Acoso sexual en empresas, crecen las condenas: ¿qué recomiendan los abogados laboralistas?

En 2017, la revista Time designó como personaje del año al movimiento #MeToo, organizado para denunciar casos de acoso sexual luego del escándalo de Harvey Weinstein.

"Las personas que han roto su silencio sobre el acoso sexual abarcan todas las razas, todas las clases sociales, todas las ocupaciones y prácticamente todos los rincones del mundo", asegura la prestigiosa publicación.

"Su ira colectiva ha provocado resultados inmediatos e impactantes. Por su influencia en 2017, son la persona del año de Time", completa.

La gran cantidad de casos instaló el debate público sobre este tipo de situaciones, que se extienden al ámbito laboral, no sólo en los Estados Unidos sino también en otros paí­ses, entre ellos la Argentina.

No es que antes esta problemática no existiera, sino que en muchos casos no tení­a la misma visibilidad. Es que pocas personas se animaban a elevar sus voces -entre otras cuestiones- por miedo a perder el empleo, de modo que las manifestaciones actuales dan cuenta de un cambio de paradigma y de época.

En Argentina, los movimientos como "Ni una menos" pasaron a tener un rol protagónico, como también los reclamos derivados de otras formas de violencia contra la mujer en distintos espacios, incluyendo el laboral.

En los últimos años, creció el número de sentencias por acoso producido tanto en los altos mandos como también en los niveles inferiores de las organizaciones.

Muchas veces, sin que las autoridades se hayan anoticiado a su debido tiempo sobre la ocurrencia de estos actos.

Los asesores de empresas reiteran que debe considerarse como un tema prioritario la implementación de polí­ticas que protejan a las compañí­as de futuras contingencias.

Sucede que, si no toman las debidas precauciones, la ví­ctima tiene todo el derecho a considerarse despedida y a reclamar no sólo la indemnización sino también una reparación por daño psicológico y moral.

En 2015, el Ministerio de Trabajo difundió un manual por el que les solicitaba a las empresas que establezcan los debidos procedimientos de averiguación, comprobación y sanción del hecho.

"El empleador tiene la obligación de prevenir y erradicar la violencia laboral. También, la de resguardar los derechos fundamentales de las personas que trabajan", reza el texto.

El documento insta a las firmas a "establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas y articular procedimientos y fórmulas para recibir denuncias".

De darse esta última situación, debe "investigarlas y sancionar a los agresores, a fin de evitar que se repitan situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza".

Así­, el empleador tiene el deber de que la ejecución de cualquier tipo de trabajo no le cause al dependiente daños materiales o morales.

La ley estipula que la empresa "se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo y el respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".

Los abogados laboralistas recalcan que las compañí­as deben mantener una vigilancia activa, para así­ prevenir o impedir que se cometan actos de acoso.

En ningún caso deben desentenderse de lo que ocurra en el ámbito laboral, ya que tienen un deber de seguridad respecto de los trabajadores de la empresa (LCT, artí­culo 75).

Además, este tipo de situaciones se encuadra en las disposiciones legales vinculadas con la "Protección integral a las mujeres" (Ley 26.485 y su decreto reglamentario Nº 1011/2010).

La actual normativa reprime aquellas conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afecten la dignidad, la integridad fí­sica y psicológica, sexual, económica o patrimonial, entre otros aspectos.

Además, habilita a que la afectada disponga de una reparación integral con sustento en el derecho común por daños y perjuicios.

Manuales de conducta y reglamentos

Muchas empresas, en particular las medianas y chicas, al sumar una persona a su dotación olvidan un tema que es fundamental: la firma de un manual de conducta y procedimientos.

Esto hace que queden desprotegidas legalmente ante eventuales sucesos que pudieran ocurrir, entre ellos el acoso.

Hoy dí­a, resulta clave que en el momento del ingreso, el nuevo integrante reciba este tipo de documentación.

Con la firma, quedará asentado que conoce y acepta la forma en la que debe proceder en la compañí­a y cuáles son los lí­mites establecidos.

Es decir, las obligaciones básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes.

Los expertos en cuestiones laborales señalan que el manual debe brindar especificaciones sobre qué tipo de actos pueden ser catalogados como acoso: comportamientos fí­sicos y expresiones verbales, entre otros aspectos.

En general, los textos hacen referencia a situaciones en las que se solicita un favor de naturaleza sexual valiéndose de una situación de superioridad laboral, con el anuncio expreso o tácito de los perjuicios a los que se expone la otra parte si no acepta la propuesta.

La lista de conductas que pueden enmarcarse bajo este concepto es amplia. Sin embargo, deben darse una o más de las siguientes situaciones:

1.- La forma de proceder de una de las partes resulta indeseada y ofensiva para la otra

2.- La negativa de la persona es utilizada, de modo explí­cito o implí­cito, para poner en riesgo su empleo, trabarle la formación profesional, obstaculizarse un ascenso o condicionar una mejora en su remuneración

3.-Esa conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para el afectado. Cada individuo determinará el comportamiento que le resulta indeseado y ofensivo

4.- Las cortesí­as se convierten en acoso si continúan entregándose luego de que la otra parte haya indicado claramente que las rechaza por considerarlas ofensivas

5. - Cuando es suficientemente grave, un único incidente puede ser enmarcado bajo esa figura jurí­dica.

6. - Los empleados que se vean afectados lo deben reportar a un superior, quien deberá darle el trámite correspondiente.

Julián A. de Diego, asesor laboral y profesor de Derecho del Trabajo de la UCA, señala: "Ante una situación de este tipo, el acosador debe ser aislado e investigado. Si es responsable, tiene que ser apartado de la empresa".

"La acosada es una ví­ctima que debe ser protegida y está amparada por la confidencialidad de la denuncia. Los hechos deben ser investigados y hay que procurar que el afectado regrese a una vida laboral normal y quede protegido", completa.

"En todos los casos, debe actuarse con responsabilidad y custodiando el derecho de cada uno. Sobre todo el de los más débiles", agrega el experto.

En general, frente a esta problemática, se espera que el acoso cese y que la ví­ctima pueda seguir trabajando en condiciones normales. Pero a veces esto no sucede.

El abogado Esteban Carcavallo remarca que en casos de hostigamiento o acoso, la empresa, luego de conocer fehacientemente lo ocurrido, debe adoptar las medidas pertinentes para que no se reitere.

El especialista indica que la compañí­a debe estar en conocimiento del hecho a través de la denuncia de la ví­ctima, corroborarlo y, por último, constatada la veracidad, sancionar a quien o quienes correspondan.

"Si se comprueba la inacción del empleador, éste no estarí­a dando cumplimiento legal a los deberes a su cargo, lo que injuriarí­a al trabajador autorizándolo a disolver el contrato", concluye el mencionado experto.

Por último, es importante señalar que las pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, en el proceso de la investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva.

De este modo, se apunta a aliviar el contacto diario entre la ví­ctima y el supuesto acosador hasta que puedan obtenerse las pruebas necesarias que confirmen la existencia de un acto ilí­cito.