Tres ideas para llevar el Día del Orgullo a la empresa
:quality(85)/https://assets.iprofesional.com/assets/jpg/2023/06/556066.jpg)
El Día del Orgullo se celebra hoy en todo el mundo en medio de un clima muy adverso para las personas LGBTIQ+. Las acciones que tome al respecto la compañía que integran, puede hacer la diferencia o, por el contrario, sumar al desasosiego generalizado de estas comunidades.
El 28 de junio es el 54° aniversario de los enfrentamientos que la comunidad homosexual, bisexual y trans de Estados Unidos mantuvo con la policía, sobre todo en el pub Stonewall Inn de Nueva York. El hecho fue elegido en muchos países como fecha para conmemorar con orgullo el ser parte del colectivo LGBTIQ+ (lesbianas, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti, intersexual y queer)
Pero a la vez, en todo el mundo se vive un clima en el que muchos de los derechos conseguidos con años de lucha de esta comunidad se ven amenazados por discursos políticos que quieran volver a excluir a las disidencias sexuales.
En el plano corporativo, así como hubo líderes empresariales y compañías en su conjunto que supieron sumarse a las manifestaciones por el Orgullo, también hoy las manifestaciones de odio y las microagresiones a esta comunidad volvieron a estar a la orden del día.
Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay, comentó al respecto que "se ve una gran disparidad entre los avances que se dan a nivel laboral en algunos aspectos, como el tecnológico, y el estancamiento que vivimos en cuestiones como el respeto, la igualdad de derechos y oportunidades."
Se refiere a frases que es común escuchar en ambientes de trabajo, como "Es sólo una etapa", "No me imaginé que esa persona era gay", "No te gustan los hombres porque todavía no estuviste conmigo". Todas ellas representan microagresiones ya que dan por sentado que lo natural y que no se cuestiona es lo heteronormativo.
Una más reciente encuesta desarrollada por Bumeran sobre discriminación, mostró que el 19% de las personas que dicen haber sufrido estos hechos en el trabajo, lo hicieron por motivos de género. Es el principal motivo, superando a la edad, el color de piel, entre otros.
No obstante, el 92% nunca tuvo que ocultar su identidad de género en el trabajo. Otro 3% lo hizo solo en algunos casos. Y entre quienes lo ocultan, en el 64% lo hace para no sufrir discriminación, en 31% por miedo a ser despedido y un 3% por temor a ser suspendido.
Temor al "rainbow washing"
Como está ocurriendo con cada fecha del calendario que es interpretada como momento de conmemoración de la lucha por derechos –como ocurre con el Día de la Mujer, por ejemplo- las empresas se encuentran en la encrucijada de querer emprender acciones al respecto pero a la vez tener temor de ser acusadas de "pinkwashing" o de utilizar una noble ocasión como una oportunidad de hacer marketing.
Por caso, al comenzar junio Julien Wettstein, líder Editorial de LinkedIn en EMEA, destacaba todas las conversaciones que se venían dando en torno al Orgullo en esa red profesional, y pedía que las compañías no abandonaran la práctica de manifestarse cambiando su logo con los colores del arcoíris.
"Una tendencia interesante está emergiendo últimamente: más y más compañías están dubitativas de mostrar su apoyo, temiendo acusaciones de ’rainbow washing’. Mentras ese enfoque cuidadoso es entendible, es necesario reconocer la importancia del apoyo genuine, sobre todo en plataformas como LinkedIn", decía Wettstein, ya que allí las personas identifican a potenciales aliados y toman decisiones laborales informadas.
¿Cuándo una acción vinculada al Orgullo suele ser interpretada como "rainbow washing"? Cuando solo se trata de una comunicación sin cambios ni acciones concretas y cuando solo se realiza para "subirse" a una efeméride. Sucede que de nada sirve hacer una acción puntual o vestir toda la empresa con los colores del arcoíris por el "mes de la inclusión", si esas políticas chocan con lo que las personas viven en el devenir diario de la empresa, así sea como empleados y empleadas o como clientes.
Para no ser tildada de oportunista, una compañía debería tomar al menos algunos pasos básicos a la hora de tratar de implementar este tipo de acciones. Por caso, no existe política de inclusión posible hacia ningún colectivo en una empresa que no tiene registrados a sus empleados, que no paga salarios dignos, no ofrece condiciones razonables de trabajo, etc. Esa es la base para luego pensar en ir más allá en una estrategia de inclusión y diversidad.
El informe "Striving for Authenticity", basado en un estudio del IBM Institute for Business Value y Oxford Economics, menciona como fundamental establecer expectativas claras para los colaboradores: "Antes de que las empresas puedan comenzar a reducir la discriminación que enfrentan las personas LGBTQI+, primero deben comprender las desigualdades sistémicas que deben abordarse."
