Lo despidieron por sus antecedentes laborales, pero igual deberán indemnizarlo: ¿por qué?
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La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que consideró injustificado el despido del trabajador por sus antecedentes disciplinarios.
De acuerdo a los jueces, la decisión de desvincularlo no se había dado en ningún incumplimiento concreto y cercano en el tiempo que permitan justificar la ruptura contractual.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si una de las partes incumple sus obligaciones.
Sin embargo, no cualquier conducta habilita a la empresa a concluir el vínculo en estos términos, ya que se exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía.
Así, hay que tener en cuenta que un empleado incurre en un incumplimiento y éste es considerado grave por la compañía, al punto de disponer el cese de la relación laboral, es preciso que la empresa tome previamente los recaudos necesarios si quiere evitar futuros reclamos judiciales.
Los expertos remarcan que el empleador no puede penalizar al dependiente por hechos ocurridos luego de un largo período, salvo que sea producto de una investigación interna y cuyas conclusiones sean cercanas en el tiempo.
Pero remarcan que aun cuando la falta cometida fuera de tal gravedad que no permita otra solución más que la ruptura del vínculo -lo cual se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores- siempre debe existir una razón (incumplimiento actual) que justifique por sí misma la cesantía.
El caso
En el caso "G., L. J. c/ Mattina Hermanos S.A. s/ despido", la empleadora procedió al despido del trabajador invocando -entre otras cuestiones- que habría desobedecido la orden de un superior, se habría ausentado sin justificación en reiteradas oportunidades, habría llegado tarde en múltiples ocasiones y que -incluso- habría concurrido a prestar servicios en estado de ebriedad.
El dependiente cuestionó la decisión al señalar que no se le endilgó ninguna inconducta concreta y que ya había sido sancionado por los incumplimientos mencionados en la carta de despido.
La jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo indemnizatorio en tanto consideró que los incumplimientos efectuados con anterioridad al despido [es decir, durante los 9 años en los cuales se mantuvo vigente el vínculo] no debían ser analizados -al menos no en términos jurídicos- por aplicación del principio non bis in ídem, que invalida la posibilidad de ejercer el poder disciplinario más de una vez sobre el mismo hecho.
La empleadora cuestionó la decisión y la sala V de la Cámara del Trabajo entendió que la conducta asumida por el empleador implicó una violación a los deberes impuestos por los arts. 10, 62 y 63 de la LCT (entre ellos la buena fe), pues no se acreditó un hecho objetivo del trabajador que demuestre un incumplimiento a los deberes de prestación o de conducta que traduzcan la imposibilidad de la prosecución del vínculo.
Para las magistradas Beatriz E. Ferdman y Graciela Liliana Carambi la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido, determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista.
"Para que dicho antecedente desfavorable opere como elemento coadyuvante de la decisión final es necesaria la concurrencia de un hecho actual que precipite los acontecimientos, de manera tal que, aunado a la existencia de un historial peyorativo del dependiente, permitiría justificar la denuncia del contrato" sostuvieron.
Recaudos
Las empresas, en toda sanción que decidan aplicar, por insignificante que parezca, deben cumplir un procedimiento legal documentado que garantice al trabajador la posibilidad de cuestionar la medida.
Por ello, deben formular imputaciones claras, concretas, mensurables, acreditables judicialmente y no entremezclar inconductas laborales.
Ante cada oportunidad en que el dependiente incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtenerlos, debe dejarse constancia por escrito, con la aplicación gradual de sanciones.
Para evitar un fallo en contra, es importante que los empleadores vayan desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.
Asimismo, al momento de desvincular invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta y contemporánea.
Los especialistas explican que, para evitar ser castigados en sede judicial, se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador -con la mayor cantidad de datos posibles- para permitirle su derecho a defensa.
Es decir, se debe consignar con claridad el hecho (descripción objetiva del incumplimiento), las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho).
También se tiene que explicar cuál es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y qué norma interna se vio vulnerada por dicho incumplimiento.-
En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo este causal, la firma deberá expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos que la llevaron a finalizar la relación.
Asimismo, la ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar, como apercibimientos, suspensiones y el despido, aunque no establece un orden jerárquico.
Además de notificar estas causales, la firma luego deberá acreditar los hechos invocados. Es decir, tiene sobre sí la carga probatoria y el hecho de tener que justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho cuestionado.