, legalmente el empleado está obligado a dar un preaviso (15 días de anticipación) y, en caso contrario, se estipulan multas, aunque en la práctica nunca sucede.

En el caso de un despido, el monto que se debe abonar está sujeto a si el fue con justa causa, según lo determinado por la ley, o sin causa. En el caso de que exista justa causa, no se abona ninguna indemnización, sino que simplemente el empleador debe limitarse a liquidar los mismos conceptos que en el caso de renuncia. La ley establece como justa causa para el despido a los siguientes actos:

• Incumplir con las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo que configuren injuria y que sean de tal gravedad que impidan continuar con la relación laboral
• Participar en bloqueos o tomas de establecimiento
• Participar en una medida de acción directa que afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas
• Participar en una medida de acción directa que Impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento
• Causar daños a personas o a cosas de propiedad de la empresa o de terceros ubicadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente

En estos casos, para ser considerado despido con causa, el empleador debe intimar al empleado previamente para que cese en la conducta injuriosa. Sin embargo, la intimación previa no es necesaria en los casos de daños a las personas o cosas.

En el caso de un despido sin causa justa, si bien depende de cada caso, los conceptos que se deben abonar son los siguientes:

• 1 sueldo por año trabajado (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras) o por fracción mayor a 3 meses
• 1 sueldo por falta de preaviso (cuando el empleador no hizo un aviso con anticipación que iba a proceder con el despido)

Además, se debe incluir la integración del mes de despido, como también las respectivas vacaciones proporcionales. En cuanto al salario que se toma, es el mejor de los recibos de sueldo de los últimos 12 meses.