Ante la inminente prórroga del DNU que prohíbe despedir trabajadores: ¿qué alternativas analizan empresas?
/https://assets.iprofesional.com/assets/jpg/2020/12/509253.jpg)
Un nuevo fallo ordenó reinstalar en su puesto a un trabajador que había sido despedido durante la vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) que prohibió los despidos. En este contexto, y ante la casi segura extensión que el Gobierno hará del decreto que limita las desvinculaciones, los expertos señalan que las empresas buscan alternativas para sortear esos escollos legales y continuar con sus negocios.
Hay que tener en cuenta que, ante empresarios, el ministro de Trabajo Claudio Moroni aseguró que la prohibición de despidos y la doble indemnización seguirán hasta que se normalice la economía y afirmó que se dictaron "muchas medidas extraordinarias que respondieron a situaciones extraordinarias, y no digo que hayan venido para quedarse, pero en la medida en que la situación se vaya normalizando, en el mismo plazo vamos a ir volviendo a las protecciones normales del Derecho del Trabajo".
Especialistas consultados por iProfesional señalan que durante los últimos meses, aumentaron las consultas de empleadores sobre la factibilidad de llevar adelante desvinculaciones por "mutuo acuerdo" ante escribano público. Esto se vio reforzado tras una sentencia de la Corte Suprema que le dio "seguridad jurídica" a esta figura.
El caso
En el expediente "Medina, Adrián Enrique c/Desarrolladora Los Tilos SA s/acción de amparo", el trabajador interpuso una acción de amparo (solicitando además el dictado de una medida cautelar) para que se declare la nulidad de la finalización del vínculo dispuesto por la demandada, a la luz de las disposiciones del Decreto 329/20, y se condene al pago de los haberes que dejó de percibir como consecuencia de ella.
La firma fundamentó la legitimidad de su decisión en que el régimen legal de la 22.250, aplicable a la relación por tratarse de un obrero de la constucción, no estaría alcanzado por la prohibición establecida por el decreto invocado por el demandante.
La jueza de primera instancia, sin pronunciarse sobre la petición cautelar, desestimó la acción de amparo deducida.
El empleado apeló la decisión. La Cámara de Apelaciones del Trabajo (a través de una decisión dividida) hizo lugar al recurso presentado por el dependiente.
Los jueces Roberto C. Pompa y Miguel Ángel Pirolo remarcaron que "desde el fallo de la Corte que admitió la acción de amparo, el Alto Tribunal precisó que siempre que aparezcan de modo claro y manifiesto la ilegitimidad de una restricción cualquiera a algunos de los derechos esenciales de las personas así como el daño grave e irreparable, corresponde que los jueces restablezcan de inmediato el derecho restringido por la rápida vía del amparo".
En este caso, consideraron que la controversia era compatible con la vía del amparo.
"Más allá de sus aristas particulares habida cuenta del régimen normativo invocado (ley 22250), nos encontramos frente al reclamo de un trabajador que persigue el restablecimiento de deberes jurídicos relativos a créditos alimentarios con base en la normativa de emergencia dictada durante la pandemia producida por el COVID 19", explicaron.
Y recordaron que las razones que llevaron al Poder Ejecutivo a dictar el Decreto de Necesidad y Urgencia 329/90, fueron, entre otras, que la "...crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas ... asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población".
"En el marco de las obligaciones asumidas por la República Argentina en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el objetivo de preservar la paz social, corresponde adoptar medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, que le asegure condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias", explicaron.
Luego señalaron que la propia Organización Internacional del Trabajo se mostró preocupada y solicitó que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo.
Por ese motivo, para los jueces resultaba imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados.
Así, concluyeron que la vía procesal elegida resulta la adecuada e hicieron lugar a la cautelar.
Fallo provisto por Erreius:
Los despidos en pandemia
El Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro presentó un informe sobre los reclamos se cursaron a través de medidas autosatisfactivas basados en el decreto nacional que prohibió la desvinculación por la situación epidemiológica.
El análisis de la mayoría de los casos sostuvo que el Decreto Nacional 329/20 indica que la prohibición de despidos se extendió en principio por el período comprendido entre las 0 horas del día 31 de marzo hasta las 24 horas del día 29 de mayo. Luego la medida fue prorrogada.
Por ello se resolvió que, "ante un despido sin invocación de causa, de fuerte impacto negativo para la fuente de trabajo, por la naturaleza alimentaria del trabajo y la posible frustración de derechos correspondía hacer lugar a la medida solicitada y ordenar a las empresas a reincorporar en forma inmediata a los trabajadores con más el pago íntegro de los salarios que se devengaren desde el despido hasta la efectiva reincorporación".
Qué puede pasar si se prorroga el DNU
A fines de noviembre se publicó el DNU 891/2020 que prorrogó por 60 días la prohibición para despedir y suspender personal sin justa causa establecida originalmente por el DNU 329/2020 hasta el 25 de enero de 2021, inclusive.
Dicha norma prohíbe las suspensiones por causales de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo por los mismos plazos. Se exceptúan de ésta prohibición las suspensiones acordadas conforme artículo 223 bis de la LCT. No alcanza al sector público nacional.
Para el estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, "es de dudosa constitucionalidad que la prohibición general no alcance al sector público nacional" porque "se trataría de una restricción discriminatoria, ya que los motivos que se explicitaron para sostener la normativa para el sector privado se aplica sin distinción alguna al sector público nacional. La norma tampoco explica ni justifica el porqué de ésta marginación".
En cuanto a la posible prórroga, señalaron que "la doctrina tradicional de la CSJN (a partir del fallo "De Luca") criticó la constitucionalidad de normas que restringen la facultad de despedir".
"En consecuencia, los tribunales podrían cuestionar esta prohibición. Esta posibilidad ya se planteó desde el inicio de la normativa. Pero está claro que en la medida que la misma se prolongue en las sucesivas prórrogas, en particular cuando el mismo gobierno establece a través de distintas manifestaciones, decretos y resoluciones, un cambio de condiciones respecto de la situación inicial que originó la excepcionalidad y transitoriedad de la medida, y que además esa prohibición se siga prolongando en el tiempo desnaturalizando la transitoriedad y excepcionalidad que podrían sostener temporalmente la constitucionalidad de la prerrogativa, la idea y la posibilidad que un Tribunal, siguiendo la doctrina de la CSJN, pueda determinar que la prohibición esta fuera del marco normativo de nuestra Constitución, se hace mucho más sostenible aún", concluyeron.
Hay que tener en cuenta además que la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que no es necesaria la homologación ante la Autoridad Administrativa o Judicial de un acuerdo de extinción de la relación laboral formalizado ante un escribano, en los términos del art. 241 de la LCT. Para algunos especialistas, el caso "Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido", abrió la puerta a que las empresas que deseen disminuir su cantidad de trabajadores recurran a esta figura ya que les permitirá extinguir el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. De todas maneras, remarcan que para estar a salvo, durante las circunstancias de emergencia, las empresas abonan el 100% de la indemnización prevista en la Ley de Contrato de Trabajo o incluso un poco más, para evitar la judicialización de las causas.