Los 3 factores que deben tener en cuenta las empresas para atraer talento tecnológico superior

La guerra por el talento tecnológico se está volviendo más feroz, y el software y la tecnología se están convirtiendo en una misión crítica para las empresas en toda la economía.

Ya no son solo las empresas tecnológicas las que compiten entre sí por los candidatos; otras industrias se han sumado a la refriega y están ganando una mayor proporción de talento tecnológico.

Esta tendencia ha estado en marcha durante un tiempo, pero se está acelerando. En 2019, antes de que la pandemia de Covid-19 interrumpiera la contratación para la mayoría de las empresas, al menos temporalmente, más del 40% de las contrataciones de ingenieros y desarrolladores de software fueron realizadas por empresas no tecnológicas, frente a aproximadamente un tercio en 2010, según Bain & Company.

Incluso a medida que crece la demanda de las empresas no tecnológicas, muchas empresas luchan por competir por los mejores talentos porque las empresas tecnológicas más grandes y las nuevas empresas tecnológicas están absorbiendo candidatos de primer nivel a tasas sin precedentes.

El año pasado, mientras muchas empresas estaban suspendiendo o recortando personal en medio de las consecuencias económicas de la pandemia, Facebook anunció que contrataría a 10 000 miembros adicionales del personal de ingeniería y productos, y Amazon ha anunciado planes para contratar incluso más que eso.

Y durante la última década, las nuevas empresas tecnológicas han aumentado el tamaño de su personal de ingeniería y desarrollo de software en casi un 60 % cada año, el ritmo de contratación más rápido entre las empresas tecnológicas y no tecnológicas, según nuestro análisis.

Las nuevas empresas tecnológicas aumentan el tamaño de su personal de ingeniería y desarrollo.

Dominio de habilidades

Los ganadores emergentes reconocen que la clave para superar la escasez de talentos es ampliar su embudo de candidatos buscando a aquellos con un conjunto más amplio de capacidades deseadas, no solo habilidades técnicas, de un grupo mucho más diverso.

El dominio de las habilidades técnicas sigue siendo crítico, especialmente para los roles donde la destreza en la codificación de software es primordial, pero las habilidades técnicas son menos cruciales para algunos roles tecnológicos, incluidos los trabajos de rápido crecimiento, como el éxito del cliente y los gerentes de productos.

Centrarse en un conjunto más amplio de capacidades relacionadas con cada rol puede abrir un grupo más grande de candidatos deseables.

Las empresas que adoptan este enfoque reconocen que así encuentran a una persona que posea las capacidades más predictivas del éxito en el puesto, por ejemplo, colaboración y manejo del estrés.

El arte de hacer este tipo de búsqueda de manera efectiva depende del desarrollo de procesos sistemáticos para mitigar el sesgo (consciente o inconsciente) en las organizaciones de gestión y adquisición de talento.

En Airbnb, más allá de brindar a los reclutadores y entrevistadores capacitación sobre sesgos inconscientes, los gerentes de contratación comienzan por pensar en los criterios objetivos y los atributos imprescindibles para un puesto. Luego, definen rúbricas específicas que se alinean con las habilidades deseadas para minimizar el sesgo en la contratación.

En Airbnb, los gerentes de contratación comienzan por pensar en criterios objetivos y atributos imprescindibles para un puesto.

Factores de atracción de los candidatos más talentosos

Para ganar a los candidatos deseados, las empresas líderes no solo implementan medidas que los buscadores de empleo ahora consideran que están en juego, como una misión y un propósito sólidos, paquetes de beneficios y salarios competitivos, y un historial de inversión en capacitación y oportunidades de trayectoria profesional.

Estas empresas también crean diferenciadores que las ayudan a vencer a la competencia por el talento más buscado, incluidos los millennials y los miembros de la Generación Z, que constituyen una parte cada vez mayor de la fuerza laboral.

Según el análisis de Bain de las calificaciones de Glassdoor de las empresas de tecnología, están surgiendo tres factores como fuertes influencias sobre dónde quieren trabajar los candidatos más talentosos:

Compromiso con la diversidad y la inclusión

Reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva es lo correcto, y sus efectos positivos en el desempeño comercial están bien documentados.

Además, una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ayudar a las empresas a atraer talento porque se ha convertido en un factor importante en la toma de decisiones de los reclutas.

En una encuesta de Beqom a 1.000 adultos empleados el año pasado, el 48% dijo que consideraría cambiarse a otra empresa si tuviera una estrategia DEI desarrollada.

Reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva es lo correcto.

Pero las empresas realmente no tienen otra opción si quieren superar la crisis de talento tecnológico.

Ignorar una gran parte del grupo de talentos no es una opción.

La buena noticia es que abrir la apertura de reclutamiento más allá de las fuentes típicas de reclutamiento también ayuda aquí.

Se ha demostrado que probar objetivamente las capacidades y habilidades en lugar de confiar en la experiencia y las credenciales pasadas también mejora la diversidad. Por ejemplo, más empresas están reconociendo que pueden encontrar excelentes candidatos para la ingeniería de software buscando reclutas con certificados de bootcamp de codificación y muestras de trabajo de codificación altamente calificadas en GitHub, independientemente de si el candidato tiene un título en informática de una universidad prestigiosa.

Ese enfoque abre más oportunidades para los candidatos subrepresentados y amplía el embudo de talento de la empresa.

Una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ayudar a las empresas a atraer talento.

Alta dirección transparente y responsable

En las empresas de tecnología de alto rendimiento, los gerentes suelen ser visibles y están dispuestos a interactuar directamente con los empleados.

También actúan con rapidez y decisión, y se hacen responsables de los resultados reales.

Por ejemplo, Slack, el fabricante de software de colaboración y comunicación empresarial, creó un canal de chat interno #exec-ama ("pregúntame cualquier cosa").

Los empleados pueden preguntar cualquier cosa al equipo ejecutivo, y se espera que los ejecutivos respondan (y de hecho lo hacen).

Los mejores talentos, por supuesto, preferirán una empresa en la que sientan que su trabajo tiene un impacto real.

Si los empleados sienten que el liderazgo es intransigente e irresponsable, es más probable que se vayan para construir una empresa competidora.

Alejandro Pérez de Rosso: "El dominio de las habilidades técnicas sigue siendo crítico".

Cultura de coaching y desarrollo

El camino para crear una cultura ganadora puede parecer opaco, pero un facilitador claro es el entrenamiento y el desarrollo de alta calidad de los empleados.

Los trabajadores Millennial y Gen Z tienden a valorar este tipo de inversión, pero también es fundamental para "crecer" empleados talentosos que tengan las capacidades adecuadas, pero no necesariamente la experiencia.

Este esfuerzo también refuerza la inclusión al proporcionar un patrocinio real de empleados con diversos antecedentes.

Por ejemplo, HubSpot pasó de las revisiones anuales de desempeño a la gestión del desempeño social. Permite a los empleados recibir comentarios continuos e instantáneos de casi cualquier persona de la organización, lo que fomenta el desarrollo continuo de habilidades.

Ganarse una reputación de excelencia en todas estas áreas no sucederá de la noche a la mañana. Pero la recompensa es una fuerza laboral diversa y de alto calibre ansiosa por ayudar a la empresa a tener éxito en la nueva economía habilitada por la tecnología.

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(*) Socio gerente de Bain & Company.