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Tendencias de empleo 2025: grandes cambios que marcarán el mercado laboral
Intentar un informe de tendencias en cualquier ámbito en la Argentina, se asemeja a la "futurología". Los cambios se suelen dar de manera tan repentina y acelerada que el ejercicio corre riesgo de volverse fútil rápidamente. No obstante, las siguientes son algunas tendencias que los expertos en empleo y Recursos Humanos avizoran para el año que comienza.
Por lo pronto, la filial local de ManpowerGroup ya adelantó que las expectativas de contratación para el primer trimestre de 2025 son poco alentadoras: -1%, cinco puntos menos que en el último tramo de 2024. El 29% de los empleadores planea aumentar sus dotaciones de personal, el 28% disminuirlas, el 39% no espera realizar cambios y el 4% restante no sabe si los realizará durante el periodo relevado.
Así las cosas, Argentina volvió a tener las expectativas de contratación más bajas del mundo, donde el promedio global es de 25%, y las únicas negativas entre 42 mercados relevados. Luis Guastini, Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina y Director de Talent Solutions para Latinoamérica, mencionó que "Argentina está desde hace un año último en este aspecto en el ranking de países, pero muy lejos del segundo". Más aún, ese número de -1 que se registró, "lo traccionan solo algunos sectores como energía, minería y algunos sectores industriales, sino sería mucho más negativo."
"En lo que refiere a personal permanente, sorprendentemente estamos en valores récord, más altos que el año pasado. Es que las empresas siguen experimentando mucha rotación y necesitan reemplazar al personal clave cuando se va (profesionales, ejecutivos, mandos medios), salvo en el caso de algunas empresas que están en proceso de reestructuración", añadió. En ese sentido, también a diferencia del año pasado, dijo que las personas se muestran menos reticentes a cambiar de trabajo, y en muchas de esas ocasiones buscan de esa forma recomponer el poder de compra perdido del salario, que no se terminó de recuperar.
Pero para el año completo el panorama no será siempre el de ese primer trimestre. De acuerdo a una reciente encuesta de Bumeran, el 50% de los especialistas en Recursos Humanos espera que el 2025 sea mejor para el mercado laboral, y el 79% planea contrataciones. Más aún, un 71% de ellos considera que las políticas laborales del Gobierno de Javier Milei tendrán un impacto positivo en el mercado.
Por su parte, entre sus tendencias para 2025, Grupo Gestión prevé un crecimiento del trabajo temporal y eventual por proyectos: "En 2025, las oportunidades laborales basadas en proyectos continuarán creciendo, lo que generará una mayor demanda de colaboradores con distintos niveles de experiencia. Las empresas están adoptando, cada vez más, las contrataciones temporales en lugar de posiciones de tiempo indeterminado como solución a reemplazos, picos de trabajo y otras eventualidades, con el objetivo de ganar agilidad y eficiencia en la gestión de recursos."
Mariana D’ardis, HR Business Partner de Adecco Argentina, ve el mismo panorama: "Se prevé un incremento en la demanda de personal temporal. En escenarios de recuperación económica moderada, como el proyectado para 2025, las empresas suelen recurrir a contrataciones temporales para ganar agilidad y flexibilidad." Al respecto, recomendó que sectores como logística, comercio y servicios liderarán esta tendencia, ya que permiten ajustar recursos a picos de trabajo sin comprometer costos a largo plazo.
Menos trabajo para el exterior
Otra tendencia que podría consolidarse este año, de no mediar un cambio rotundo en la política económica del Gobierno, es que las ofertas de trabajo que reciben los talentos argentinos desde el exterior sigan perdiendo su atractivo.
El fortalecimiento de la moneda argentina el año pasado -que se mantiene a fuerza de cepo y toma de deuda para las reservas- hizo que varios de los que habían pactado sus salarios en dólares perdieran en 2024.
