YPF "pone primera" para sortear los 10 principales obstáculos de la diversidad de género

"Queremos ser una empresa faro, para que otras nos sigan", dijo el año pasado Miguel Gutiérrez, presidente de YPF, al anunciar que la mayor compañí­a de origen argentino incorporó a la paridad de género como parte de su Código de í‰tica y Conducta.

Gutiérrez no suele ser de alto perfil en los medios, pero no deja pasar oportunidad para participar como vocero de la equidad en cada foro o seminario en el cual asume la palabra, y participa también -incluso desde antes de su llegada al sillón de número uno de la petrolera- de diferentes organizaciones que promueven este objetivo, así­ como otras prácticas de gobierno colaborativo.

Tras el cambio de liderazgo en 2016, el equipo de YPF se encargó de hacer los cambios necesarios puertas adentro también, que van mucho más allá de una resolución en un código interno.

Desde entonces, la empresa es parte de la mesa de diálogo que convocó el Ministerio de Trabajo, de la mano de algunas de sus principales lí­deres: Elena Morettini, Anabel Perrone y Florencia Tiscornia.

Ellas y otras cuatro personas pasaron además a conformar un equipo de diversidad que opera dentro de la compañí­a, y que desde febrero tiene oficialmente como titular a Paola Argento.

No es un paso menor que una petrolera en la Argentina designe un Lí­der de Diversidad, un cargo que no abunda en las empresas de todos los rubros, al menos como responsable exclusivo de velar por los objetivos y la estrategia en esta materia.

A partir del trabajo de este grupo se elaboró, por un lado, un cuestionario online que se envió a casi 2.000 mujeres de la compañí­a, con una tasa de respuesta voluntaria de más del 50%. Y la encuesta posterior de clima, de la cual participa toda la compañí­a, tuvo una tasa del 70%.

"Evidentemente hay un contexto en el cual la gente se siente mucho más tranquila para hablar, cosa que antes no pasaba", relató Argento a iProfesional.

"Esta encuesta nos permitió que las personas se animaran a responder bajo la consigna de anonimato", agregó y confirmó que se realizará una segunda etapa en la cual se incluirá a las empleadas dentro de convenio. Para esto ya se está trabajando con distintas entidades y con los sindicatos.

Esa información se complementó con focus groups también voluntarios, de hombres y mujeres de YPF, en donde el trabajo de los miembros del equipo fue simplemente escuchar qué temáticas surgí­an al plantear la diversidad dentro de la empresa como consigna.

"Eso, junto con el resultado de las encuestas, nos dio un mapeo muy bueno de en qué estábamos bien y en qué tení­amos que mejorar mucho", contó a este medio Felicitas Castrillón, exNike y Aerolí­neas Argentinas que recientemente se sumó como gerenta de Asuntos Públicos y Comunicaciones de YPF.

Como positivo, la organización pudo saber que en cuestiones de paridad salarial, está muy por encima del promedio de mercado. La diferencia es de un 4%, que se atribuye más a performance que a un sesgo de género.

Pero no todo fue color de rosa. "Lo más importante que surgió de estos trabajos es que hay una gran percepción de desigualdad entre hombres y mujeres en la compañí­a. Pero también, una alta expectativa de que se haga algo al respecto. Los empleados esperan que alguien se ocupe de arreglarlo", comentó Argento, aunque agregó que muchas de las situaciones relevadas no tení­an que ver con género sino con la equidad en general.

Por otra parte, si bien la compañí­a reconoce que tiene mucho camino por recorrer en torno a promover dentro de la fuerza de trabajo mejoras para la inclusión de todo tipo de diversidad -generacional, sexual, de origen, etc.- "empezamos por la de género porque nos parece que el primer paso que tenemos que sortear, el de la representatividad de las mujeres", aseguró la lí­der del área en YPF.

"Difí­cilmente podamos hablar de otras formas de diversidad, que las corremos en paralelo, si no tenemos una propuesta contundente para la rápida incorporación del talento femenino en todos los niveles. Algunos tipos de diversidad se dan naturalmente en una empresa tan grande que está en todo el paí­s, pero tenemos que promocionar aquella que no se dio así­ hasta ahora", concluyó Argento.

Decálogo de metas

En base a la información relevada por el Comité de Diversidad, YPF identificó 10 obstáculos que traban el desarrollo de las mujeres dentro de la compañí­a.

Estos ejes fueron la base para la definición de acciones para remover las barreras, algunas de las cuales ya se pusieron en práctica:

"¢Indumentaria

En muchas áreas de la compañí­a no existí­an talles de ropa para las mujeres que trabajan en áreas técnicas. Martina Lavalle, del equipo de Comunicación de YPF, contó su experiencia en primera persona: "En una visita a una refinerí­a de La Plata encontré zapatos de mi talle pero todos los mamelucos eran enormes y el guante más chico también era grande para una mujer".

