Por qué existe brecha salarial en empresas que promueven la equidad
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Sobre todo luego de que las mujeres en la Argentina comenzaron a realizar marchas masivas pidiendo por sus derechos en 2015, desde las empresas se multiplicaron los esfuerzos para mostrar equidad de oportunidades hacia su interior y reducción de la brecha salarial de género en su nómina.
Aún así, el tiempo estimado para que esa distancia entre lo que hombre y mujeres cobran por el mismo trabajo con similar capacitación y experiencia, al ritmo actual tardaría 150 años en cerrarse. Más aún, la pandemia provocó un retroceso en esta materia en todo el mundo, empujando a muchas mujeres fuera del ámbito laboral.
¿Por qué ha pasado tanto tiempo y esta brecha permanece en todo tipo de países? ¿Por qué hasta en esas compañías que se presentan como aliadas de las mujeres en sus carreras permanece la brecha salarial?
La respuesta no es sencilla pero hay ya algunas propuestas para acelerar el ritmo en el que esa disparidad se reduce.
El origen de la brecha salarial
La inequidad de ingresos fue analizada en la ocasión del Día internacional de la brecha salarial, en un evento liderado por Marisa Bircher, titular de la Secretaría para la Igualdad de Género del GCBA (SIG), un organismo que componen tanto el gobierno porteño como representantes de empresas privadas con el fin de proponer políticas.
"El Foro Económico Internacional dice que la brecha es del 37% a nivel mundial, y el INDEC dice 25% en la Argentina. Ese indicador es lo que nos desafía a seguir trabajando para achicar esa brecha y otras más que siguen marcando los paradigmas culturales que tenemos que derribar, cada uno desde su lugar pero con un compromiso conjunto", dijo Bircher al arrancar el evento.
En el mismo disertó María Alegre, Directora de la Maestría en Dirección de Empresas y Directora de Mujeres Líderes de Negocios de UCEMA. Recordó que las mujeres son la mitad de la población mundial pero representan solo el 37% del Producto Interno Bruto (PIB). En ese marzo, Alegre expuso datos de McKinsey Global Institute, que muestran que "de poner a las mujeres en plano de igualdad con los varones, veríamos un incremento de USD 28 trillones en el PBI para 2025, una mejora del 26% en la prosperidad de la humanidad."
La menor participación en la actividad económica y mayor carga de tareas de cuidado, los sesgos de género sobre ciertos empleos, que apartan a las mujeres de las áreas más lucrativas (segregación horizontal), la menor cantidad de líderes femeninas en puestos de alta jerarquía (segregación vertical) es el verdadero origen de la brecha salarial de género.
Tipos de brecha laboral
Alegre hizo foco en otro tipo de brecha que tiene alta incidencia a nivel local y que es del orden educativo: "En Argentina hace mucho que las mujeres nos educamos más que los hombres. Somos el 58% de las inscripciones en universidades y 61% de las graduaciones en todas las instituciones de educación superior públicas y privadas, y ocurre en todos los niveles."
Aún así, "hay una organización horizontal donde hombres y mujeres no estamos igualmente representados en las distintas disciplinas. Los sectores en donde predomina la representación femenina no son los mejor pagos, como la docencia o la salud, y siempre están en posiciones de menor jerarquía. E incluso en áreas como la educación, hay menos de 10% de las rectoras en las universidades. Lo mismo en la Salud, la gran mayoría de los hospitales y empresas de salud son dirigidas por hombres", graficó.
Y si bien la brecha salarial de género ocurre en todos los países, en distintos niveles, en la Argentina hay que hacer además un ajuste por poder de compra, debido a la inflación. Por eso la docente de UCEMA recurrió a datos de CEDELAS, que realiza ese cálculo, y mostró que entre 2001 y 2003 la brecha estaba en 30%, pasó al 25% entre 2018 y 2019.
"Vemos que la brecha parece más chica, pero solo hasta que ajustás por nivel de calificación. Los informes de Mercer o de Pwc cuentan con leves similitudes la misma película: al subir la pirámide encontrás cada vez menos mujeres. Y en la misma posición y misma organización se encuentra que sin excepción los hombres ganan más que las mujeres en iguales condiciones, con mismo nivel de calificación y edad", dijo Alegre.
"Y es muy interesante porque cuando uno habla con las empresas, juran y perjuran que pagan lo mismo a varones y mujeres, se creen bastiones de la igualdad, hasta que empiezan a medir. Cuando lo hacen se encuentran con las 'sorpresas', y con inequidades que ni sospechaban que tenían", continuó.
