Segundo acto: se puede empezar a trabajar en IT después de los 50 años
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Que una persona de más de 45 años de edad sea considerada "talento senior" en el mundo laboral siempre fue una injusticia. Pero se vuelve además preocupante que se sostenga el mito de que estas personas no podrán reconvertirse y ser parte de la revolución digital del trabajo que viven hoy las empresas.
Con más de la mitad de su carrera profesional por detrás, incluso estos propios talentos no confían en poder lograr uno de los puestos mejor remunerados –generalmente ligados a las áreas de IT-, y se aferran a una silla que pronto puede quedar desactualizada.
Pero los mitos, generalmente, tienen poco de cierto. Hoy el panorama muestra no solo que los "senior" pueden adquirir las habilidades digitales de alta demanda en el mercado, sino que son un "recursos escaso" que tiene mucho para aportar a las empresas.
Esa es la discusión que hoy en día se está dando en el mundo del trabajo, en tanto que asoma el debate más profundo y adeudado sobre la necesidad de extender la etapa profesional de vigencia de las personas, de la mano de la extensión de la esperanza de vida humana y de los proyectos de incrementar la edad jubilatoria que progresan en todo el mundo.
Trabajar en IT después de los 45
Los datos demuestran que no hay tiempo para seguir dejando que rijan los preconceptos y contradicciones en el mundo del trabajo. De acuerdo a información relevada por SeniorITty, firma especializada en la reconversión de talento en áreas de tecnología, en Latinoamérica hay alrededor de 10 millones de puestos senior en riesgo de automatización y un millón de puestos IT que se generarán en un período de 5 años.
La necesidad y la solución están claras. Las empresas mismas vienen haciendo esfuerzos de capacitación con foco en poblaciones vulnerables, mujeres y talentos +45, para acercarlos al mundo IT. SeniorITty, por caso, planea transformar 50.000 talentos senior en expertos IT en 5 años.
Según Florencia Nicolet, CEO y fundadora de SeniorITty, cuando las personas se acercan por primera vez a esta posibilidad de reconvertirse, la inquietud más común es si serán capaces de transformarse digitalmente y si tendrán las habilidades necesarias para hacerlo. Para ir resolviendo esos temores en la entidad armaron un equipo de coaches que los acompañan como mentores "Se trabajan creencias limitantes, mapas mentales, síndrome del impostor, gestión emocional, entre otras cosas", afirmó.
Y al ser consultada sobre qué motiva el interés de las personas de más trayectoria en reconvertirse a la industria, Nicolet afirmó que los motivos son varios, pero priman la percepción de un sector con una alta demanda de profesionales, sumado a que los trabajos se realizan de forma remota -y eso les permite trabajar para cualquier punto del país y para el exterior-, y por último la posibilidad de mejorar sustancialmente los ingresos.
"También hay un interés por trabajar en una industria dinámica que cruza transversalmente a distintos sectores y le permite a las personas conocer y aprender cosas nuevas", añadió la CEO.
La firma detecta perfiles de otras industrias interesados en insertarse en las industrias digitales y realizan un perfil de intereses y capacidades para acercar a cada persona a la posición IT más adecuada (datos, desarrollo de software, agilidad, testing, etc.) Finalmente, se les brinda entrenamiento técnico y posibilidades de reinserción. Todo el proceso demora entre 4 y 6 meses. En este momento unas 50 personas se encuentran atravesando el programa y se espera sumar unas 200 más este año
"De primera edición del programa, si bien fueron poquitos, ya se encuentran todos trabajando. De los de la segunda edición, que están en pleno proceso, ya igual dos personas consiguieron trabajo. Esto tiene que ver con el cambio de mentalidad que hacen las personas y se animan a postularse", contó la CEO a este medio.
El valor del talento
Como muchas de las tecnologías y de las profesiones de la industria IT tienen muy pocos años de existencia, los perfiles senior con experiencia en estas áreas escasean y son más que valorados en la industria.
Sobran campañas desde áreas de recursos humanos, entidades de bien público y hasta cámaras empresarias destinadas a convencer a las compañías para que den sus primeras oportunidades laborales a personas –jóvenes o no tanto- que desean insertarse en este sector, de manera de ir formando a los senior del mañana.
Aún así, se requiere personal con experiencia debido a que escasean entre los jóvenes talentos digitales las personas con los trayectos y habilidades adquiridas no a nivel técnico, sino para liderar equipos, tomar decisiones, resolver crisis o situaciones complejas. Ese "gap" en el mercado hoy marca una necesidad de personas con más trayectoria, que en parte se puede subsanar incorporando a quienes vienen con experiencias en otras áreas.
"Hay mucho interés de las empresas en contratar a las personas de nuestro programa, porque la mayoría son seniors y a eso le suman su formación en IT", detalló Nicolet, quien es también presidenta del comité de Tecnología de la Fundación Flor.
Una profunda creyente en esta reorganización intergeneracional del trabajo es Clara Estevarena, Latam Wealth Hub Leader de Mercer, quien asegura que hay ventajas "en un modelo que incorpore a la edad, capitalizando sobre los talentos de jóvenes y mayores".
Ella afirma que Mercer documentó múltiples casos en los que la productividad de los negocios, equipos o grupos (como sucursales dentro de un banco o fábricas dentro de una empresa) fue mayor cuando los grupos de trabajo eran de mayor edad o estaban compuestos por equipos de edades mixtas.
