Motivación, un concepto clave para la retención de talentos

"Tres albañiles se encuentran trabajando en una obra, pasa un persona y les pregunta: ¿Qué hacen?’. Uno dice que apila ladrillos, otro que está construyendo un muro y el tercero que construye la catedral de su pueblo. Aparentemente los tres realizan la misma tarea, pero la implicación, el compromiso y el sentido con que la viven es totalmente distinto."

Con esta anécdota José Luis Trechera Herreros, profesor de Psicología del Trabajo en la Universidad ETEA de España, resume cuál es la diferencia entre un trabajador motivado y uno que no lo está.

Según el especialista, la motivación es un factor determinante en el mercado laboral actual, en el que la escasez de talentos obliga a las empresas a emplear sus mayores esfuerzos y echar mano a todo tipo de estrategias con el fin de retener a los empleados más valiosos e incentivar a la totalidad de sus trabajadores para que puedan desarrollar su potencial.

Horas extra de descanso, horarios de trabajo flexibles, viajes, prolongación de vacaciones y licencias, bonos de productividad; distintas estrategias que contribuyen a crear un mejor ambiente de trabajo y que cada día son más comunes en la mayoría de las empresas nacionales.

"Cada vez más empresas se preocupan por la motivación de sus empleados. Hoy hay tres palabras que resuenan como inquietudes en toda compañía: que la gente esté más comprometida, sea más responsable y esté más motivada", afirma Guido Samelnik, Director General de GL Health & Coaching Consulting.Pero, ¿qué es la motivación?"La motivación es un proceso psicológico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir dicha meta", explica Trechera.

Samelnik agrega: "La motivación es algo que nos mueve a la acción. En este sentido, el coaching trabaja en un concepto que es el de empowerment, que significa dar poder a otros, pero no dar poder en el sentido de algo externo, sino partir de la base de que la persona puede por sí misma. El coaching trabaja mucho en la automotivación de la persona, trabaja con el poder propio de ella, entendiendo el poder como capacidad de acción".

Algunos psicólogos sociales hablan de la existencia de tres tipos de motivación:

La "motivación extrínseca", que tiene que ver con la voluntad de obtener una recompensa por el trabajo, ya sea monetaria o en forma de reconocimiento.
La "motivación hedonista intrínseca", que está vinculada con el atractivo que presenta el puesto por sí mismo y sus perspectivas de crecimiento.
La "motivación normativa intrínseca", originada por una verdadera creencia en los objetivos de la organización.

Plan de acción

Un aspecto fundamental, a la hora de encarar cualquier plan de motivación, es conocer cuáles son los aspectos de la empresa que generan mayores inconvenientes o resquemores entre los empleados.

Lo importante –coinciden los especialistas- es conversar con la gente, saber qué le pasa y conocer sus motivadores internos.

"A veces sucede que las empresas ponen incentivos o premios y resulta que la gente no rinde más. Eso es porque quizá al personal lo que lo motiva es otra cosa. Hay gente para la cual la cuestión monetaria está por debajo de otros factores, como el emocional.", afirma Samelnik.

De hecho, las estadísticas demuestran que el tema remunerativo se encuentra en el cuarto puesto del ranking de los motivos por los cuales las personas dejan sus empleos. A la cabeza, en tanto, se encuentra la mala relación con los jefes, seguido en segundo lugar por la falta de reconocimiento y, en tercer lugar, por la escasez de oportunidades de desarrollo dentro de la compañía.

"La cuestión monetaria parecería ser siempre el primer motivo, pero la mayoría de los coachings que hacemos en empresas están vinculados a la relación entre los empleados y sus jefes. Tienen que ver con la forma en cómo los tratan, si son tenidos en cuenta en sus decisiones o no", señala Samelnik.

Y agrega: "Quizá haya un estilo de liderazgo que a ciertas personas los motive, pero que a otra cantidad de gente dentro del mismo grupo no la haga sentir cómoda. Lo importante es los jefes tengan la capacidad de ser flexibles. Justamente una de las cosas que más trabajamos nosotros en el coaching es la cuestión de transformar a los gerentes en facilitadores de la gente".

Para Samelnik existen ciertos puntos básicos que caracterizan a un gerente eficaz. Estos son:

Escuchar comprometidamente, viendo al empleado como posibilidad.
Honrar la originalidad y lo único que es cada empleado.
Aceptar al otro como un legítimo otro.
Estar dispuesto a dudar de su propio conocimiento.
Estar dispuesto a declarar ignorancia "No Se".
Ser analítico, de las formas de "ser", "hacer" y los "resultados".
Ser su palabra, honrar sus compromisos.
Ser compasivo, con sentido de humanidad, y aceptar fundando sus juicios.
Comunicar para la acción (hablar y escuchar responsablemente).
Practicar y prepararse en las competencias necesarias (liderazgo, comunicación, team building, empowerment, enrolamiento, coaching).
Dar reconocimiento por las acciones y resultados de su equipo.
Dar y recibir feed-back sincero, auténtico y contributivo.
Desarrollar la sensibilidad de "equipo".
Desear ir más allá de lo que se ha logrado hasta acá.

Por todo lo dicho anteriormente, antes de poner en marcha cualquier tipo de estrategia, es fundamental primero escuchar a los empleados y conocer las motivaciones de cada uno, para así poder establecer estrategias equitativas para todos, pero diferentes para cada quien.

Trechera propone un ejemplo sencillo: "En España existe la costumbre de regalar una cesta para Navidad, que incluye vinos, embutidos, jamón, carnes, etc. Ahora bien, si una persona es abstemia, ¿para qué quiere el vino?, si hay alguien que pertenezca a algún grupo social o religioso diferente (judíos, musulmanes), ¿para qué quiere el jamón o ciertos embutidos? ¿no sería preferible entonces que cada uno pudiera elegir su regalo de Navidad de entre una gama?".