¿Cuáles son los 10 puestos laborales más difí­ciles de cubrir en la Argentina?

En todos los países hay "figuritas difíciles" de encontrar en el mercado laboral. 

Y no son solo los programadores y otros talentos digitales. Meses atrás, una reclutadora comentó a este medio que en Argentina hallar "un analista de finanzas con inglés bilingüe es un lujo".

En el mundo la escasez de talento está en niveles récord, según reveló la 12° Encuesta de Escasez de Talento desarrollada por ManpowerGroup: el 45% de los empleadores manifiesta tener dificultades para cubrir posiciones específicas.

Es el resultado más alto desde el comienzo de la encuesta que lleva una docena de ediciones.

Sin embargo, en la Argentina ese fenómeno parece estar pegando la vuelta: el 52% de los empleadores locales afirmaron tener problemas para llenar determinadas vacantes, un valor que, si bien está por encima de la media global, representa una baja de siete puntos porcentuales respecto a la edición anterior del estudio, desarrollado en 2016.

"Está vinculado a la evolución de las expectativas de creación de empleo, que en los últimos años siguen siendo positivas pero planchadas, y por lo tanto se reduce la dificultad. Pero se debe más una situación del mercado que a que en estos dos años hayan mejorado las condiciones respecto a las habilidades disponibles", explicó a iProfesional Fernando Podestá, Director Nacional de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.

De acuerdo al mencionado experto, en el país se da un "combo" que combina escasez de talentos con las habilidades requeridas por las empresas -sobre todo las "duras" o técnicas- y a la vez una demanda de personal muy levemente positiva y una gran parte de la población económicamente activa que no logra encontrar trabajo acorde a su perfil.

En ese marco, la Argentina registra los niveles más altos de problemas para llenar determinadas vacantes en Latinoamérica, y se ubica entre los 11 países con mayores impedimentos en este sentido a nivel global.

Para Podestá, esto ocurre por varios motivos. En principio, porque "tenemos en general una buena formación, pero también más debilidades desde el punto de vista actitudinal respecto de otros países de la región. No se puede generalizar pero en otras naciones las personas están preparadas para tener un mejor trato, a no ser tan individualistas y trabajar en equipo".

Por otra parte, el local es un mercado en donde están instaladas filiales de las compañías más importantes del mundo, que requieren talentos de primer nivel, que salen a competir al mundo, etc. y que tienen problemas para conseguir a las personas que necesitan.

Y por último, Podestá mencionó que muchas de las Pymes argentinas siguen con modelos de trabajo que han quedado desactualizados. No comprenden los requerimientos de los potenciales empleados en cuanto a flexibilidad, a tener un propósito o compartir ciertos valores.

"Incluso pequeñas y medianas empresas que comprenden esto, tienen dificultades para transitar las contrataciones porque, al no haber facilidades jurídicas ni impositivas, se les hace cuesta arriba competir dando buenas condiciones laborales a los mejores", aclaró el directivo de ManpowerGroup.

"Eso nos pasa más en las Pymes, y es importante potencialas porque es ahí es donde se genera más empleo", amplió.

Sucede que a diferencia de lo que ocurre a nivel global, donde son el 67% de las grandes empresas las que denuncian tener mayores problemas para cubrir posiciones estratégicas, en Argentina esta situación la viven a la par las empresas pequeñas (de entre 10 y 50 empleados).

La consultora de talento asegura que, a nivel mundial todas las industrias se han visto impactadas. Y lo que ocurre es que los empleadores no logran encontrar las personas que necesitan con la adecuada combinación de habilidades técnicas y fortalezas humanas.

Los más buscados

Según los resultados de la investigación de ManpowerGroup, los puestos más difíciles de cubrir en Argentina son los siguientes:

Los trabajadores calificados se mantienen en el primer lugar desde la edición anterior de la Encuesta. Son las personas que ejercen oficios calificados, como electricistas o mecánicos, y desde la consultora aseguran que es una tendencia global, al punto que se compite entre países y gobiernos por atraer a estos talentos de los que cada vez hay menos.

Sin embargo, en Argentina los Representantes de ventas escalaron por primera vez en segundo lugar, desplazando a los Técnicos e Ingenieros al tercer y cuarto puesto.

¿Por qué un representante de ventas especializado es más difícil de reclutar en la Argentina que un ingeniero? "Tiene que ver con que la complejidad de la tarea ha cambiado. Antes un vendedor era una persona que ofrecía un producto o servicio. Hoy tiene que conocer lo que vende y a la vez competir al nivel de la información con lo que los propios clientes pueden conocer a través de Internet", apuntó Podestá.

Confirmó que sigue habiendo mucha demanda insatisfecha en el sector de IT y que cada vez se requieren habilidades más desarrolladas en esa área porque las compañías buscan insertarse así en mercados más competitivos.

Una sorpresa para los expertos de ManpowerGroup fue precisamente que no aparecieran en el ranking los administradores de empresas o managers. "Hay un nivel de conocimientos que está cerca de lo que necesitan las organizaciones", explicó Podestá.

Por otra parte, las principales causas que los empleadores locales le atribuyen a la escasez de talento son:

"En un mundo tecnológico, las personas cobran mucha más relevancia. Lo que importa son las capacidades de comunicación, de generar empatía y resolver problemas. En la Argentina también, si bien las habilidades duras hoy son la barrera número uno. A medida que todo sea cada vez más digital, las habilidades blandas van a ser cada vez más importantes", dijo Podestá.

Para hacer frente a la falta de candidatos calificados, las organizaciones a nivel global están implementando distintas estrategias y acciones:

- Proporcionar capacitación y desarrollo adicional a su plantel actual (54%)

- Ajustar los requisitos de educación o experiencia de la vacante (36%)

- Reclutar fuera de las fuentes de talento tradicionales (33%)

- Ofrecer beneficios adicionales (32%)

- Explorar modelos de trabajo alternativos, como por contrato, independiente o temporal (30%)

- Brindar paquetes salariales más altos (29%)

- Ofrecer trabajo flexible o remoto (23%)

- Tercerizar el trabajo a otra empresa o país (16%)

- No persigue ninguna estrategia (11%)

Al respecto, la recomendación de Podestá para las compañías es clara: "Las empresas deberán entender que es necesario implementar un nuevo abordaje y convertirse en las constructoras del talento que necesitan ahora y en el futuro, en vez de buscar en el mercado a los candidatos ideales".

Asimismo, a las personas que demanden empleo les advierte que lo que se requiere de ellos es capacidad de aprendizaje constante, la habilidad para transitar el trabajo del futuro. "Para las personas, la empleabilidad será sinónimo de aprendizaje", cerró.