Abandono de trabajo: estos son los requisitos que debe cumplir el empleador para validar esta causal
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El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que la empresa puede desvincular a un dependiente por abandono de trabajo. Pero para ello deberá cumplir una serie de requisitos.
Esto se debe a que la norma trata de que se logre la continuidad de la relación y estipula que sólo debe tenerse por finalizada con motivo del abandono cuando el dependiente no vuelve a su puesto.
Si bien el texto legal no indica con precisión el plazo por el cual debe intimarse para que retome sus tareas, los tribunales han adoptado como válido 48 horas. Además, se exigen que las ausencias prolongadas sean voluntarias.
En ese sentido, la falta de ese requisito para retornar al trabajo y la decisión de despedirlo directamente con causa puede terminar costándole mucho dinero a la empresa.
La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó un fallo de primera instancia que hizo lugar al pedido indemnizatorio de una dependiente contra la decisión de la empleadora de despedirla con justa causa bajo el argumento de abandono de trabajo.
El caso
En la causa "J., S. B. c/Instituto Cardiovascular de Buenos Aires S.A. s/Despido", la empresa llevó a cabo el despido con fundamento en el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo. Pero para el juez de primera instancia, la empleadora no había cumplido con todos los requisitos legales, por lo que correspondía considerar al despido como incausado, con lo que avaló el reclamo indemnizatorio.
La firma apeló y los camaristas Luis Catardo y María Dora González recordaron que para la existencia de la figura del abandono de trabajo, es necesario que concurran las siguientes circunstancias, a saber:
a) ausencia del trabajador al empleo;
b) que el empleador constituya en mora al trabajador para que preste servicios y justifique inasistencias y
c) persistencia del trabajador de no prestar tareas sin justificación alguna, esto es, la existencia de una voluntad inequívoca de no continuar con la relación laboral que venía manteniendo.
En su planteo, los jueces señalaron que la firma reconoce que la dependiente "recibió su intimación el día viernes 11 de diciembre de 2015 y solo aguardó el día lunes 14 para ver si aquella se presentaba a trabajar y que, como no lo hizo, finalmente la despidió el día martes 15 de diciembre de 2015 con fundamento en el mentado articulo 244 de la LCT".
Es decir, la empleadora no respetó el plazo prudencial de 48 horas para extinguir la relación laboral.
Asimismo, tampoco surgía la voluntad de la trabajadora de querer abandonar la relación laboral, ya que la apelante reconoció que aquella atravesaba un conflicto con la entidad gremial (a la que acusaba de hostigamiento) y que unos días previo al despido le había solicitado licencia sin goce de haberes.
"Se demuestra a las claras que no existió por parte de la trabajadora una inequívoca voluntad de querer concluir la relación de trabajo sino –contrariamente- de querer mantener el vinculo pese al problema que atravesaba con la entidad gremial", indicaron los camaristas.
Por otro lado, confirmaron la procedencia de la multa estipulada en el artículo 2 de la ley 25323 ya que la trabajadora intimó al pago de las indemnizaciones por despido y, ante la renuencia de la demandada, debió iniciar acciones legales para su cobro.
Opiniones
En estos casos, debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar ya que lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas.
Desde el estudio Arizmendi remarcaron que "uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio de continuidad de la relación laboral, que se encuentra establecido en el artículo 10 de la Ley 20.744".
El mismo dice: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato".
Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.
"Es así que, por ejemplo, la Justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo", agregaron los expertos de Arizmendi.
En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un dependiente por abandono cuando la empresa tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.
Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.
Es decir, debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar. Lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas.
Por eso, resulta clave que el empleador lo intime previamente a retomar sus tareas, con el apercibimiento de que, en caso de incumplimiento, será despedido por haber abandonado el puesto.
Para que se pueda despedir con causa, la intimación debe llegar al conocimiento del trabajador. En esos casos, el problema se plantea cuándo la misiva no es recepcionada por el empleado, ya sea porque el domicilio está cerrado, no existe o se mudó.
En estos casos, previo a hacer efectivo el despido, se recomienda reiterar la intimación, haciendo constar en el texto que se trata de un reiteratorio y que dicho telegrama se dirige al domicilio que oportunamente indicara el empleado en su legajo personal.