Lo confirmó el Bumeran Index, el estudio de salarios pretendidos por postulantes a avisos de empleo que se publican en la mencionada plataforma de Jobint: el promedio de salario pretendido en la Argentina, tomado al valor del dólar oficial, es el más alto de todos los países relevados en esa encuesta. "Los salarios del país pasaron de ser los más bajos durante el primer semestre del año, a ser los más altos hoy. Considerándolas a dólar MEP, en el primer semestre las remuneraciones solicitadas promediaban los 717 dólares situándose en el último lugar del ranking. Hoy alcanzan los 1.137 dólares y subieron hasta el tercer puesto, siendo sólo superadas por Chile y los salarios argentinos a dólar oficial, que son de 1.139 y 1.234 dólares", explicó Federico Barni, CEO de Jobint.
Como bien sabemos los argentinos, la situación de la moneda nacional bien puede cambiar de la noche a la mañana. Pero de continuar esta tendencia, se reforzarían las chances de las empresas locales de contratar al top talent o incluso buscar en los países de la región.
Alan Gosiker, selector IT especializado en startups, considera que el regreso de talento al mercado local y al empleo en relación de dependencia puede ocurrir en los puestos que requieren menor experiencia y reciben ofertas en torno a los 2.500 dólares. "Con el incremento de costo de vida en dólares, se están pasando a la relación de dependencia porque ya no hacen la diferencia que hacían antes. Pero del middle management para arriba y con sueldos más altos, no habrá tanto regreso al mercado argentino", le dijo a iProfesional.
"Para 2025, en el segmento de empresas de tecnología y startups dependerá mucho de lo que ocurra en Estados Unidos con el mercado tecnológico y las tasas, de si hay más capital inversor o no. Creo que al menos durante el primer semestre, continuará la incertidumbre sobre cómo acompañar la inflación desde los salarios", añadió.
A la vez, podrían generarse oportunidades de empleo a nivel local: "El fortalecimiento del peso argentino, acompañado por un crecimiento económico y una inflación controlada, hará más competitivos los salarios en pesos, atrayendo inversión extranjera y fomentando la creación de empleo, especialmente en sectores exportadores, tecnológicos y de servicios", dijo por su parte D’ardis.
"Este entorno económico alentará la expansión del consumo interno y dinamizará sectores intensivos en mano de obra. El desafío será capitalizar este entorno positivo ajustando estrategias de compensación que equilibren beneficios monetarios y no monetarios, enfocándose en fortalecer la percepción de estabilidad, desarrollo profesional y calidad de vida ofrecidas por las organizaciones", explicó la experta de Adecco.
Vuelve el largo plazo
"Con expectativas de estabilidad económica para 2025, las compañías comienzan a pensar en el mediano y largo plazo, un ejercicio que era casi imposible durante las crisis recientes. Es un momento propicio para planificar inversiones, ajustar precios y costos de manera estratégica, y rediseñar estructuras que faciliten la innovación y la expansión", advierten desde la consultora de talento, High Flow.
"Armar los equipos adecuados con el liderazgo, la experiencia y el potencial requeridos será fundamental. Construir confianza, fomentar la alta performance y fidelizar a los mejores talentos", comentó al respecto Federico Carrera, co founder & COO de High Flow.
También advierten que el nuevo escenario implica hacer cambios a las estrategias de talento que se venían desarrollando en los últimos años: "Con una inflación decreciente y una economía en expansión, los profesionales podrán centrarse en planes de carrera más estables y con proyección a largo plazo. Las empresas tendrán la oportunidad de recuperar y atraer talento que antes miraba hacia el exterior, creando ofertas de valor que respondan a las expectativas de estabilidad y desarrollo personal."
Carrera explica que desarrollar liderazgos capaces de anticipar cambios y construir equipos será una de las claves de este proceso. "La inversión en formación y el desarrollo continuo de talento serán esenciales para mantenerse a la vanguardia en un entorno en constante evolución", cerró.
