Efecto fallo de la Corte: las empresas toman recaudos por reclamos fundados en la ley antidiscriminatoria

La ley 23.592, referida a los actos discriminatorios, ya tiene un lugar preponderante dentro del derecho laboral. Si bien, en principio, no estaba pensada para tal fin, los tribunales comenzaron a aplicarla desde hace unos años. Ahora la tendencia es casi unánime.

La citada norma establece que, si un trabajador es desvinculado por motivos discriminatorios, éste puede ser reinsertado en su puesto ya que -si ello puede probarse- la Justicia puede determinar la nulidad del despido o bien decidir que se indemnice por daño moral al dependiente como consecuencia de la ilicitud de la empresa.

Para que proceda el "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilí­cita por parte del empleador hacia el trabajador que le haya causado a éste un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo. Estas situaciones deben ser analizadas restrictiva y rigurosamente por los tribunales.

Es creciente la cantidad de demandas de este tipo donde la prueba cobra más relevancia que nunca y la valoración de las diferentes causales puede llegar a generar una resolución polémica.

Hace unos dí­as, la la Corte Suprema, con los votos de Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda y Horacio Rosatti, revocó dos fallos del Superior Tribunal de Justicia de Córdoba que habí­an rechazado reclamos de indemnización especial por despido discriminatorio.

Lo relevante de este caso es que la firma decidió despedir dos trabajadores argumentando que la tarea de aquellos era deficiente y no llegaban a cumplir con los objetivos fijados.

Pero luego se pudo comprobar que la cesantí­a se debió a que esos dependientes habí­an encabezado un reclamo de aumento salarial y que la decisión de la empresa buscaba, en el fondo, amedentrar al resto de los empleados para que cesen con ese tipo de pedidos.

De acuerdo a los asesores de empresas consultados por iProfesional, esta clase de actos está prohibido. Y remarcan que, en caso de rechazar esas solicitudes, no hay que tomar ninguna represalia. Además, destacan que no hay que "inventar" ningún tipo de causa, porque luego se corre el riesgo de terminar pagando una indemnización mucho mayor.

Datos relevantes del caso

En el 2006, Ricardo Farrell y Nicolás Bibby participaron, junto con 54 compañeros de trabajo, en una reunión en la que los trabajadores decidieron presentarle una nota a su empleadora para que evaluara la posibilidad de otorgar un aumento salarial al personal jerárquico fuera de convenio. A los pocos dí­as ambos fueron despedidos. 

La empresa, propietaria de una cadena de supermercados, adujo como causa de los despidos el supuesto incumplimiento de objetivos comerciales de ventas.

Pero esos dos dependientes (que ocupaban cargos gerenciales) demandaron judicialmente las indemnizaciones laborales por despido injustificado, alegando que, en realidad, se trataba de una represalia por el reclamo salarial.

Solicitaron que se los reincorporen y, además, les paguen una indemnización adicional por el daño moral que les provocó la conducta discriminatoria asumida por la empresa.

Como fundamento de su fallo la Corte consideró:

1.Que la parte empleadora invocó para fundar el despido del trabajador supuestas razones que la llevaron a la pérdida de confianza en su empleado, que no resultaron probadas.

2. Que de la prueba producida (testimonial  y documental) surgí­an elementos que debieron ser ponderados por el Superior Tribunal de Trabajo de Cordoba. Nunca se habí­a despedido a nadie por esa causa; la desvinculación ocurrió en el mismo mes de la nota del reclamo salarial; la petición generó malestar en los altos mandos de la compañí­a; los despidos de los gerentes, entre ellos el actor Farrell, fueron comunicados por 'e mail' a todas las sucursales de la firma, lo que era totalmente inusual;  y ocurridos los despidos, se frenó todo el reclamo porque habí­a mucho miedo, nadie más se animó a tocar el tema.

3. Que la conclusión del Supremo Tribunal de Justicia de Córdoba por la cual consideró que la conducta discriminatoria no surgí­a de los hechos analizados, no ponderó debidamente dichas pruebas ni se sustentó en fundamentos válidos para descartarlas.

4. Que la discriminación es una conducta solapada, oculta o encubierta, no reconocida por quien la ejecuta y que difí­cilmente surja de los términos de una notificación rescisoria

Es decir, la causal del despido fue "disuadir al resto del personal jerárquico para que no formulara reclamos tendientes a obtener un incremento salarial".

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago, Luppi & Asociados le dijo a iProfesional que el primer gran error de la empresa en el caso analizado se dio en invocar una falsa causa para despedir a los fines de evitar el pago de la indemnización.

"No está permitido despedir en forma discriminatoria y en el caso se probó que fue ante un reclamo y no se puede silenciar o prohibir los mismos. Se los trato diferente a estos dos respecto del resto y fue por su acción de reclamar", agregó el experto.

"Ahora bien, si bien resultarí­a peligroso que a todos los reclamos por indemnización laborales les sume el de discriminación, lo cierto que no es el caso", indicó.

"Deberí­a evitarse que en los juicios por despido se agregue el de discriminación o del de daño, salvo casos muy puntuales o exagerados como es el caso", concluyó.

En el primero se admitió la aplicación en el ámbito laboral de la ley antidiscriminatoria y en el segundo se estableció que "en las causas civiles relativas a la aplicación de la ley 23.592, resultará suficiente para la parte que afirma la existencia de un motivo discriminatorio, la acreditación de hechos que... resulten idóneos para inducir su existencia".

Luego, según la Corte dijo en Pellicori, "corresponderá al demandado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crí­tica".

"Nadie medianamente razonable puede aceptar la adopción de conductas discriminatorias en las relaciones laborales", agregó Zabala a iProfesional.

"El debate sigue girando alrededor de la convivencia de un sistema de indemnizaciones tarifadas para reparar los daños ocasionados por la ruptura sin causa del contrato (incluso agravadas en casos particulares como la maternidad y el matrimonio), con otro que pondera la conducta del empleador imponiendo cargas adicionales que incluso pueden llegar hasta la nulidad del despido", remarcó el socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

De esta manera, consideró que "serí­a muy significativo que ese debate se traslade al Congreso de la Nación para generar un sistema único que genere protección para los trabajadores y certezas para los empleadores sobre sus respectivos derechos".