Luego de la polémica por el caso Zanella: ¿pueden las empresas pagar sólo el 50% de indemnización a los despedidos?

Una de las situaciones más controversiales que se da en los momentos de crisis económica es el de los despidos de empleados ante la amenaza de cierre de una empresa.

Muchas compañías deciden desvincular a sus dependientes pagando solo la mitad de la indemnización a la estipulada en el artículo 245 de la Ley de Contrato (LCT) ya que argumentan que la norma les permite esa posibilidad si sufren problemas de dinero.

En estos días se dio a conocer el caso de la fábrica de motos Zanella, que le ofreció a los 32 despedidos de su planta de San Luis pagar sólo la mitad del resarcimiento y en cuotas.

Según afirmó a Télam el vocero de los trabajadores, Pedro Chacón, la propuesta de la empresa fue la de abonar sólo entre el 50 % y el 60 % de las indemnizaciones, "en cuotas y bajo todo concepto".

La compañía habría manifestado que pidió un préstamo bancario de 40 millones de pesos para resolver la situación, pero que les fue denegado, y que por ello " no tiene plata para pagar".

De todas maneras, especialistas consultados por este medio señalaron que, si el caso llega a judicializarse, es poco probable que se le dé la razón a la empresa porque la simple invocación de "crisis" económica no implica que se avale el pago de sólo la mitad de la indemnización.

En ese sentido, comienza a tomar relevancia el concepto de "ajenidad del riesgo empresario", en el cual se busca proteger el salario y la indemnización de los trabajadores al no poder oponérseles a estos los distintos vaivenes de la economía como generadores de la imposibilidad de pago.

Cuadro de situación

En concreto, la LCT establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.

En los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e inimputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.

Pero además, aunque cumplan con la ley, no será tarea sencilla para las empresas adoptar despidos o suspensiones. También se requiere que haya iniciado un Procedimiento preventivo de Crisis (PPC).

Esta herramienta obliga a las empresas a presentar anticipadamente, ante la cartera laboral (en la actualidad el ministerio de Producción y Trabajo), una comunicación sobre las suspensiones, despidos e incluso reducción de la jornada de trabajo por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas.

Efectuada la presentación, se evaluará si la solicitud realmente se encuentra justificada. El ministerio también comunica este pedido al sindicato correspondiente para que intervenga en las negociaciones como representante de los dependientes afectados.

Si obtiene el acuerdo, el empleador podrá desvincular a su personal abonando indemnizaciones reducidas, lo que permite, por un lado, cumplir con la exigencia de indemnizar al trabajador, y por otro, continuar con la actividad comercial.

Si no hay acuerdo, no lo podrá hacer.

Pero hay que tener en cuenta que la tramitación de ese procedimiento y su conclusión no implica que el empleador haya quedado habilitado para invocar despidos con disminución de la indemnización o quede eximido del pago de salarios caídos en el caso de aplicar suspensiones

La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las suspensiones o despidos, sino brindar un ámbito de negociación a las partes - empleador y asociación sindical representativa- para que entablen tratativas respecto de la situación de crisis.

Por ese motivo, los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.

¿Qué debe acreditar la empresa?

Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:

1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.
3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.
4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.
5. Se haya respetado el orden de antigüedad.
6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.

De hecho, se considera que solo concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario.

Es decir, no cualquier situación económicamente crítica de la firma le permite despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.

Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con el riesgo propio que conlleva cualquier negocio.

De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados, argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de este motivo de desvinculación".

Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".