La experta opina que mientras que los trabajadores experimentados probablemente contribuyan a su desempeño organizacional a través de su experiencia técnica, perfeccionada a partir de años de práctica, su profundo conocimiento institucional y el capital social específico de la organización, también adhieren valor a través de sus "soft skills" como la escucha activa, la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo, aunque estas últimas no sean propiamente poderadas en las evaluaciones de desempeño, presentaciones de resultados o a la hora de definir aumentos y ascensos.
"Es por ello que estos colaboradores constituyen una pieza clave en los programas de mentoreo, trabajando con empleados de distintas generaciones y potenciando sus capacidades entre sí", plantea Estevarena, pensando en modelos como el "reverse mentoring".
En Mercer consideran que la interacción entre talentos más senior y los más jóvenes proporcionara un espacio de interacción útil para disminuir sesgos, impactar positivamente en la cultura interna de la organización y generar un mejor traslado de información simplificando los planes de sucesión.
En ese sentido, Dolores Liendo, Líder de Wealth para Argentina, Uruguay y Paraguay, agregó que "los ejecutivos están invirtiendo en la planificación estratégica de la fuerza de trabajo y en plataformas de análisis para adaptarse a las demandas del mercado y mitigar la pérdida de talento. Consideran cómo mantener el empleo de los trabajadores de más edad y permitirles dar un paso atrás sin dejar de trabajar".
En 2022, tres cuartas partes de las empresas están estudiando opciones de jubilación gradual, y casi dos de cada cinco están estudiando nuevos modelos de empleo para los trabajadores de más edad. Pero Liendo advirtió: "Impulsar este cambio requiere a menudo que surja una nueva narrativa en torno a las carreras."
Extensión de la etapa profesional
Datos de las Naciones Unidas plantean que para 2050, más de un tercio de la población será mayor a 50 años. A la par de la automatización y la desaparición de trabajos que eran comunes hasta hace pocos años, se suma también el fenómeno de la necesidad de extender la vida laboral de las personas para seguir generando ingresos incluso tras retirarse.
En ese contexto, la idea de que la vida laboral comienza a declinar después de los 40 años es un postulado que a nadie le conviene mantener.
En la Argentina empobrecida, además de ello, el cocktail que hoy opera en contra del talento senior incluye jubilaciones y pensiones de pobreza, y un nivel creciente de informalidad que obliga a continuas moratorias para que personas que trabajaron sin aportes toda su vida puedan tener un ingreso en su vejez.
En todo el mundo se están dando debates sobre la extensión de la etapa profesional y de elevar la edad jubilatoria, que hoy en la Argentina –que además espera efectuar en breve un fuerte ajuste fiscal- sigue siendo de 60 años para las mujeres y de 65 para los hombres, con 30 años de aportes como mínimo.
En su última Total Remuneration Survey, en la que participaron 489 empresas de Argentina, Mercer relevó que los trabajadores de más de 50 años de edad son el 5,3% del total, y se encuentran trabajando en puestos en un nivel de profesionales (45%), gerenciales (37%) y administrativos (14%) y sólo un 3% en nivel ejecutivo.
Ese número, sin embargo, tiende a ir creciendo. "En 2019, el 25% de los empleados dijo tener la intención de dejar de trabajar por completo en la edad de jubilación; en 2022, el número se redujo al 16%", aportó Liendo.
El informe Global Talent Trends 2022 de Mercer mostró que la incertidumbre financiera es la que impulsa dos de las cinco principales razones por las que las personas deciden alargar su vida laboral más allá de la edad de jubilación. De hecho, en la Argentina, tras la reforma previsional del 2017 cada vez son más los empleados que trabajan más tiempo.
"En respuesta, el 39% de las empresas permite a los empleados adaptar las prestaciones de jubilación a sus circunstancias personales y el 38% ofrece de forma proactiva a los trabajadores de más edad diferentes opciones de empleo, incluida la jubilación gradual. Sin embargo, estos esfuerzos pueden no ser suficientes para garantizar la adecuación de la jubilación, especialmente en los mercados con menos protecciones gubernamentales", opinó Liendo.
La inserción laboral de personas de más de 45 o 50 años de edad en campos de trabajos formales y bien remunerados se vuelve menester en ese contexto. No solo hay una necesidad de parte del sistema previsional para seguir siendo sostenible; hay una anticipación de parte de las personas que saben que deberán generar ingresos durante más años y en empleos formales con buenos sueldos, ya que el monto de jubilaciones y pensiones se determina con los salarios percibidos en la última década de aportes.
"Hoy vivimos más que nuestros padres y nuestros abuelos, y lo más importante es que llegamos con ganas de seguir aprendiendo y de trabajar a la edad de nuestra jubilación. El trabajo en tecnología no es solo una solución para mejorar nuestros ingresos sino que también nos mantiene activos y nos permite seguir ejercitando nuestro cerebro", resumió al respecto Nicolet.
Las compañías parecen estar activándose también en este sentido, de acuerdo a la directiva regional de Mercer: "El imperativo para las empresas es diseñar proactivamente trayectorias profesionales más abiertas a los trabajadores mayores. Si sus habilidades ya no son adecuadas para el futuro o sus motivaciones cambian, las firmas líderes están ofreciendo oportunidades para hacer un movimiento interno para volver a capacitarse, volver a hacer carrera y crecer."