Otro motivo muy frecuente para la desigualdad de sueldos entre hombres y mujeres en ua compañía es que hay mejoras salariales por inflación o por mérito que ocurren en los meses en los que las mujeres se retiran del mercado por licencia por maternidad o de cuidado que no se le asignan. "Cada vez que una mujer se toma una licencia, hay un shock para abajo en su remuneración que luego nunca se recupera", afirmó Alegre.
Y el último factor mencionado fue el de las negociaciones salariales, donde pensó que si bien es cierto que las mismas mujeres deben aprender a plantarse con firmeza, "también es cierto que eso responde a un entorno donde la negociación asertiva o enfática de parte de una mujer se percibe negativamente; a las mujeres se les hace pagar un precio por defender lo que quieren."
"Otro eje es que muchas veces las mujeres tenemos tal necesidad de ganar grados de libertad en el trabajo para hacer frente a esas tareas de cuidado mal repartidas que elegimos las batallas y en eso se ve perjudicada en su salario", cerró la académica de UCEMA.
La brecha salarial en la industria
Otra de las disertantes en el evento del SIG fue Irini Wentinck, Presidenta de la Comisión de Género & Diversidad de la Unión Industrial Argentina (UIA). Ella remarcó que la industria es uno de los sectores con menos presencia femenina (más masculinizado) y con una baja tasa de feminización de los cargos jerárquicos.
"Casi la totalidad de los sectores tienen mayor proporción de varones en los cargos jerárquicos", y a la vez, "dentro del sector productivo encontramos brechas estadísticamente significativas en los sectores más masculinizados", afirmó.
Hay un sesgo de origen en esta área que tiene que ver con que históricamente los trabajos en la industria se vinculaban a la fuerza física y otros atributos considerados masculinos (como la capacidad de operar máquinas), pero incluso en estas áreas termina por equilibrarse la cancha de la mano de las disciplinas STEM (por sus siglas en inglés: ciencias, tecnología, ingeniería y Matemática) y de la industria 4.0.
"En la industria las mujeres tienen, en promedio, más años de calificación que los varones. Sin embargo, esto no se ve reflejado en el acceso al empleo. El 71% de los trabajadores son varones, y abundan los puestos con calificación de operario (mucho más frecuentes en varones que en mujeres)", dijo la representante de la UIA.
Por otra parte, "en Argentina, más del 50% de la población son mujeres. Sin embargo, solo lideran el 9,5% de las PyMEs", continuó Wentinck.
Brecha salarial: soluciones
Como se mencionó antes, la brecha salarial es una problemática a nivel mundial que llevaría 150 años equiparar. Pero algunas herramientas pueden ayudar a reducir ese período.
Por caso, refiriéndose a las empresas que no están al tanto de que adolecen de brecha salarial, Alegre aconsejó que realicen mediciones de cómo se comportan las personas y de clima organizacional, que es donde aparecen los mayores sesgos y problemas.
"Medir y saber, ya pone sobre la mesa conversaciones interesantes y se ponen algunas acciones en movimiento. Porque claramente no es que hay un espíritu perverso de parte de las organizaciones de perjudicar a las mujeres. Pero hay cosas que pasan, que no se notan y no se corrigen, y que terminan jugando en contra de cerrar esa brecha salarial. Se terminan acumulando esas injusticias", cerró.
Networking, apoyo de mentores y sponsors dentro de las organizaciones son otras de las propuestas para reducir la brecha. En la UIA, por su parte, sumaron un libro blanco con 100 propuestas para avanzar en la inclusión de las mujeres en el sector, mediante educación de carreras STEM, redes de mujeres empresarias y participación activa en cámaras del sector.
Pero Wentinck insistió en que nada de todo esto sirve sin oportunidades "Hay que generar trabajo genuino para las mujeres. La tendencia a formarse en la industria es el talento, entonces para la industria es fundamental trabajar la incorporación de mujeres que son en promedio las que más tiempo invierten en su formación. Los trabajadores calificados hacen la diferencia en cuanto a la productividad."
En su opinión, es importante abordar una agenda de género que favorezca la igualdad de oportunidades así como el desarrollo profesional de las mujeres. "La agenda debe contemplar la realidad de las industrias locales con propuestas sostenibles. La brecha salarial en la industria no es un fenómeno aislado. No es posible reducir la brecha salarial sin actuar sobre las brechas de educación, acceso al empleo y distribución de las tareas de cuidado", sentenció.