Empleada doméstica: cuánto es la indemnización por despido y cómo calcularla
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A las empleadas domésticas les corresponden todos los derechos laborales de los trabajadores en Argentina, incluyendo vacaciones pagas, licencia por maternidad, indemnización por despido, entre otros.
Esto es así, por supuesto, en los casos en los que la empleada doméstica está registrada por el empleador en la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). En caso contrario, podrá realizar un reclamo legal para reclamar la no inscripción del vínculo laboral como dicta la ley, además de que se duplica su indemnización por despido si fue sin just causa.
En el caso de la empleada doméstica, el cálculo de indemnización por despido no se realiza como indica la Ley de Contrato de Trabajo sino que hay un procedimiento indicado en el convenio colectivo de la actividad. El mismo prevé además casos para indemnizaciones especiales.
En ese marco, a continuación presentamos el cálculo que se debe realizar al determinar la indemnización que le corresponde por despido a la empleada doméstica.
Empleada doméstica: indemnización por despido
En Argentina hay actividades laborales que incluyen su propio cálculo de indemnización por despido en su convenio colectivo de trabajo, como la Construcción, las Empleadas Domésticas, los Bancarios, los Periodistas, etc.
En el caso de la empleada doméstica, el cálculo particular de indemnización por despido está determinado en el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que es el marco legal para la actividad. El mismo se rige por la Ley nacional 26.844, que fue promulgada en 2013.
Además del cálculo, se determinan los casos en los que corresponde pagar la indemnización por despido a la empleada doméstica y cuándo no es así.
Por caso, como en todos los trabajos la indemnización es procedente cuando se trata de un despido sin causa justa, por decisión del empleador. Y en algunas ocasiones corresponden indemnizaciones especiales.
En el caso de la empleada doméstica, el artículo 40 de la mencionada ley prevé que se pueda efectuar el despido por caso de maternidad o embarazo. Esto es así cuando el despido fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como del nacimiento cuando corresponda.
En ese caso de despido de la empleada doméstica por embarazo o maternidad, a la trabajadora le corresponde un año más de indemnización; es decir 13 sueldos extra.
También se prevé una indemnización especial cuando el despido sin justa causa se realiza por razones de matrimonio. Si el despido por decisión del empleador fuese sin causa justa o no se pudiera probar la causa que invocó para el mismo, y se produce dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, también le corresponde un año extra de indemnización.
Hay un último caso previsto de indemnización por despido de la empleada doméstica descripto en la ley 26.844: en la ocasión de la muerte del empleador. En esa instancia, a la trabajadora le corresponderá el 50% de la indemnización tradicional prevista en el Régimen de Contrato de Trabajo del Personal de Casas Particulres para los despidos si justa causa.
No obstante, cuando esa empleada doméstica siga prestando servicios a los familiares, convivientes o parientes del fallecido empleador o empleadora -la persona con la cual está registrada la relación laboral en la AFIP- por un lapso mayor a treinta días corridos desde el fallecimiento, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente.
Y en esos casos, se computan a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo de la empleada doméstica.
Empleada doméstica: cálculo de indemnización
De acuerdo a lo establecido en el Régimen Especial de Trabajo en Casas Particulares, la indemnización por despido debe ser el equivalente a un 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
Para hacer ese cálculo de indemnización el empleador debe tomar como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios (si éste fuera menor a un año). Y en ningún caso la indemnización podrá ser menor a un mes de sueldo.
Y vale la pena mencionar que, de acuerdo a la mencionada ley, la indemnización se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.
Por eso siempre es fundamental, y es obligación del empleador, dar de alta la relación laboral con la empleada doméstica en el sistema de la AFIP. El trámite se puede hacer online y es gratuito, aunque implica el pago de contribuciones patronales y cobertura de ART de la trabajadora.
Asimismo, a la empleada doméstica le corresponde recibir un preaviso de que se prescindirá de sus servicios equivalente a 10 días de sueldo cuando la antigüedad sea inferior a un 1 año y de 30 días cuando sea superior.
En caso que el empleador decidiera sin justa causa el despido y no brinde el preaviso en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
Finalmente, como ocurre con todos los trabajadores, la indemnización de despido incluye también las vacaciones no gozadas. Ese dato se debe incluir en el cálculo de indemnización.
Por otra parte, de acuerdo a la web de la AFIP para trabajadores de casas particulares, hay una excepción para los despidos sin causa justa que no incluye indemnización: es cuando se produce dentro del período de prueba. Ese lapso es de 30 días en el caso de la empleada doméstica sin retiro del hogar en el que presta tareas, de 15 días para el personal con retiro y de no más de tres meses para quienes prestan tareas por horas.
En dicho período, cualquiera de las partes podrá finalizar la relación sin expresar causa y sin generarse derecho a indemnización. El empleador no podrá contratar a una misma empleada más de una vez utilizando el período de prueba.