Los sueldos vuelven a perder contra la inflación: qué sectores darán las mayores y menores subas en el año
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Es probable que muchos empleados fuera de convenio en la Argentina terminen otro año más con algunos puntos de pérdida de poder adquisitivo frente a la inflación, pese a que ya comienza a notarse una reactivación de la actividad post-pandemia que está influyendo los resultados de negocios que esperan las empresas.
La consultora Willis Towers Watson (WTW) presentó este miércoles su último reporte de Compensaciones y Beneficios del año 2021, del cual participaron unas 545 grandes compañías nacionales y filiales de multinacionales.
A diferencia de lo que ocurrió en años anteriores, esta vez la distancia entre lo planificado en los presupuestos salariales para empleados fuera de convenio y lo que efectivamente se otorgó no varió demasiado. Las compañías consultadas planeaban este año dar 44% de aumento de sueldo, y para la encuesta de octubre 2021 de WTW, lo que se completó fue un 46,1% de alza frente al 2020.
Las compañías en el 25% del percentil dieron hasta 43% de aumento de sueldo este año, y las que se ubican en el percentil 75% son las que casi lograrán acompañar los picos de precios, con 50%.
"Seguramente terminemos el año con entre 46 y 47 puntos de aumento en promedio. Pero en años anteriores la distancia entre lo estimado al principio y lo otorgado finalmente era de hasta 10 puntos en la Argentina", dijo al respecto Marcela Angeli, Directora Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW.
En el primer semestre, aclaró Julio Sánchez, Gerente Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW, las empresas acompañaron la fuerte suba de la inflación con 22% de aumento de sueldo para empleados fuera de convenio. "Hoy ya estamos pensando en una inflación interanual del 50%, con alzas intermensuales de entre 3% y 3,5% de aquí a fin de año", afirmó. De esta manera, se confirma que el 2021 será otro ciclo en el que los sueldos perderán contra la inflación.
Claro que ese panorama, que responde a un promedio, no es el de todos los casos. Las fintech, las entidades financieras y las comunicaciones y entretenimiento, son las que dieron mejores subas este año. En la otra punta de la tabla quedaron los sectores más afectados por las restricciones asociadas a la pandemia, como el turismo, el retail y los servicios.
Así y todo, la dispersión por sectores de aumentos salariales de este año -es decir, entre la industria que mayores subas de sueldo dio y la que menos otorgó- es del 12%. "El año pasado la diferencia era del 22,5%, lo que indica que la economía se está acomodando un poco. Antes de la pandemia la distancia podía llegar a seis puntos, estaba todo mucho más comprimido", analizó Angeli.
Por otra parte, en la región los aumentos salariales fueron, en promedio, los siguientes:
- Bolivia 3,2%
- Brasil 6,5%
- Chile 3,4%
- Colombia 4,8%
- Ecuador 2,4
"Latinoamérica será el continente con la inflación más alta este año, se estima que estará en 7% de promedio. Por eso son importantes los esfuerzos que están haciendo las empresas para acompañar esa evolución", dijo Sánchez.
Asimismo, Angeli advirtió que si bien es posible que algunas empresas cambien su previsión salarial para este año, el 70% declaró que ya tiene cerrado el presupuesto. "Hay empresas con presupuesto adicional para aumentos de sueldo ‘fuera de ciclo’ para dar o hacer retenciones. Hay un 30% o 35% de empresas que cuenta con ello", aseguró.
Dónde quedó el desempeño
El 49% de las organizaciones relevadas darán dos ajustes este año, un 35% dará tres y el 23% cuatro o más.
En la primera parte del año, según relevó la mencionada consultora, "prevalecen los ajustes mixtos". En el 50% de los casos hubo un porcentaje de incremento igual para todos los empleados, y se adiciona un porcentaje de manera individual dependiendo del desempeño y su posicionamiento de cada empleado en el primer ajuste del año.
"En el segundo y tercer ajuste, prevalecen los ajustes generales y esto cada vez se va profundizando más. Entendemos que esto responde a que los presupuestos salariales e las empresas están igual o son menores que en la inflación, y por eso es más difícil distribuirlo sin afectar a muchos empleados", señaló Angeli. En concreto, WTW relevó que los aumentos en la segunda mitad del año fueron ya un 46% con esquemas generales y 42% mixtos. Para el tercer tramo, el 75% optó por un esquema generalizado a todo el personal.