Claro que, en este clima, los talentos se encuentran también más proclives a considerar cambios de trabajo para apostar a su propio desarrollo. Ese cambio en el humor puede tomar desprevenidas a las empresas que fallen en el diagnóstico y no lo tomen en cuenta en la planificación a futuro.
"La estabilidad económica proyectada, junto con el crecimiento estimado y una inflación reducida, genera que los candidatos estén más dispuestos a considerar nuevos empleos en busca de desarrollo profesional y mejores beneficios", confirmó D’ardis, y comentó que por ello el 63% de las empresas están implementando planes de fidelización, "reconociendo la necesidad de retener talento ante un mercado más dinámico."
"Esto implica no solo mejorar las propuestas salariales, sino también ofrecer beneficios que equilibren las prioridades personales y profesionales de los empleados", sentenció la experta de Adecco.
Recursos Humanos como área Multifuncional
Recursos Humanos siempre colabora con nutrir de talento todas las áreas de la empresa, para que cada una pueda cumplir sus objetivos. Pero esta tarea se está por profundizar en 2025. Así lo advierte Ivana Sánchez, directora de la consultora Wiva, especializada en gestión de talento humano: "Diversos informes de tendencias laborales de Deloitte, Gartner y el Foro Económico Mundial, destacan la necesidad de transformar la visión tradicional de Recursos Humanos hacia un enfoque multifuncional, adaptándose al contexto laboral en constante cambio."
"Recursos Humanos debería estar más empapado de lo que sucede en otras áreas. Esto quiere decir, trabajar de manera transversal, asumiendo un rol más estratégico, personalizado y consciente, alineado a los objetivos organizacionales. Metafóricamente, se trata de ‘meterse en el barro’ para indagar las prácticas actuales, analizar fortalezas, debilidades y ser motor de cambio", amplió la especialista.
El problema, según Sánchez, "es que muchas empresas no están preparadas para asumir este nuevo rol, permanecen aferradas a métodos tradicionales, procesos obsoletos y procedimientos ambiguos, que ya no resultan eficientes." Considera que el desafío este año radica en adoptar una mirada más macro y gestionar con propósito: "El mercado nos exige constantemente reinventarnos, esto implica capacitarnos y adoptar un rol mucho más creativo, para poder aportar valor desde ese lugar".
IA no reemplazó a RR.HH.
En noviembre, Korn Ferry dio a conocer un informe de tendencias en RR.HH. para el cual encuestó a más de 700 empresas en la región. Encontró, entre otras cosas, que se incorporaba tecnología en los procesos de RR.HH. pero solo el 22% de las compañías usaban herramientas de inteligencia artificial generativa (IAG). Las que si lo hacían, las enfocaban en aplicaciones que optimizan la experiencia del candidato, automatizan la incorporación de empleados y reducen sesgos en los procesos de selección. De acuerdo a esta consultora, herramientas como ChatGPT y LinkedIn Recruiter son empleadas para mejorar la eficiencia en el reclutamiento.
Esto quiere decir, para Korn Ferry, que el conocimiento profundo sobre la IA aún es limitado. Un 54% de los encuestados cree que sus organizaciones no tienen un entendimiento completo de las posibilidades de la IA, mientras que apenas un 6% percibe un alto nivel de conocimiento sobre el tema.
Fabiana Gadow, CEO de Korn Ferry Argentina Uruguay, Paraguay y Bolivia concluyó que "en un contexto de alta competencia, y transformación constante, contar con estrategias de reclutamiento inclusivas e implementar procesos de gestión de talento optimizados a través de la IA, permite a las empresas no solo incorporar el mejor talento, sino también potenciar su desempeño y compromiso".
En paralelo, a medida que la Inteligencia Artificial y la automatización se siguen abriendo paso en el mundo laboral, las personas buscarán contención, empatía y el toque humano para atravesar esta transición. En una reciente columna, Guadalupe Díaz, líder de Consultoría y Agencia de BW Comunicación Interna, mencionó que "en un mundo saturado de tecnología, las organizaciones se están dando cuenta de que lo humano se ha convertido en un lujo, un valor agregado que no puede ser reemplazado por máquinas. En este sentido, la autenticidad, la empatía y la conexión emocional serán claves en la creación de culturas organizacionales exitosas."
