Aumentos salariales y retención de talento: las estrategias de las empresas en tiempos de incertidumbre económica

Desde el año pasado que muchas compañías ya no están siquiera intentando seguir el ritmo de la inflación al determinar los aumentos de sueldo para el personal fuera de convenio, y los esfuerzos pasan más por evitar solapamiento con las subas acordadas en paritarias y por estirar lo más posible los presupuestos.

Para este año, de acuerdo al Termómetro Coyuntural del primer semestre 2023, que Adecco presentó oficialmente este viernes, las compañías dieron ya entre 38% y 58% de aumento a los no convencionados.

Para el año, hasta mayo al menos, tenían en agenda otorgar subas del 85% en promedio. Un 29% dará hasta 100% de aumento y solo 9% más que eso. En tanto que, si bien el ritmo de la inflación viene hace dos meses en retracción, el Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) la proyectó en 142,4% para 2023.

"Hasta el momento del estudio, el promedio salarial había perdido 2,9 puntos (NdR: nominal) contra la inflación oficial acumulada del año. Y si nos remontamos al mismo mes en 2015, llega al 20%", dijo Estela de Armas, Directora de la consultora Buenos Aires Marketing y colaboradora de Adecco desde hace 15 años, durante la presentación del reporte semestral.

Qué hacer para retener al talento clave

La incertidumbre salarial está ya enraizada en la cultura laboral en la Argentina, pero se intensificó en el último año. Tanto así que Adecco vio triplicar la demanda de sondeos salariales particulares de parte de sus clientes en el país.

Sucede que el interés por retener al talento clave persiste, más allá de la imposibilidad de preservar su poder adquisitivo. 

Qué medidas aplican las empresas para que el talento clave no pierda poder adquisitivo

¿Pero qué darles a esos talentos cuando ya no se puede estirar más el presupuesto salarial? De acuerdo a de Armas, lo que más valoran en este momento es una clara política de ajustes frecuentes, para no quedar desfasados con la inflación. Esto también vuelve más competitivas a las empresas a la hora de atraer.

En ese marco, la mayoría (32,2%) mantiene una frecuencia de revisión trimestral. Esto es coherente con el hecho de que el 44% de las 112 firmas consultadas por Adecco toman como parámetro principal los ajustes acordados con el personal agremiado, y las paritarias se están definiendo trimestralmente. 

No obstante, hay un 22,6% que brinda subas cada cuatro meses y no tres. Y 11,3% lo hace bimestralmente. Solo en torno al 3% revisa los sueldos cada mes. Estas últimas tendencias corresponden sobre todo a las empresas más grandes.

Las estrategias que están prevaleciendo apuntan a preservar el talento clave y fidelizarlo, por ejemplo, dolarizando parte del salario. "Esos beneficios ¿son para todas las empresas? No, pero algunas pueden dolarizar salarios porque pueden demostrar el ingreso de dólares por exportaciones", afirmó la experta.

Para las que tienen acceso a moneda extranjera, la modalidad de pago está siendo la de fijar el valor en un tipo de cambio dolarizado –en general, al MEP- y pagar cada sueldo o al menos en bono, en pesos argentinos a ese valor.

La otra modalidad, casi exclusiva de las exportadoras, es el Payroll Split o Payment Split. Pueden pagar hasta el 20% del salario en "especias" como la ley argentina lo permite. Esto lo hacen depositando en dólares esa cantidad en una cuenta en dólares en Argentina, aunque se tribute en el país y se liquide en pesos en el recibo de sueldo.

Dolarizar parte del sueldo e inversiones como beneficio, las tendencias emergentes de compensación según Adecco

"Para retener a los ‘key talents’, notamos que cada vez más empresas, más allá de los aumentos de sueldo, están ofreciendo inversiones financieras como beneficio. Esto es seguros de inversión u otras modalidades en las que el tomador de riesgo es la empresa pero el beneficiario es el empleado. A cambio, éste se compromete a cumplir ciertos requisitos o quedase determinada cantidad de tiempo en la compañía", agregó de Armas.

Beneficios emocionales

En segundo lugar quedan los beneficios que son cuantificables en dinero y que no suman a la hora del cálculo impositivo. Por ejemplo, por reconocimiento de guardería, el mínimo arranca en 30.000 pesos mensuales.

"Además de las viandas o comedor, algunas empresas están sumando dinero depositado en cuentas de billeteras virtuales que se juntan con descuentos que tiene la compañía en determinados comercios, así que los empleados aprovechan las dos cosas juntas", afirmó la referente de Adecco.

Otro beneficio muy valorado es el pago de viáticos o combustible, que es de entre 50.000 y 80.000 pesos mensuales, de acuerdo al rango y rol que tenga la persona. El pago de cochera en el domicilio para el auto compañía arranca en 15.000 pesos.

Y luego están los factores que hacen al "salario emocional", sobre todo el home-office, el "flexime" (trabajar por objetivos y no por horarios, que ya lo aplica el 35%), el plan de carrera definido y las políticas de días libres y licencias adicionales.

Por ejemplo, el 38% de las firmas relevadas por Adecco otorga como día libre la fecha del cumpleaños. "Esto es interesante porque hay una tendencia a fidelizar mediante este tipo de políticas de días libres", que están a tono con las prioridades que emergieron con fuerza de la pandemia.

"También se ven regalos por cumpleaños, nacimiento o por otras ocasiones. El monto es bajo, de 8.000 pesos en promedio, pero vemos que hay una inversión de hasta alrededor de 15.000 pesos en regalos", añadió de Armas.

¿Qué pasará con el teletrabajo?

Las empresas siguen revisando las políticas de teletrabajo

Con la salida de la pandemia, el modelo híbrido de trabajo se consolidó en más de la mitad de las compañías relevadas (59,3%). La cantidad de horas semanales de trabajo remoto oscila entre 9 y 24 (entre uno y tres días por semana)

Pese a que el beneficio de teletrabajo es de lo más valorado por los colaboradores, de Armas asegura que muchas de las empresas con las que conversaron al elaborar el informe aseguran que este es el año en el que se reverá el modelo adoptado.

Pero se debaten para pasar de híbrido a presencial o viceversa, en igual proporción. Ninguna planea implementar un esquema 100% a distancia. Las empresas que solo realizan teletrabajo son en la actualidad solo 3,7%.

"El modelo presencial no es el más relevante hoy pero sí está tendiendo a serlo. Hicimos otra encuesta recientemente y los esquemas se están emparejando muchísimo", adelantó de Armas.

El Termómetro Coyuntural I 223 se realizó en base al análisis de 112 empresas a nivel local, un 63% de ellas grandes, con una facturación anual por sobre dos billones de pesos.