Ambición silenciosa: ¿cómo sobrevivirán las empresas si ya nadie sueña con ser jefe?

Ya lo dijo hace años Carolina Borrachia, en uno de sus exitosos libros de management: "Los jóvenes no sueñan con compañías" (2016). Hoy este fenómeno que se presenta como ambición silenciosa o "quiet ambition" no es más que la forma de llamar al desinterés de las personas -y no ya solo jóvenes- por escalar a toda costa en la jerarquía corporativa.

En diálogo con iProfesional, la especialista en marca empleadora aclara que hoy ya nadie sueña con compañías. Esa transformación ya está completa y lo que era antes un deseo de las nuevas generaciones, se convirtió en el deseo de todos.

"Lo complejo y burocrático genera rechazo y aparece en todas las generaciones. Se vincula a los centennials porque ellos ya lo traen en su ADN. Eso repercute en el mundo laboral claramente cuando vemos testimonios de jóvenes que declaran que no les resulta aspiracional alcanzar la posición de sus jefes. La carrera vertical perdió atractivo. Tener más responsabilidades, dedicar más tiempo a tareas laborales, a cambio de dinero, es una ecuación que ya no cierra", ejemplifica Borracchia, quien asegura que "lo que se terminó la resignación del disfrute a cambio de esa promesa" de liderazgo.

Si bien siempre ha existido esta mentalidad que no pone al avance profesional como prioridad principal (o incluso única), la etapa de cuarentena por la pandemia de COVID 19 la profundizó y extendió su alcance, ya que el bienestar físico y mental pasó a ocupar un papel más central que lo que tenía antes.

"Después de la pandemia se volvió más evidente porque hay otra conciencia. Hoy el éxito es tener la posibilidad de disfrutar del aquí y el ahora. La carrera corporativa en una misma empresa tampoco es aspiracional, o solo lo sigue siendo para una minoría. Igual las personas se quedan en las corporaciones porque existe una zona de confort, pero a la vez miran cada vez con más atención a quienes están por fuera y manejan sus propios tiempos", cerró la especialista.

Qué es la ambición silenciosa

"Quiet ambition" o "ambición silenciosa" es un término que apareció en un artículo de la revista norteamericana especializada en negocios, Fortune, en 2023. Contaba que en agosto de ese año la compañía Visier realizó un estudio a 1.000 empleados, de los que solo el 4% desea ser un ejecutivo de alto nivel. El 38% dijo estar interesado en convertirse en gerente, pero el restante 62% preferiría seguir siendo un colaborador individual. 

Según describe la psicóloga laboral y consultora Analía Tarasiewicz, quienes demuestran ambición silenciosa "son los que activamente buscan o prefieren roles más relajados y de menor responsabilidad, priorizando la salud psico-física, emocional y relacional, cambiando así el sentido de la realización profesional y personal." En ese sentido, "son personas están cambiando las políticas estructurales de las organizaciones y movilizando liderazgos obsoletos a la fuerza," aseguró.

No son necesariamente malos trabajadores, no les falta compromiso o propósito y no dejan de aspirar a progresar, sino que no están dispuestos a hacerlo a toda costa. Como demostró recientemente una encuesta de IDEA Joven, lo que sucede es que cambió radicalmente la idea de éxito. Los jóvenes lo siguen buscando, solo que para ellos no representa lo mismo que para sus predecesores. 

Para el 78% el éxito laboral es tener flexibilidad y un buen equilibrio con su vida personal. La mayoría lo asocian a la idea de "felicidad" y ya no tanto al dinero, el prestigio o el reconocimiento.

"Cambió la noción de éxito, que hoy está ligada al disfrute. ‘Disfrute’ pasó a ser una palabra del management. Hoy es más valorado, cuando se dimensiona la satisfacción de las experiencias de empleo, todo lo relacionado con ‘pasarla bien’. Si bien el salario sigue siendo el driver más fuerte, sobre todo en el contexto argentino, lo que viene después está vinculado al disfrute, al ‘no me hagas perder el tiempo’ y la cultura anti burocracia y ‘reunionitis’", resume brillantemente Borracchia.

Quien tiene ambición silenciosa es una persona que sabe poner límites para proteger aquello que le importa -su tiempo personal, sus afectos, su tiempo libre, sus proyectos, sus valores- y por eso muchas veces puede ser desestimado entre los empleadores y jefes. Laura Onega, Gerente general de la consultora Compass Latam, reconoce que en las empresas se encuentra con estas dos miradas tratando de coexistir: por un lado líderes que manifiestan que su gente se muestra poco comprometida, y por otro lado, personas con un concepto distinto del compromiso.

"¿No hay compromiso? Yo creo que sí, pero entendido con otro enfoque. ¿Alguna de estas dos posiciones está en lo cierto y otra equivocada? Definitivamente no, son dos miradas diferentes. Precisamente uno de los desafíos más importantes para las áreas de HR es encontrar un punto de encuentro entre estas dos posiciones. Esto se irá ajustando en la medida en que las expectativas de ambos lados sean claras y transparentes", evaluó.

