Marketing y Tecnología desplazan al área de Finanzas como los nuevos "socios" de Recursos Humanos

En todas las empresas, a medida que se suman nuevas posiciones y se eliminan otras, que la tecnología asume cada vez más tareas –para resolverlas más rápido y más efectivamente- y los negocios se reconfiguran, es inevitable que los responsables de Recursos Humanos se aggiornen también.

Por lo menos esa fue la propuesta que bajó hacia los responsables del área en la última edición del Customer Experience Event, de la consultora de tecnología y capital humano Raet.

"Queremos invitarlos a ser más disruptivos en sus compañías. En la medida en que cambian los hábitos de las personas, los consumidores, los talentos, ¿por qué no hacerlo en casa?", planteó el CEO de Raet para Latinoamérica, Álvaro Capobianco.

Le preguntó a la audiencia compuesta de responsables y números uno de RR.HH, reunidos en una reconocida quinta de Pilar, si alguno se había animado a cancelar su suscripción de cable y quedarse sólo con Netflix, o a dejar de enviar emails y manejarse nada más que por mensajería instantánea. "Probablemente pocos, pero hay personas que ya lo están haciendo. Esos cambios nacen de la cultura, y por eso es que uds. desde Recursos Humanos tienen que ser los protagonistas de esa transformación digital en las empresas desde adentro", los animó el CEO.

Hay algunas modificaciones, aseguró, que ya son más patentes, como el hecho de que tiendan a desaparecer los emails, que se valoren las competencias blandas y "humanas" en un entorno cada vez más automatizado, y se piense a los colaboradores de la misma forma que se contempla la experiencia que se llevan los clientes. Y hay otras menos visibles, porque la tecnología es solo parte del movimiento pero no es condición suficiente.

Juan Pablo Quintana, consultor de HT Innovation en la mencionada consultora, ejemplificó relatando cómo ya se aplican herramientas como firma y recibo digital, con un alto retorno de inversión inmediato. Sin embargo, también destacó que las innovaciones que están marcando la pauta desde el área de capital humano, no son las administrativas, sino las que permiten dar reconocimiento 360 entre empleados y jerárquicos de las organizaciones.

"Nos hacemos más sociales, miramos más allá de la evaluación de desempeño formal y encontramos a las personas que son influyentes en el nivel informal de la compañía", dijo el ejecutivo, y advirtió: "People analytics, inteligencia artificial, son conceptos que parecen complicados pero que ya llegaron. Llegar a utilizar esas herramientas para hacer análisis prescriptivo es un desafío importante para el cual muchos sienten que no tienen los skills, pero ese es el camino".

Durante toda la jornada, el foco estuvo puesto en mostrarle a los líderes de RR.HH. que no basta con que aprendan los nombres y funciones de las nuevas profesiones que sugen en medida en que se consolida –todavía muy lentamente- la transformación digital, sino que son quienes tienen un deber fundamental en esta transición.

Paradójicamente, cuanto más "robotizado" se torna el mundo del trabajo, más necesaria es la intervención de Recursos Humanos para reconvertir y aprovechar todo el valor que aportan los talentos. Pero a la vez son los mismos profesionales de esa área los que ven reconfigurada su tarea. 

Por ejemplo, "hace unos años el mejor aliado de esta área en la compañía era Finanzas. Por la plata, el manejo del 'headcount', y porque casi en cualquier compañía el presupuesto más alto es el de personas. Pero hoy el socio estratégico más importante para RR.HH. es el titular de marketing y la gente de tecnología", interpeló Capobianco.

"Aprendamos técnicas de fidelización que podamos aplicar; pensemos también como transformar a los líderes y a la fuerza de trabajo, cómo nos pueden servir las herramientas como los chatbots, por ejemplo, para responder preguntas frecuentes", dijo el CEO de Raet en la región.

Más digitales y más humanos

Para avanzar en esta transformación de los negocios, acompañando los nuevos hábitos de los clientes, las empresas tienen un claro talón de Aquiles: los talentos digitales.

La escasez de estos perfiles en el mercado es un obstáculo muy difícil de sortear, pero no imposible. Una de las claves para transitar esa ruta es prestarle atención a la reputación digital de las organizaciones.

"Las compañías siempre hablan muy bien de sí mismas cuando convocan, pero luego hay que ver qué dicen los otros sobre cómo es trabajar para ellos. Y si las empresas ni siquiera existen en Internet y en las redes sociales, menos aún pueden esperar que los candidatos los conozcan y los valoren", resaltó la experta en marca empleadora Carolina Borracchia.

Para quien es también fundadora de Combo Employer Branding, la mencionda transformación tecnológica es hoy un factor de atracción que tienen muchas empresas: "Tener una cultura digital es uno de los atributos que hoy destacan a un empleador, y cada vez tiene más peso en términos de cuán atractivo es en el mercado. Hay incluso muchas compañías que nacieron digitales y por eso son más atractivas, por más que no tengan una larga trayectoria o una marca prestigiosa".

Pero no basta con parecerlo sino que además hay que ser, enfatizó la experta durante el evento de Raet. "También pasa que las empresas atraen talento prometiendo que con el proceso de transformación digital se van a convertir en la NASA, y la gente que entró bajo esa falsa premisa se les va. O entran y tienen como jefes a líderes que ni siquiera usan WhatsApp o redes sociales, y que cuentan solo con un perfil de LinkedIn, sin foto y con menos de cinco contactos. ¿Cómo entonces van a transformar una organización?".

Borrachia aseguró que las empresas tienen la transformación como objetivo, pero no hay aún un mindset que priorice el liderazgo digital y la reputación online, fundamentales a la hora de conquistar a los mejores talentos.

Una vez más, es el factor humano el que define el avance o no de una cultura corporativa determinada. Y en la misma línea se expresó la consultora en Recursos Humanos Verónica Carabajal, quien asegura que esta "revolución" llegó hace tiempo a las empresas y hay múltiples herramientas e información a disposición, "pero se siguen gastando interminables horas para mandar emails, hacer reuniones o no habilitar políticas de home office bien amplias".

"Estamos fracasando", subrayó, y apuntó que esto ocurre porque "no se puede confiar solo en la tecnología", que no reemplaza todo aquello que hasta ahora hacen los colaboradores de carne y hueso.

Citando estudios que indican que se van a incrementar un 24% la cantidad de horas invertidas en administrar a través de habilidades sociales como la confianza y la empatía, aseguró que "humanizar la gestión no es algo contrario a la tecnología, sino que es absolutamente indispensable e indiscutible".

Más aún, se refirió no solamente al proceso de reclutamiento de talento sino al asegurar una experiencia satisfactoria, cambiando la mirada sobre los talentos y pensando en ofrecerles valor. "Los candidatos son capaces de aceptar una propuesta de trabajo con un salario menor si se le ofrece algo significativo. Y qué es eso cambia no solo por el momento vital y rango etario, sino incluso por género por ejemplo. Hay que encontrar lo significativo para cada uno", destacó Carabajal.

Para esta experta independiente, la humanidad en ese proceso es fundamental en la medida en que no se rige por algoritmos sino que es capaz de crear un vínculo relevante, de entender las motivaciones del otro. No se trata de retener, sino que "si le damos al otro algo inesperado que le resulta significativo, nos ganamos un lugar en su cabeza".