En una línea similar, Cintia González Oviedo, CEO de la consultora Bridge The Gap, mencionó que "muchas compañías estuvieron estos últimos años invirtiendo en cuestiones de innovación con un abordaje desde la agilidad, introduciendo metodologías ágiles, Scrum Master, transformación digital pero sin ocuparse del factor humano," pero "lo que encontramos es que si no se aborda el factor humano no hay innovación posible. En esta línea, se está empezando a abordar mucho más la medición de habilidades blandas y de seguridad psicológica, y sobre todo con el crecimiento de la IA, el pensamiento crítico se está volviendo más que nunca una skill clave".
También nota un cambio en el entrenamiento de liderazgos y en la búsqueda de CEOs con estas competencias: "Los líderes de las generaciones X o Baby Boomers están teniendo dificultades de engagement con estos nuevos segmentos que se incorporan al mercado laboral, siguen queriendo trabajar un liderazgo verticalista, que tiene los días contados. Incluso en posiciones de dirección hay varias compañías que están buscando o que han reemplazado a CEOs en la búsqueda de estilos más informales y horizontales, que puedan fomentar liderazgos más inclusivos, con seguridad psicológica, ya que estos equipos son los que más evidencia impactan en el incremental de la innovación."
No incumplir las metas de sustentabilidad
Las empresas siguen adoptando plataformas sostenibles y soluciones energéticamente eficientes. Un claro ejemplo de ello se vio en el último CES de Las Vegas, el evento de tecnología de consumo más grande de Occidente. Varias empresas presentaron soluciones de memorias y computación cuántica que incorporan como criterio la protección ambiental.
Un reciente estudio del Sustainability Research Institute de Schneider Electric, evalúa cuatro posibles escenarios sobre el impacto de la IA en el consumo energético, que van desde la convivencia armoniosa con la sustentabilidad hasta la crisis, y destacó que el impacto de la IA en el consumo energético dependerá de las decisiones tomadas hoy por gobiernos, empresas y sociedad.
"Argentina, con su abundancia de energía renovable como la solar y eólica, y medidas como el Régimen de Incentivo a las Grandes Inversiones (RIGI), tiene una oportunidad para liderar en infraestructura tecnológica sostenible y atraer inversiones internacionales", resaltó la compañía especializada en esta área. "Hoy las empresas requieren cumplir con la responsabilidad ambiental, social y de gobernanza, pero también deben mejorar su competitividad y reputación en un mercado cada vez más consciente de la sostenibilidad," mencionó por su parte Alejandra Sandoval, Baufest Sustainability Solutions Leader, en un reciente informe de tendencias.
"Al integrar la tecnología en sus estrategias de sostenibilidad, las organizaciones pueden convertirse en líderes en la lucha contra las emisiones de gases de efecto invernadero, creando un impacto positivo tanto en el medio ambiente como en su operación y su rentabilidad", remarcó.
A la vez, mencionó que hay empresas que han comenzado a utilizar IA para medir y optimizar sus prácticas sostenibles, ya sea en el uso de energía, reducción de residuos o gestión de recursos hídricos. Esto es posible porque la IA permite identificar áreas de mejora y monitorizar el progreso en tiempo real, lo que facilita a las empresas alcanzar sus metas de sostenibilidad de manera más eficaz y económica.
El "Gran Retorno"
En su última comunicación, el Instituto de Economía de MasterCard (MEI, por sus siglas en inglés) mencionó la evolución de la tendencia de "El Gran Retorno" -el regreso al mundo del trabajo de aquellos que habían renunciado a sus empleos tras la pandemia- y lo que llaman "She-economy", en referencia a las trabajadoras que se reincorporaron.