"Las empresas deben ser la fuente de valores corporativos base como el respeto a la diferencia y la pertenencia en el lugar de trabajo. Para esto, pueden ofrecer módulos educativos accesibles sobre la importancia de la diversidad y del lenguaje inclusivo, y capacitar a los gerentes sobre el manejo de sesgos y la responsabilidad compartida por una mejor diversidad, equidad e inclusión (DEI)", indican.
Es decir, para no caer en el "pinkwashing" es necesario esforzarse sostenidamente y todo el año en mantener una cultura sana que impulse, por ejemplo, el desarrollo de los talentos LGBTIQ+. Sin eso, hacer una campaña de comunicación o sumarse al desfile del Orgullo será percibido como no auténtico.
Tres ideas para celebrar el Orgullo con autenticidad
Las empresas que tengan resueltos los pasos anteriormente mencionados, pueden avanzar aún más en una estrategia planificada de diversidad e inclusión (DEI) con diversas acciones que sean más que una campaña puntual de comunicación por el Día del Orgullo.
Las ideas para hacer esto son múltiples y variadas. Pero las siguientes tres son menos trilladas, y pueden implementarse todo el año.
1. El reporte de IBM marca algunas otras bases a la hora de pensar en la inclusión. Quizás la más concreta y evidente sea tener un equipo de liderazgo diverso: "Los equipos de liderazgo que cuentan con talento diverso calificado pueden resaltar las necesidades de las diferentes personas de una forma más efectiva, abriendo oportunidades para cambios culturales significativos, basados en la confianza y la seguridad."
2. Al hablar de reclutamiento inclusivo, se refiere generalmente a eliminar sesgos personales que pueda tener el encargado de selección o Recursos Humanos, a hacer esfuerzos concretos y conscientes para tener una fuerza laboral diversa, midiendo los principales indicadores, etc.
Romina Szleifer, Gerente de Personas VISMA Latam, suma una idea que parece básica pero no es tan frecuente: la diversificación de los propios reclutadores. "En general, inconscientemente, la gente busca personas que sean similares a ellos en lo referente a hobbies, empleos previos, casas de estudio o cualquier otra información similar de sus antecedentes, por eso es conveniente invertir en el entrenamiento de los managers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección y procurar ser inclusivos desde ese primer paso, ese filtro inicial de candidatos".
También agregó, sobre el diseño de los avisos de búsqueda de personal, que, para llegar a un amplio rango de aspirantes, "idealmente usar un lenguaje escueto, sin modismos ni palabras técnicas. Evitar el lenguaje en clave de género y apelar a una comunicación inclusiva en todos los mensajes."
3. Las imágenes utilizadas en las comunicaciones de todo el año deberían corresponderse con el objetivo de diversidad, y no solamente cada junio. iStock, plataforma de contenido audiovisual, menciona que las empresas siguen utilizando imágenes estereotipadas cuando intentan demostrar su apoyo a la comunidad LGBTQ+. Ejemplifican diciendo que solo el 1% de todas las descargas en iStock.com en 2022 incluían representación LGBTQ+, mientras que las banderas arcoíris representan el 29% de todas las imágenes y videos utilizados para representar a la comunidad LGBTQ+.
Estos datos no reflejan las expectativas de los consumidores. De acuerdo con la plataforma de investigación VisualGPS de iStock , casi el 70% de los consumidores que no son LGBTQ+ se sienten mejor comprando productos de empresas que incluyen a personas LGBTQ+ en sus anuncios, y el 75% de los encuestados expresaron satisfacción al ver esta inclusión, lo que refleja una actitud positiva hacia la diversidad.
La investigación también muestra que incrementar la visualización de estas comunidades, no es suficiente, hacerlo de una manera que se sienta real y auténtica también es necesario. El 81% afirmó que es importante ver imágenes y videos de lo que le ocurre a la gente en todo el mundo para entender los retos diarios a los que se enfrentan.
En la actualidad, el 28% de las imágenes y videos muestran a personas LGBTQ+ marchando/protestando; el 27% en fiestas marcadas por el arcoíris; sólo el 14% muestran a individuos en un entorno empresarial, o el 14% como profesionales. Asimismo, aparecen solamente en imágenes de pareja o familia: actualmente, las personas LGBTQ+ tienen 5 veces más probabilidades de aparecer con una pareja romántica que la población general.
"Dado que el 54% de las personas que se identifican como LGBTQ+ afirman haber sufrido discriminación por su orientación sexual (un preocupante aumento respecto al 30% de hace tan solo un año), es más indispensable que nunca que las empresas utilicen imágenes auténticas, reflejándoles en situaciones cotidianas, no solamente durante el Mes del Orgullo", indicaron.