"Esto es porque hasta hace poco, todos históricamente tení­amos asociado ciertas tareas con los hombres y no habí­a mujeres en esos equipos. A medida que la empezaron a incorporarse, hubo cosas que no estaban previstas", indicó Argento.

"¢Infraestructura

Es un hecho conocido que en algunos yacimientos e instalaciones de YPF no existí­an hasta el dí­a de hoy baños para mujeres. Menos aún vestuarios para las que allí­ se desempeñaban.

Por eso se realizó un relevamiento de adecuación de infraestructura en toda la operación, no solo respecto de la actualidad sino de la previsión de crecimiento de la población femenina al 2025.

"¢Participación

YPF tiene entre un 22% y un 25% de mujeres en su fuerza de trabajo en promedio. En algunas áreas la distribución es más equitativa, y lo mismo ocurre con las generaciones más jóvenes de la petrolera. Pero se achica el porcentaje al subir de jerarquí­a, hasta llegar a una participación de cero en el comité ejecutivo.

"Es más extremo en áreas operativas, y lo que queremos es armar un plan para que eso empiece a cambiar. El desafí­o es llegar al 2025 no solo con un promedio de 25% de participación de mujeres sino del 25% en cada una de las áreas", reveló la titular de Diversidad.

"¢Formación técnica y desarrollo profesional

Muchas veces no hay mujeres para puestos que requieren una formación técnica determinada, y en este sentido la petrolera sabe que tiene que jugar un papel más agresivo en la promoción de este tipo de carreras de estudio. Ese rol lo viene desarrollando la Fundación YPF, que a partir de ahora también incentivará a que las jóvenes se postulen a sus becas de formación.

"Pero por otro lado, también tenemos que poder contarles como mujeres qué opciones les darí­a YPF, contarles cuál serí­a su proyección de carrera", sumó Argento.

Se refirió también a la promoción interna de este tipo de formación: "Vemos que son más los hombres que terminan desarrollándose en carreras y puestos técnicos. Esto se cruza con otro obstáculo que es la maternidad. Las mujeres la inician pero cuando vuelven de la licencia no la continúan, quizás pasan a un puesto de staff".

"¢Maternidad

Argento asegura que fue necesario formalizar un sistema de reemplazos de manera que los equipos no sean sobreexigidos cuando una compañera hace uso de la licencia al tener familia, y a la vez que esa colaboradora se tome tranquila el tiempo que necesita.

"Esto tiene un impacto no solo sobre la mujer sino también sobre el entorno. Vimos que persistí­a el prejuicio de algunos lí­deres, que temí­an que si su equipo tení­a muchas empleadas, muchas se fueran de licencia al mismo tiempo por tener un rango de edad similar. Eliminanda esa posibilidad y esa duda justificada, ya no puede utilizarse ese temor como justificativo, no deberí­a ser un problema al seleccionar los equipos", delineó la titular del área.

Por otra parte, también se promueve la licencia extendida por paternidad. La empresa hoy ofrece un permiso de 15 dí­as corridos, incluyendo el caso de padres adoptivos.

"¢Modalidad de trabajo

Muchos de los jóvenes profesionales están exigiendo las posibilidades de teletrabajo y flex time que ofrecen otras compañí­as, incluso de energí­a e hidrocarburos.

"Este es uno de los temas que no tienen que ver con equidad de género, sino con que persistí­a el prejuicio de algunos lí­deres, que sienten que pierden control si no pueden ver que los empleados están en el lugar trabajando", indicó Argento.

En muchos casos YPF ya implementó la tecnologí­a necesaria para ofrecer estas modalidades de trabajo y migrará también a los puestos móviles dentro de la organización.

"¢Conductas inapropiadas y protección a las personas

Durante la etapa de encuestas online, muchas empleadas de YPF manifestaron anécdotas personales ocurridas dentro del ámbito laboral (algunas de hace mucho tiempo), que no supieron como denunciar, o la persona a la que se confió el problema no pudo resolver, o quedó en la nada.

Asimismo, durante los focus groups se presentaban situaciones en las cuales las personas no sabí­an cómo comportarse, si cierta actitud era o no acertada, etc.

Tras consultar con expertos en distintas temáticas relacionadas, se decidió desarrollar junto con el área legal y de auditorí­a un código de conducta que no abordara solo las cuestiones de potenciales actos de corrupción como hasta ahora, sino que pondrí­a blanco sobre negro sobre qué situaciones son correctas entre compañeros y qué constituyen acosos o abusos de poder.

