"Me too" y caso Darthés: cómo deben adaptarse los manuales de empresas contra el acoso sexual

Mientras que en Estados Unidos y el mundo se extendió el mensaje del #MeToo, en la Argentina ganaron terreno movimientos como "Ni una menos" y el “no nos callamos más”, que pasaron a tener un rol protagónico como difusores de reclamos derivados de diversas formas de violencia contra las mujeres en distintos espacios. 

Este martes, el debate volvió a cobrar relevancia luego de que un grupo de reconocidas actrices expusiera una denuncia contra Juan Darthés. 

Pero el tema, lógicamente excede el mundo del espectáculo, dado que es una problemática que también se encuentra en el ámbito corporativo. 

La misma -que estaba bastante invisibilizada en el pasado- va ganando difusión. El mundo, de hecho, está ante un cambio de paradigma y la Argentina no es ajena a esta tendencia. 

Sin embargo, aún son pocas las mujeres que se animan a manifestarlo por miedo a perder el empleo. 

A mediados de año, la consultora Al Grupo Humano, decidió realizar una encuesta online, anónima, a personas que trabajan en relación de dependencia en el país, a través de la cual se obtuvieron 300 respuestas. Y las respuestas preocupan: 

-Cuatro de cada 10 mujeres declaran haber sido víctimas de acoso sexual o conocer a una persona de su confianza que lo sufrió.

-En un 60% de las mujeres, el caso no fue denunciado a un superior, área de RRHH o persona que pueda ayudarla.

-Ocho de cada 10 casos no fueron denunciados por las mujeres por el temor a represalias (tales como despido) o no querer exponerse al proceso de  defender su posición. Estos son factores que tiene que ver con el grado de incomprensión social que las víctimas perciben.

-El 80% de las consultadas siente que en los últimos tiempos hay mayor libertad para discutir estos hechos. Sin embargo, este porcentaje baja significativamente (unos 15 puntos porcentuales) entre quienes  fueron victimas o conocen a alguien de su confianza que lo haya sido.

Para Andrea Linardi, directora de Al Grupo Humano, “este último punto nos muestra que las víctimas aún no sienten un contexto tan favorable como el resto de la sociedad para debatir sobre estas experiencias”.

Y agrega: “los resultados confirman necesidad imperiosa de poner el tema en agenda, generar legislación que facilite la detección y el castigo, así como desarrollar políticas dentro de las organizaciones que promuevan la denuncia y den un marco de contención para evitar el silencio”.

La importancia de los manuales de ética

De esta manera, para el mundo empresarial cobra cada vez mayor importancia la implementación de reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética a los fines de dejar en claro las obligaciones y deberes de los empleados y sus superiores para generar un clima de apropiada convivencia laboral.

Leonardo Etchepare, abogado de Legal & Ethics, considera importante que el código de ética de la compañía “valore el respeto por los derechos humanos como presupuesto esencial para desarrollar sus actividades y en particular la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la equidad de género”.

En ese sentido, es importante contar con un protocolo de actuación que permita:

1.- Identificar aquellas conductas constitutivas de violencia laboral (incluyendo el acoso sexual) y cómo se manifiestan

2.- Establecer herramientas que orienten a empleadas de la compañía, en cómo asegurar el efectivo respeto y garantía de sus derechos

3.- Definir criterios comunes de actuación

Además, son importantes las charlas de sensibilización y capacitación en relación con los medios para comunicar este tipo de situaciones, asegurando la confidencialidad, la inexistencia de represalias como así también la asistencia a las víctimas, destaca Etchepare.

Pero la formalización de estos procedimientos no es lo único que se necesita. Es determinante que para garantizar su efectividad sea inexorablemente acompañado por un compromiso sincero y absoluto de la alta dirección de la compañía de avanzar en un real cambio cultural. De lo contrario, advierten los expertos, puede terminar en fracaso.

Es decir, se debe estimular a los compañeros de trabajo de la víctima que la ayuden en la contención y que colaboren con su testimonio para terminar con el acoso sin miedo a represalias. Esto suele ocurrir cuando el acusado es un directivo o superior jerárquico de la denunciante.

Todos estos pasos deben estar claramente estipulados en los manuales, para que sean comprendidos por todos los empleados y el personal directivo.

Desde la firma Arizmendi explican que "es fundamental que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba el texto del reglamento y firme un ejemplar del mismo como prueba de que conoce sus obligaciones básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes".

El beneficio de un documento de este estilo ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.

"Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen en consecuencia una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo", señalan desde Arizmendi.

Los asesores de empresas reiteran que debe considerarse como un tema prioritario. Sucede que, si las compañías no toman las debidas precauciones, la víctima tiene todo el derecho a considerarse despedida y a reclamar no sólo la indemnización sino también una reparación por daño psicológico y moral.

En 2015, el entonces Ministerio de Trabajo difundió un manual por el que les solicitaba a las empresas que establezcan los debidos procedimientos de averiguación, comprobación y sanción del hecho.

Dicho documento insta a las firmas a "establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas y articular procedimientos y fórmulas para recibir denuncias".

De darse esta última situación, debe "investigarlas y sancionar a los agresores, a fin de evitar que se repitan situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza".

El manual debe brindar especificaciones sobre qué tipo de actos pueden ser catalogados como acoso: comportamientos físicos y expresiones verbales, entre otros aspectos.

En general, los textos hacen referencia a situaciones en las que se solicita un favor de naturaleza sexual valiéndose de una situación de superioridad laboral, con el anuncio expreso o tácito de los perjuicios a los que se expone la otra parte si no acepta la propuesta.

La lista de conductas que pueden enmarcarse bajo este concepto es amplia. Sin embargo, deben darse una o más de las siguientes situaciones:

1. La forma de proceder de una de las partes resulta indeseada y ofensiva para la otra

2. La negativa de la persona es utilizada, de modo explí­cito o implí­cito, para poner en riesgo su empleo, trabarle la formación profesional, obstaculizarse un ascenso o condicionar una mejora en su remuneración

3. Esa conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el afectado. Cada individuo determinará el comportamiento que le resulta indeseado y ofensivo

4. Las cortesías se convierten en acoso si continúan entregándose luego de que la otra parte haya indicado claramente que las rechaza por considerarlas ofensivas

5. Cuando es suficientemente grave, un único incidente puede ser enmarcado bajo esa figura jurídica.

6. Los empleados que se vean afectados lo deben reportar a un superior, quien deberá darle el trámite correspondiente.

Ante una situación de este tipo, el acosador debe ser aislado e investigado. Si es responsable, tiene que ser apartado de la empresa.

Es que la mujer acosada es una víctima que debe ser protegida y que tiene que estar amparada por la confidencialidad de la denuncia. Los hechos deben ser investigados y se debe procurar que el afectado regrese a una vida laboral normal en un ámbito que la proteja.

Pero la problemática del acoso sexual no solo se cuela en los manuales de conducta o códigos de ética sino que también se incorpora a las relaciones entre los socios.

Es que los estatutos societarios comienzan a incluir cláusulas de exclusión en aquellos casos en que se compruebe que alguno de ellos acosa sexualmente a una persona. En estos casos, lo que tratan de proteger es la reputación y el buen nombre de la compañía.