Reforma laboral "a la brasileña": anticipan los cambios para que pueda aplicarse en Argentina
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Desde que la reforma laboral pasó a ocupar un lugar central en el debate para las elecciones legislativas, muchos han puesto la lupa sobre los cambios implementados en Brasil.
El país vecino acaba de aprobar una flexibilización que -para entusiasmo de algunos y pavor de otros-, empieza a ser vista como un posible modelo para los cambios que se planean introducir en el sistema argentino.
Desde la oposición política, ya hay llamados tendientes a "resistir" un avance en este sentido.
En realidad, el Gobierno nunca dijo de manera explícita que tenga a esta iniciativa como una fuente de inspiración. Sin embargo, para muchos resulta inevitable pensar que ejercerá marcada influencia.
Después de todo, no es otro que el mayor país de la región y principal socio comercial quien ha dado un paso radical para bajar sus costos de producción, justo en momentos en el que este tema es una preocupación central para el macrismo.
El ministro de Trabajo, Jorge Triaca, indicó que el proyecto que se trataría el próximo año -ya con la nueva composición del Congreso- para su aprobación "deberá contar con el consenso entre empresas, sindicatos y miembros del Poder Legislativo".
Así, buscó apaciguar las aguas tras las críticas que recibió por los intentos de reducir el costo laboral y abaratar la desvinculación de un asalariado.
Cambios de paradigmasLos expertos laboralistas ahora están con el texto de la reforma brasileña en una mano y las leyes argentinas en la otra.
En principio, tratan de determinar hasta qué punto es posible que el país pueda realizar una flexibilización laboral "a la brasileña".
En principio, tendría que estar acompañada de un abrupto cambio en una gran cantidad de normas vigentes. Por citar algunas:
-La Ley de Contrato de Trabajo
-La Ley Nacional de Empleo
-La Ley de Asociaciones Sindicales
-La Ley 14.250, que regula los convenios colectivos
"No habría inconveniente en modificarlas, siempre que se respeten los mínimos conceptuales estipulados en los tratados internacionales que tienen jerarquía constitucional. En especial, los de la OIT", señaló a iProfesional el experto laboralista Juan Carlos Cerutti.
En el caso de Brasil, la recientemente sancionada Ley 13.469 contempla cambios en 115 artículos de la llamada CLT (Consolidación de Leyes del Trabajo.
De acuerdo con los expertos consultados por iProfesional, se trata de un nuevo paradigma, ya que modifica por completo el marco legal. Esto es así porque las relaciones laborales:
-Comenzarán a regirse a través de acuerdos privados
-Sin tomar en cuenta los mínimos protectorios de la ley
-El nuevo régimen disminuye sustancialmente el poder sindical
Para llevar a cabo un planteo similar en Argentina, tendrían que dejarse sin efecto varios derechos de los asalariados. Es que la ley local especifica claramente que:
1.- Las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales
2.- Siempre serán válidas las convenciones colectivas que contengan normas más favorables para los dependientes
3.- En caso de duda, prevalecerá la aplicación de aquella normativa que resulte más favorable para el empleado
4.- Si la duda recayese en la interpretación o alcance de una ley en particular, los jueces decidirán siempre a favor del trabajador.
5.- Los derechos del empleado son irrenunciables. Es decir, la empresa no puede alterarle las condiciones laborales aun si este quisiese renunciar a sus derechos
Más allá de la diversidad de opiniones sobre si el brasileño es un modelo a seguir, algo que los expertos rescatan es su "carácter integral".
Esto, en oposición a la multitud de pequeñas reformas que han caracterizado el entramado legal argentino.
Para Sergio Alejandro, director del Suplemento Derecho del Trabajo de El Dial, en Argentina hubo en estos últimos diez años una "mala praxis legislativa".
En su visión, se tramitaron muchas leyes individuales para ir modificando artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, todas ellas de manera aislada y desorganizada.
Comparaciones, punto por puntoAl analizar el "caso brasileño" y trazar un paralelismo con el marco legal argentino, los expertos consultados por iProfesional pusieron énfasis en los siguientes puntos:
1. Libertad contractual
En el país vecino prevalecerán los acuerdos individuales, empleador-empleado, (o los de una empresa) por sobre las convenciones colectivas de la actividad.
Además, se creó la figura del empleado híper-suficiente: si gana más de 11.000 reales (u$s3.500) por mes, podrá negociar individualmente, como si fuera un sindicato. Las cláusulas que estipule valdrán más que la de los convenios colectivos.
En la Argentina, en tanto, el vínculo laboral se rige por la LCT, por los estatutos profesionales, convenciones colectivas, la voluntad de las partes y por los usos y costumbres.
De este modo, hay mínimos que quedan determinados y que ninguna negociación entre empresarios y dependientes puede modificar.
2. Poder de los sindicatos
En Brasil se eliminó la contribución obligatoria de los empleados.
Además, quedó establecido que en casos de despidos colectivos no se requerirá de homologación gremial. Y que se crearán comisiones de representantes no sindicales para negociar las condiciones laborales.
