Se calienta el debate sobre el presentismo en los convenios laborales: ¿premio o extorsión?

Uno de los grandes temas que el Gobierno quiere que se discuta en los convenios colectivos es el premio por presentismo o puntualidad. Si bien algunas actividades ya lo contemplan, el ministerio de la Producción busca extender su alcance lo máximo posible.

Con ese incentivo,  desde la cartera que conduce Dante Sica consideran que se reducirá el índice de ausentismo y, al mismo tiempo, incentivará a los empleados a cumplir con su horario, ayudando -al mismo tiempo- a incrementar los índices de productividad.

Desde el sindicalismo, consideran que todo premio que se incluya en los acuerdos puede ser positivo mientras no se transforme en “extorsivo”.

Es que varios gremios consideran que las empresas ofrecerán, al momento de negociar paritarias, un porcentaje de incremento bajo para compensar con uno alto en concepto de premios.

Lo que sucede, explican desde el espacio sindical, es que el trabajador puede sufrir un hecho fortuito que haga que el trabajador llegue tarde a la empresa (como por ejemplo un corte de calles o una falla en el transporte que lo trasladaba), lo que tornaría injusta la pérdida de ese beneficio.

Al mismo tiempo, si se plasma en un acuerdo colectivo se terminarían con ciertas controversias ya que en la actualidad, el adicional por presentismo se liquida mal y termina siendo una fuente constante de reclamos por parte de los empleados.

Hay que tener en cuenta que los acuerdos colectivos son las únicas normas que regulan su monto, así como su forma de liquidar y de percibir este incentivo.

De todas maneras, algunas empresas lo fijan mediante reglamentos internos. Es que sin imposición legal ni convencional, es voluntario para las empleadoras liquidar este rubro.

A partir de allí hay que tener en cuenta que los requisitos para su otorgamiento varían según la norma que lo establezca. Es que hay reglamentos de empresa que exigen asistencia perfecta, pero otros admiten cierta amplitud de criterio y contemplan algún límite de llegadas tarde o de ausencias debidamente justificadas.

Su importancia radica además en que el básico de convenio, la antigüedad y el presentismo forman, en la mayoría de las liquidaciones, el llamado sueldo bruto o remuneraciones sujetas a retención. Y se tienen en cuenta al momento de establecer las indemnizaciones.

¿Derecho adquirido?

El problema surge cuando el premio surge por la liberalidad del empresario que busca incentivar a sus trabajadores. En determinadas ocasiones, las reglas no están del todo claras y el dependiente no cumple.

En esas situaciones, “cuando un trabajador se ausenta con justificación y pretende percibirlo, comete un error. Si en el trascurso de un mes calendario no cumple con la efectividad del 100% de su asistencia, las ausencias que tuvo en el transcurso de ese mes, si fueron justificadas serán reconocidas, pero el premio al “presentismo” lo perderá”,  destaca el especialista Juan Pablo Chiesa.

“En el caso de liquidarlo, deberá hacerse sobre la columna de “Remuneraciones exentas” o, simplemente, no pagarlo”, agrega.

“La excepción se relaciona con los casos de las licencias por la ley de riesgos del trabajo, en la cual las partes son ajenas al siniestro que dio origen a la cobertura de la ley mencionada, así como también las licencias anuales ordinarias por vacaciones y las legales consagradas en la ley de contrato de trabajo”, enfatiza el especialista en derecho laboral.

Es decir, se traduce en una recompensa económica para el trabajador que, a lo largo de todo el mes, no ha faltado a su trabajo. En cambio, aquel que se ausentó lo pierde y no recibe el dinero en cuestión.

Por tanto, se convierte en un premio, no en un derecho adquirido. Es decir, siguiendo la naturaleza jurídica del concepto “premio”, este debe ser ganado por el dependiente.

“La única forma de ganarlo es la de asistir al trabajo y cumplir con sus tareas normales y habituales sin tener llegadas tardes ni ausencia alguna, justificada o no”, agrega Chiesa.

¿Cómo sancionar las ausencias?

La Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 84) establece que el trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.

Cada una de estas tres obligaciones integra el llamado deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual se desempeña.

Por lo tanto, de acuerdo a la normativa vigente, el trabajador debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.

En consecuencia, explica Sergio J. Alejandro, director Suplemento Derecho del Trabajo de elDial.com, una de las principales obligaciones del dependiente es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo cual supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa.

“Esos incumplimientos constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias, tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido”, agrega el especialista.

Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.

Los expertos consultados por este medio resaltaron que "las ausencias y llegadas tarde provocan diversos inconvenientes, impiden el normal cumplimiento de los programas de producción y ejecución de los trabajos, afectan a la calidad y elevan los costos de operación y los gastos generales".

Por estos motivos, para los empleadores resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.

Un tema a tener en cuenta por el empleador es que si no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades en el momento oportuno, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Y si no sanciona, la falta se considera justificada.

En ese sentido, por ejemplo, si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.