"Las empresas siguen valorando el desempeño como un diferencial pero cuesta plasmarlo en el presupuesto salarial. Lo que vemos es que en la Argentina el presupuesto salarial es del 100% de la inflación, cuando en otros mercados es entre el 50 y el 70 por ciento, entonces un 20 o 30 por ciento se adiciona por desempeño", continuó la especialista.
Si será posible ver ese plus reflejado en los bonos 2021. El 96% de las más de 500 grandes empresas consultadas planea pagar el bono 2021 el año que viene, seguramente entre marzo y abril.
"El 50% de las empresas ya está entre el 90% y el 100% de los resultados de negocio, y un porcentaje importante está teniendo mejores resultados aún, lo que indica que la economía comenzó a encausarse", subrayó Angeli al respecto.
Esta conclusión se refuerza también con lo que están viendo otras consultoras vinculadas al talento, que aseguran que de la mano de un repunte de la actividad se vio también una mayor cantidad de búsquedas laborales.
De las empresas que darán el bono, el 35% lo pagará en target, pero gran parte del resto otorgarán entre el 101% y 110%.
"Son mejores indicadores claramente que los del año pasado. El 90% lo pagará en pesos argentinos", aclaró Sánchez, y remarcó que el 10% hará excepciones o "políticas disruptivas" ya que está buscando maneras de dolarizar este bono o parte de él. "Por ejemplo, convierten a fin de año el monto a dólares y al momento de pagar lo harán en la cantidad de pesos que corresponda en ese momento a esa cantidad", ejemplificó.
Romper paradigmas
Según la directora de WTW, por la imposibilidad de abarcar más allá de la inflación y las dificultades para reconocer el desempeño, así como por el consenso en torno a poner a las personas en el centro de la organización, hay una tendencia que aún es incipiente a dejar de tener una estructura salarial única para toda la nómina y empezar a analizar varias estructuras que permitan conservar al personal clave.
"Hay una creciente preocupación de las empresas por proteger el poder adquisitivo del personal clave de la inflación. Esta problemática la están tratando de solucionar para niveles ejecutivos pero en algunas industrias ya es también para los puestos core", afirmó.
Por el momento, según pudo relevar la consultora, solo el 13% de las empresas aplica administraciones de compensaciones y beneficios diferenciales para el personal que considera más valioso, y en ese grupo pisan fuerte tanto los talentos digitales como las firmas de fintech, donde son comunes los bonos de retención o salarios por encima del mercado.
"No es una tendencia aún, pero hay empresas que están aplicando medidas diferenciales para la gestión de compensaciones para el talento digital, para los perfiles en más demanda. Hoy es un 20% pero hace dos o tres años estaba entre 7 y 10 por ciento. Esas medidas son aumentos salariales superiores al mercado y a la inflación, política que creció en un 5 o 6 puntos desde el año pasado", dijo Sánchez.
Esto no sucede solo en empresas vinculadas a tecnología sino también en las áreas IT de las firmas de otros rubros. En el mercado general, el 28% de las empresas tiene medidas excepcionales para gestionar compensaciones de perfiles IT. "Administran en el 75% del percentil, para retener y captar gente", afirmó Sánchez.
"Nosotros para estos perfiles a nivel mundial estamos baratos, a cualquier empresa de Norteamérica o Europa, le resulta conveniente. Les ofrecen entre seis y siete mil pesos por mes a perfiles semi senior, que están entre 22 o 25 años. Por eso es atractivo para ellos pasar a tener otras condiciones laborales y trabajar por honorarios para empresas del exterior", agregó sobre la competencia que enfrentan las compañías locales.
"Las organizaciones de todos los rubros empiezan a tomar definiciones porque sienten atacadas sus áreas de IT internas, y por eso empiezan a administrar también en otro nivel de posicionamiento y contra un mercado distinto. Esto empezó a romper paradigmas de estructura salarial, y me lleva a pensar que encontraremos en el futuro estructuras para gestionar posiciones distintas, algo que ya se venía hablando y que se aceleró con la pandemia", cerró Angeli.