En Argentina, la Ley 14.250 especifica que los sindicatos pueden reclamar contribuciones solidarias (a cargo de empleadores), al igual que los aportes del universo de trabajadores bajo convenio que se benefician por las mejoras logradas en paritarias.
3. Trabajadores autónomos
En Brasil se le permitirá al dependiente "exclusivo" prestar servicios para un único empleador sin un vínculo laboral permanente, a través de una figura similar a la del monotributista.
En Argentina, la prestación de servicios a través del empleado "facturero", es decir la realizada de manera habitual a la misma empresa, ya de por sí genera la presunción de una relación de dependencia encubierta.
4. Flexibilidad de la jornada
El Congreso brasileño habilitó la posibilidad de trabajar 12 horas con 36 de descanso. También, una reducción del período de tiempo de almuerzo de 1 hora a 30 minutos.
Eliminó el derecho de cobro de horas de desplazamiento y creó un "banco de horas" para compensación de las (horas) extras, sin necesidad de que exista un acuerdo colectivo de actividad.
En la Argentina, avanzar en algo similar obligaría a modificar no solo lo concerniente a la jornada de trabajo. También, los convenios colectivos que la estipulan, de acuerdo con cada actividad.
En el plano doméstico, la hora de almuerzo no forma parte del horario laboral si se le permite al asalariado disponer libremente de ella.
La ley le otorga la posibilidad de considerarse despedido si el empleador altera modalidades esenciales de su labor (horario, extensión de la jornada, lugar de prestación), siempre que sea irrazonable.
5. Mujeres embarazadas y lactantes
En Brasil se les permitirá realizar trabajos insalubres, salvo presentación de certificado médico que lo impida expresamente.
En Argentina, la empleada madre de lactante dispone de dos descansos de media hora (para amamantar a su hijo) durante la jornada laboral y a lo largo de un año.
6. Restricción del acceso a la Justicia
Los empleados que ganan más de 2.200 reales (u$s600) deberán probar la imposibilidad de costear una demanda para poder acceder a la justicia gratuita.
La ley argentina, en tanto, indica que "el trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas".
Hace pocos días, la Corte Suprema dio a conocer un fallo en el que obligó a un empleado a pagarse las costas del juicio, por entender que actuó de modo negligente.
Pero, en general dichos gastos suelen repartirse entre el reclamante y su ex empleadora. Para algunos empresarios, este artículo estimula la litigiosidad.
7. Tercerización
La ley brasileña amplía este concepto alcanzando incluso a la actividad principal de la firma (administración, ventas, etc.).
En la Argentina, la subcontratación debe vincularse con tareas secundarias no esenciales (por ejemplo, la limpieza o la seguridad del edificio).
8. Vacaciones
La nueva ley brasileña permite que al dependiente se le pueda dividir el receso en tres tramos.
En la Argentina, no es válido ese fraccionamiento. El texto de la ley especifica que debe gozar de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado (artículo 150 de la LCT).
9. Cálculo indemnizatorio
El Congreso del país vecino desvinculó el monto del salario de aquel correspondiente a una indemnización por despido.
En la Argentina, el sueldo es fundamental para calcularla el resarcimiento, y la ley prevé los siguientes rubros:
-Antigüedad: un sueldo mensual por cada año de trabajo o fracción superior a 3 meses
-Indemnización sustitutiva de preaviso: dos salarios mensuales más el 8,33% de la incidencia del SAC.
-Integración del mes de despido: el equivalente a la remuneración que le hubiera correspondido desde la fecha de la cesantía hasta el fin del mes calendario
-Liquidación final: Sueldo Anual Complementario y vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo del año calendario cumplido; sueldo correspondiente a los días trabajados.
Otras normas, como las leyes 24.013, 25.323 y 25.345, contemplan diversos agravamientos por sobre la indemnización regular, para casos de trabajo no registrado u otras circunstancias especiales.
Entre otros puntos, la norma brasileña fijó límites para indemnizaciones por daños morales proferidas por la Justicia Laboral.
También creó un contrato intermitente, por el cual el dependiente queda a disposición del empleador sin contraprestación laboral. Es decir, solo recibe una paga por el período de prestación de servicios.
En otro orden, elevó la jornada máxima de trabajo a tiempo parcial de 25 a 30 hs semanales más horas extras, sin establecer garantía de pago de salario mínimo.
Con el ejemplo de Brasil a la vista, el debate argentino comienza a entrar en su fase más caliente.
Los empresarios sostienen que aquí no sólo es alto el costo laboral de salida. También lo es el de la contratación de nuevos empleados, debido a que sistema legal dificulta la celebración de contratos.
Argumentan que desvincular a un empleado cuesta más del doble que el promedio de cualquier otro país de América Latina y cuatro veces más que el de los países desarrollados.
Finalmente, destacan que al ser un mercado tan rígido lo único que se favorece es el crecimiento del trabajo no registrado.