¿Sumas no remunerativas o a cuenta de futuros aumentos?: cómo evitar reclamos legales

El proyecto de ley de emergencia económica le permitirá al Gobierno otorgar incrementos salariales para los trabajadores del sector privado por decreto. Si bien en un principio se pensó que iban a tratarse de sumas no remunerativas, se tratarán de subas salariales a cuenta de lo que resulte en las futuras negociaciones paritarias.

De esta manera, según creen allegados al presidente Alberto Fernández, las negociaciones comenzarían en el segundo trimestre del año próximo.

"Así como se ha producido en el sistema previsional una dispersión importante, en los salarios ha pasado algo parecido. Hay sectores que han podido seguir bastante de cerca los índices de inflación, otros que han perdido algo; y sectores que perdieron muchísimo", indicó el ministro de Trabajo, Claudio Moroni.

Por estas horas, la idea del Gobierno es replicar un modelo similar al de las jubilaciones, con sumas fijas no remunerativas que funcionarán aparentemente como un "piso" para las paritarias.

El Estado intervendría así en el marco de la emergencia para "atender e impulsar inmediatamente los salarios de aquellos que han quedado postergados", explicó hace unos días Moroni en su visita a las comisiones de Diputados. El funcionario aseguró que los incrementos serán "a cuenta" de las paritarias, despejando las versiones sobre una eventual suspensión de la negociación colectiva.

Moroni, y su par de Desarrollo Productivo, Matías Kulfas, retomarán este jueves las negociaciones para terminar de cerrar los detalles del aumento salarial por decreto. La cifra -oscilaría en los $8.000- y el carácter remunerativo.

El secretario de la Cámara Argentina de Comercio, Mario Grinman, afirmó que dicho aumento será en forma de "sumas fijas acumulativas y remunerativas".

"Se va a pagar en enero, febrero y marzo, en cuotas iguales, para los salarios más bajos de cada rubro", dijo el empresario en declaraciones radiales.

Hay que tener en cuenta que si bien tanto las sumas no remunerativas como los adelantos a cuenta de futuros aumentos tienen por finalidad recomponer o incrementar el salario de los trabajadores, sus aspectos legales son bien distintos.

La ley laboral establece que, en principio, todo pago de una suma de dinero o un beneficio no dinerario a favor de un trabajador, realizado en función de una relación de trabajo, es salario. Las legislaciones establecen la posibilidad de abonar sumas o beneficios no remunerativos, pero son tajantes cuando regulan la materia, y estas son excepciones.

Sumas no remunerativas por decreto

A partir de la salida de la crisis de 2001 y para incentivar los incrementos de salarios en una época en la que los gremios estaban debilitados y no había paritarias, el gobierno de Eduardo Duhalde dictó una serie de decretos que establecían el pago obligatorio de sumas de dinero fijas no remunerativas.

Pero en 2010, en el caso "González contra Polimat", la Corte Suprema declaró inconstitucionales los decretos 1.273 y 2.641 de 2002 y el 905/2003, que otorgaban esas sumas no remunerativas, porque no se consideraban a los fines de calcular diferentes rubros, como por ejemplo vacaciones o aguinaldos, ni las indemnizaciones por despido. Varios fallos siguieron este concepto.

Ahora, pueden otorgarse pero por períodos muy cortos y luego deben ser considerados remunerativos. Es decir, está sujeta al pago de aportes y de obra social y se tendrá en cuenta para determinar diversos rubros.

En cambio, tiene carácter no remunerativo, cuando no está sujeta a descuentos (por ejemplo, las asignaciones familiares).

Daniel Orlansky, socio del estudio Baker & Mckenzie, planteó que "si se parte de la base de que no se pueden dar aumentos no remunerativos por decreto, es lógico que tampoco se puedan otorgar por convenios colectivos".

"Es un error de los sindicatos, de las cámaras empresariales y del Ministerio de Trabajo avalar este tipo de subas salariales".

Pero sucede que, en estos contextos de economía cambiante, el empleador termina siendo preso de la disparidad de criterios entre los distintos poderes del Estado, pagando los costos por ello, ya que mientras en opinión de la administración pública existen sumas no remunerativas, para el Poder Judicial se trata de salarios encubiertos.

Las pequeñas y medianas empresas recurren a este tipo de subas no contributivas por la "impotencia que tienen para soportar el impacto fiscal de sumarle un 50% a cada peso de incremento de las remuneraciones que se otorguen".

Pagos a cuenta

La remuneración puede dividirse en sueldo básico (donde debe figurar, al menos, el mismo monto fijado por convenio de actividad para una determinada categoría) y en incrementos voluntarios de parte de la empresa, bajo la denominación "a cuenta de futuros aumentos".

Respecto de este último, Juan Carlos Cerutti, abogado laboralista y director de Plan-A, explicó que pagar bajo la denominación a cuenta de futuros aumentos "no es ilegal, en la medida que, cuando haya algún aumento a través de un convenio colectivo, ese rubro lo absorba".

Ahora bien, cuando a un empleado le colocan en su recibo de haberes dicho rubro y luego, al otorgarse incrementos a través de convenios colectivos, no se deduce el importe respectivo, entonces la realidad indica que aquello era un aumento de sueldo y no uno que se descontaría a futuro, por lo que se transforma en un derecho adquirido.

Vale remarcar que, en los recibos también pueden figurar las horas extras laboradas u otros adicionales como el presentismo, pero, usualmente, van desglosados y separados de "a cuenta de futuros aumentos".

En este contexto, ya hubo varios casos en el que los jueces castigaron a una empresa por eliminar intempestivamente este rubro (mantenido con la misma cifra durante muchos años) sin agregarlo al básico al considerar que se trata de una maniobra del empleador de absorber los aumentos salariales, establecidos por la ley o por Convenios Colectivos de las sumas otorgadas bajo el concepto "a cuenta de futuros aumentos", con el propósito de terminar pagando menos a posteriori.

En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna manera como un modo de "retacear" un futuro incremento de salarios.

Por último, Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explicó que "este aumento es siempre remunerativo, forma parte del salario del trabajador y, por ende, está sujeto a aportes y contribuciones e integra la base de cálculo de las eventuales indemnizaciones por despido y de los rubros que toman al salario como base de la determinación de su importe".

Por ese motivo, si la empresa quisiera evitar la posibilidad de esta consecuencia, debería absorber el incremento eventual de la remuneración dispuesto por un acuerdo colectivo que lo permitiera, sin perjuicio de otorgar después un nuevo aumento bajo la referida denominación de "a cuenta de futuros aumentos" para mantener la función acordada bajo este nombre.

La posibilidad de absorber o compensar el aumento dependerá de la norma que lo establezca. El acuerdo colectivo o la norma estatal pueden no limitar esa posibilidad, negarla en absoluto, o disponer que la absorción solamente será posible con relación a los aumentos que haya otorgado el empleador a partir de una fecha determinada.

En tal caso, si el rubro mencionado hubiera sido otorgado anteriormente, la absorción no podrá efectuarse. La limitación temporal de la absorción de aumentos otorgados por el empleador aparece reiteradamente en algunos acuerdos colectivos que disponen incrementos remunerativos o no remunerativos.

Si el empleador no ejerce la facultad de absorber el incremento otorgado, el carácter del rubro puede variar su significado si ha transcurrido mucho tiempo desde su otorgamiento y transformarse en un adicional permanente.