Como segundo paso se estableció que el enfoque serí­a el de "proteger a ambas personas", tanto a quien denuncia como la reputación de la persona en el momento en que es denunciada, en tanto a la publicidad de los hechos que involucren a individuos que puedan resultar inocentes.

"¢Cultura

Estos son, según las ejecutivas de YPF, los cambios más complejos de lograr, ya que modificar la cultura corporativa de una empresa tan diversa como esta, con 19.000 empleados en todo el paí­s, parece una tarea titánica. Pero no imposible: "Los obstáculos operativos los vamos despejando, los prejuicios culturales van a llevar más tiempo", admitió Argento.

Las acciones mencionadas son parte de los más de 94 hitos en torno a la diversidad que la compañí­a argentina espera concretar este año, y que incluyen desde el simple relevamiento de talles hasta cuestiones mucho más complejas, como conseguir la asignación de presupuesto para adecuar las instalaciones en todo el paí­s.

"De todos estos obstáculos, en algunos las soluciones están ya avanzadas. La indumentaria está hoy en stock, y en materia de infraestructura los cambios ya están metidos en el presupuesto", aclaró Castrillón.

En paralelo, el Comité trabaja en el desarrollo y presentación de un plan a 5 años que incluye proyectos para promover y cuidar la diversidad y la inclusión, tanto en la propia nómina como en la elección de clientes y proveedores.

Y se realizará este año una serie de charlas de abiertas de sensibilización acerca de esta temática, con expertos externos, para favorecer el diálogo y el intercambio.

Más que género

La gestión directiva que tomó la posta en YPF en 2016 se propuso dar más dinamismo a la agenda de diversidad e inclusión.

Algunas de las acciones implementadas hasta el momento que exceden la equidad de género son, por ejemplo el Programa de Formación para la Empleabilidad de Personas con Discapacidad, en conjunto con el Ministerio de Trabajo de la Nación.

Es una iniciativa que dura diez meses y brinda a los participantes la posibilidad de realizar prácticas calificantes y profesionalizantes en diferentes ámbitos de la compañí­a con el acompañamiento de un tutor asignado por YPF.

Según datos medidos por la cartera de Trabajo y organizaciones de la sociedad civil, el 60% de los participantes de la primera edición del programa cuentan hoy con un trabajo registrado.

Por otra parte, YPF tiene un Programa de Compras Inclusivas que facilita el acceso a la red de proveedores de YPF a todas aquellas organizaciones, cooperativas, talleres protegidos, asociaciones y entidades comprometidas con la empleabilidad de personas con alguna discapacidad fí­sica, sensorial o mental con habilidades para crear y producir artí­culos de valor estético, utilidad práctica o atractivos por el uso.

Sin embargo, como bien apuntó Argento, cada iniciativa se interconecta con la otra. Por caso, si desde la Fundación YPF se promueve la inclusión de mujeres en carreras vinculadas a la industria de hidrocarburos, es necesario no solo prever infraestructura para su futura inclusión laboral, sino además mostrarles con medidas concretas cuál serí­a su desarrollo de carrera.

Las ejecutivas también destacaron que, tras haber puesto en común con toda la empresa los resultados de la primera encuesta de diversidad e inclusión, se recibieron en el foro de la compañí­a numerosos comentarios sobre esta temática (una de las que despertó más participación dentro de las propuestas de comunicación interna)

Esto revela el deseo latente dentro de YPF de participar y de que ciertos temas se traten con abiertamente. "Es la primera vez que se ve tanta transparencia con una encuesta y fue buení­simo porque incluso con las malas noticias hubo mucho apoyo de la gente, entendieron cuál es la situación en la que estamos y que hay cosas que hay que arreglar", aclaró Argento.

En ese marco se realizó una convocatoria a Diversity Officers (DOERS), es decir, personas dentro de la organización con vocación de empujar la agenda de diversidad, a lo largo de las distintas áreas geográficas y del negocio. En la primera semana de invitación, se sumaron más de 250 colaboradores que desean ser parte de esta iniciativa y que lo harán por fuera de sus tareas laborales.

"Son hombres y mujeres, y nos dio una idea de la buena predisposición que hay en la empresa en torno a este tema. Nos va a dar una idea de qué otras cuestiones tenemos que abordar más allá del género porque seguramente van a surgir temas de diversidad de religión, de preferencia sexual, de edad. Estamos muy contentos de poder comenzar a escuchar y conversar sobre estas cosas, por eso es importante que abramos canales adecuados", cerró Castrillón.