Sucede que este Instituto detecta que la mayoría de los que emprendieron el retorno al universo laboral en compañías son sobre todo los jóvenes y las mujeres. Con datos de la OCDE, el instituto mostró que el porcentaje de mujeres de entre 25 y 54 años que está trabajando o buscando trabajo, ha superado sus niveles de 2019 en 38 de 46 países. "En países como Chile, Turquía, Sudáfrica y Finlandia, la tasa de participación femenina ha aumentado, mientras que la tasa de participación masculina ha disminuido", indica el reporte.
¿A qué se debe? A varios factores, como la creación de puestos de trabajo en sectores en los que las mujeres son mayoría, como la salud y la educación. Adicionalmente, el incremento de las oportunidades para trabajar desde casa, que hicieron más fácil el balance entre vida personal y laboral, impulsando a varias mujeres a buscar empleo. "Se espera que muchas de estas dinámicas sigan en 2025, lo que lleva al MEI a anticipar que esta tendencia persistirá."
Compromiso DEI
La profundización de políticas conservadoras que niegan los avances que la diversidad trajo a las poblaciones y a las empresas, está afectando fuertemente al universo corporativo, con grandes compañías recortando presupuestos dedicados a programas de desarrollo e inclusión, en lo que se dio en llamar "fatiga de la diversidad"; que tiene también su correlato político, y en la Argentina, en las decisiones del Estado.
No obstante, cuando se mide en encuestas a nivel nacional e internacional, la mayoría de los ejecutivos del área concuerdan en mantener el compromiso y no retroceder. "Este aparente retroceso en cuestiones de diversidad, de desfinanciamiento de las áreas y programas DEI en las compañías a nivel global, va a ser algo transitorio porque se va a imponer la realidad de las nuevas generaciones y de las nuevas tensiones que hay, más allá de ideologías políticas. Y también va a ser una oportunidad de poder diferenciar estrategias de diversidad o áreas DEI dentro de las compañías respecto a sesgos ideológicos o tintes políticos", dijo a este medio Cintia González Oviedo, CEO de la consultora Bridge The Gap.
Para esta experta, el verdadero desafío será el de profesionalizar las áreas que tratan este enfoque, y que hasta ahora frecuentemente lo hacen desde un punto de vista "activista", dando charlas de sensibilización como una ONG, y con equipos que han sesgado a veces la manera de trabajar el tema. "Hasta ahora así igual era sostenible pero la coyuntura actual deja absolutamente fuera de juego a esta forma de trabajar DEI. Surge la necesidad abordar la diversidad de manera profesionalizada, estratégica y basada en evidencia," insistió González Oviedo.
La creciente tensión generacional "que todavía las compañías no están abordando con el peso que tiene", el mayor foco que las mujeres pusieron sobre sus carreras y su contraparte en el descenso de la natalidad, serán algunos de los factores que van a impactar tanto en áreas de Recursos Humanos como de Marketing o desarrollo de producto.
"Para las nuevas generaciones el factor género, lejos de una postura activista, va a empezar a ser un factor cada vez más grande. De hecho, se está hablando en el mundo de dos generaciones en una: es decir que no es lo mismo trabajar con varones Gen Z que con mujeres de la misma generación", y para ellos las organizaciones van a tener que hacer acciones comunicacionales, de atracción y de retención diferentes, de acuerdo a la líder de Bridge The Gap.
Ella argumenta que más allá de la "fatiga de la diversidad" y de los movimientos que proclaman el regreso a "los valores tradicionales", se espera que haya un impasse, "pero después las compañías van a tener que rearmarse en relación a la diversidad, porque la diversidad ya existe y está dentro de ellas", impactando también "en cuestiones de marketing, marca empleadora y generación de nuevos negocios".
"Las empresas van a tener que trabajar por fuera de pensar en cumplir el porcentaje de cupo de minorías y, como ya veníamos anticipando, empezar a pensar estratégicamente cómo abordar la diversidad del mundo actual", cerró González Oviedo.