En una búsqueda laboral pasó a ser más fácil negociar dí­as extra de vacaciones que mayor salario

En los últimos años, los seleccionadores de personal debieron acostumbrarse a muchos de los "usos y costumbres" que trajeron los talentos de generaciones más jóvenes, quienes imprimieron un concepto diferente del trabajo a nivel global. 

Uno de los cambios más patente y que mayor adaptación requirió fue la pregunta clave por las vacaciones.

Los candidatos mayores hubieran considerado descortés preguntar en un proceso de selección por los perí­odos de descanso, como si la mera consulta fuera señal de desinterés, de poco compromiso y hasta de cierta "vagancia".

Claro que hasta hace poco primaba todaví­a la idea del trabajo asociada al esfuerzo 24x7 como forma de generar valor para una empresa, un concepto que probó estar más que equivocado.

En contraste, quienes están haciendo sus primeras armas en el mercado laboral esperan que el empleo los motive y entusiasme, que genere un aporte a la sociedad y una experiencia de crecimiento personal para ellos. No lo asocian al sacrificio ni lo escinden de su vida privada.

En ese marco se volvió cada vez más frecuente que un joven pregunte incluso en la primera entrevista con el seleccionador cuál es la polí­tica de vacaciones que ofrece la compañí­a que pretende reclutarlo. Incluso no es poco común que se retire del proceso si la respuesta a esa consulta no satisface sus criterios particulares.

"En un proceso de búsqueda laboral, las vacaciones es uno de los aspectos que más se negocia. No es inusual que las personas acepten un puesto pero pongan como condición tomarse los dí­as para un viaje que ya tienen programado o incluso solicitar que se le reconozcan las vacaciones acumuladas que trae del puesto anterior", dijo al respecto Maximiliano Shellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina.

"Las empresas cada vez son más abiertas con las vacaciones, sobre todo en puestos de niveles medios para arriba, mucho más de lo que lo que eran hace 15 años", coincidió Miguel Cortina, socio de la consultora AL Grupo Humano.

En la misma lí­nea, Mara Schuman, Psicóloga y consultora de Whalecom y JoiLab, expresó que "cuando un candidato negocia el ingreso a una compañí­a, por lo general, pretende que le respeten los dí­as de vacaciones que acumuló en un pasado porque son parte de un beneficio adquirido y preciado. Y es probable que logre conseguir mayor cantidad de dí­as de vacaciones que un salario diferente".

¿Por qué uno de los dos componentes de la remuneración total es más sencillo de negociar que otro? "Es más fácil para una empresa que busca contratar un talento ceder más dí­as de vacaciones de los que conlleva originalmente el puesto que otorgar un sueldo mayor, algo que puede entrar en conflicto con las bandas salariales que ya tiene determinadas o con las pautas de aumentos que se prefijaron en el presupuesto, etc." dijo Shellhas.

Sin embargo, para Josefina Manzanares, HR Manager de Michael Page Argentina, esto depende también de factores como tamaño de empresa, industria, seniority, etc. "Las organizaciones están más abiertas a negociar dí­as adicionales de vacaciones por sobre salario, sobre todo cuando no cuentan con un alto presupuesto o un paquete remunerativo muy atractivo", agregó.

Claro que para todo hay excepciones: "Quien realiza una búsqueda, por ejemplo en diciembre, es porque necesita llenar urgentemente una vacante y en ese caso no habrá mucho margen para permitir tiempo de descanso ese verano, y en ese caso eso se podrí­a compensar con algo más de dinero o algún otro beneficio adicional", afirmó el experto de Randstad.

Además, aclaró que no hay ninguna barrera legal para que una empresa reconozca a alguien que recién ingresa más dí­as de vacaciones que las que ya tienen quienes serán sus nuevos compañeros.

¿Quiénes estén atravesando un proceso de selección deben entonces tener este factor en cuenta? "No necesariamente es un intercambio de figuritas entre salario y vacaciones, pero alguien lo puede usar como recurso. Al momento de negociar el ingreso, si el candidato pide por sobre lo que la empresa tiene como tope, es mucho más sencillo flexibilizar las vacaciones del primer año que sobrepasar el lí­mite salarial", reiteró Cortina.

Adaptarse o morir

Estos cambios no responden solo a la cultura joven sino a un movimiento más profundo, por el cual el tiempo de descanso o personal es algo que las personas valoran hoy tanto como el dinero.

Y las compañí­as debieron ajustarse a esa nueva realidad. Por eso, según Cortina "las que dan dí­as adicionales de vacaciones como beneficio, lo dan a todos los colaboradores de cierto nivel y no caso por caso".

Por ejemplo, aseguró que todo gerente no tiene menos de 3 semanas en el año para tomarse como dí­as libres.

"A quienes recién ingresan y en el primer año van a tener menos de 2 semanas, son más abiertas a conceder algunos dí­as extra. Mientras que para los que atesoran mucha antigí¼edad y, por ende, 4 o 5 semanas de vacaciones, es casi imposible que se las puedan tomar y las gozan siempre fraccionadas. Salir de a una semana varias veces en el año es una tendencia que creo que no se va a revertir", añadió.

Manzanares coincide en que este beneficio va cobrando mayor valor y está fuertemente ligado al concepto de "work-life balance".

"También debe de considerarse que Argentina ya de por sí­ es uno de los paí­ses con menos dí­as de vacaciones y las empresas tratan de adaptarse no solo al contexto local de modo formal o informal", le dijo la ejecutiva de Michael Page a iProfesional.

En ese marco, apuntó que tanto con ingresantes como con empleados que ya tienen trayectoria en la empresa, se pueden lograr acuerdos en los que se revea la cantidad de dí­as adicionales solicitados, momentos del año en qué podrí­an tomárselos, otorgar una semana libre entre las fiestas, etc.

"Pero vale aclarar que en este caso, por estos dí­as extra, no hay un plus vacacional remunerado", afirmó Manzanares.

Para las áreas de Recursos Humanos fue un cambio fundamental, ya que a partir de esa flexibilidad, las vacaciones extendidas dejan de utilizarse como estí­mulo a los empleados de mayor cargo o antigí¼edad.

"La polí­tica de vacaciones deberí­a ser repensada en relación a que es lo que valoran las personas dentro de las organizaciones. No deberí­an ser vistas como un premio, sino como parte de los beneficios dentro de una organización", dijo al respecto Schuman.

La consultora de Whalecom, quien además es coautora del libro "Seleccionando con éxito" de la Colección Herramientas para Lideres del S.XXI, agregó que las compañí­as en muchos casos van más allá en este beneficio de lo que la ley les exige y flexibilizan incluso el requisito de tomarse semanas completas.

"Si bien hay una legislación laboral para ello, hoy las empresas se manejan de manera mucho más flexible para fidelizar y retener a sus empleados, logrando negociar cual es la mejor opción en términos de vacaciones. Los dí­as más fraccionados o periodos más cortos son parte del proceso de conversación para lograr que la persona trabaje motivada y cómoda a la hora de organizar su tiempo", le dijo a iProfesional.

Y si bien no es lo más común, tampoco resulta extraño que se negocien durante el proceso de reclutamiento perí­odos sabáticos. "Aquí­ juega muy fuertemente el impulso Millennial, y puede ser que una persona ponga como condición para ingresar a trabajar que solicitará un perí­odo de seis meses, por ejemplo, para viajar o dedicarlo a algún proyecto. Ahí­ la compañí­a decidirá, en base a la performance del profesional, si le interesa o no guardarle el puesto a su regreso", agregó Shellhas.