"Algunos llaman a estas personas sensibles, frágiles, erráticos, cortoplacistas, perdidos y otros como yo los llamamos emocionalmente conscientes, conectados, rompedores de mandatos inútiles y humanos. Pero como todo, también requiere de un equilibrio para no pasarse al otro lado, estas generaciones necesitan ayuda para lograr ese punto exacto de desarrollo laboral y gestión psico emocional que los ayude a crecer profesionalmente", describió por su parte Tarasiewicz.

Cómo sumarlos a la empresa

La "quiet ambition" o renuncia silenciosa no es más que una forma diferente de relacionarse con el trabajo. Y lo que es importante entender es que ese cambio de mentalidad es irreversible. El cambio de sus prioridades no es negociable y eso es así no solo para los jóvenes.

¿Cómo sumarlos entonces a los planes de la empresa si ya no es su prioridad? Onega asegura que "el primer paso es conocer a la gente. Cuando desterramos la creencia de que todos desean crecer en la estructura de forma jerárquica ponemos sobre la mesa otros motivadores e intereses y es fundamental que los líderes los conozcan."

"Vemos permanentemente casos de compañías que invierten muchísimo dinero en beneficios o acciones que no son realmente valorados por la gente y esto es porque los líderes siguen usando un mindset del pasado en un mundo que ha cambiado de forma trascendente", añadió. "Hoy podemos decir que los entornos donde se promueve la flexibilidad, autonomía y el aprendizaje permanente son los más demandados en el mercado laboral", consideró la experta de Compass Latam. Por caso, en esa compañía apalancan sus intervenciones uniendo el bienestar a los resultados, en la necesidad de generar bienestar en las personas mientras se logran los objetivos que la compañía necesita alcanzar.

Aquellas empresas que no sepan adaptarse a este nuevo mindset, corren el riesgo de caer en una situación de fuga de talento. Para evitarlo, la multinacional de talento Gi Group propone desarrollar las siguientes líneas.

• Promover nuevos incentivos y dejar de lado los tradicionales. El dinero o el reconocimiento ya no resultan suficientes para retener el talento de las nuevas generaciones. Actualmente, una buena estrategia puede basarse en ayudar a los trabajadores a avanzar en sus carreras profesionales, pero apoyando sus propósitos personales e inquietudes. Medidas de conciliación, como el teletrabajo, beneficios flexibles y oportunidades de formación y desarrollo personalizadas son factores clave que nos ayudan a aportar valor.
• Promocionar el bienestar mental. Implementar políticas y programas que fomenten la salud mental de los empleados como mentorías, espacios de trabajo agradables y oportunidades para el descanso y la desconexión.
• Fomentar el equilibrio entre la vida personal y laboral. Mayor flexibilidad en las jornadas laborales, una apuesta firme por el teletrabajo y en la medida de lo posible, ofrecer políticas que permitan a los empleados de conciliar la vida personal y profesional.
• Reconocer y valorar el trabajo. Implementar sistemas de reconocimiento y recompensa que no se basen únicamente en los ascensos o en el cumplimiento de objetivos cuantitativos, sino que, además, den valor a la contribución individual, el trabajo en equipo y la calidad del trabajo.
• La transparencia y la comunicación. Mantener una comunicación fluida y transparente con los empleados, fomentando la participación y la toma de decisiones conjunta ayudará a que los empleados se sientan parte de la compañía y aumenten su compromiso y motivación, lo cual se reflejará en un ambiente de trabajo positivo y en un mayor rendimiento colectivo.

¿A dónde llegará la ambición silenciosa?

Si pensamos a futuro cómo evolucionará esta tendencia, vemos que no es algo tan nuevo ni una moda pasajera, por lo tanto, es muy probable que siga presente en el mercado laboral de los próximos años.

"Este cambio en el enfoque tradicional del trabajo va a mantenerse e incluso consolidarse en los próximos años. Esto implica un desafío importante para las compañías no sólo en términos de su estrategia de marca empleadora, para seguir fidelizando el talento, sino también en cierta escasez de candidatos que puedan cubrir las posiciones de liderazgo existentes y futuras", alertó Onega.

También consideró que es necesario continuar trabajando en puntos de encuentro para alinear expectativas entre las compañías y los empleados, "sin perder de vista que aun con este cambio de paradigma la reciprocidad sigue estando sobre la mesa."

Borracchia también advierte a las empresas comenzar a tomar medidas para adaptarse a esta tendencia, ya que estos cambios ya están presentes en los empleados centennial, son mucho más marcados en la generación Alpha: "Van a tener que pensar bien qué van a ofrecer como propuesta de valor cuando hoy no son capaces de generar una propuesta con el valor que las personas buscan."

"Cuando les consultamos sobre el trabajo ideal, responden que es uno en el que puedan manejar sus propios tiempos. Y el manejar los propios tiempos no es compatible con la vida corporativa hoy. Entonces, corren el riesgo de que ocurra una renuncia silenciosa, que es muy real y que ya existe en las corporaciones," sentenció la experta en marca empleadora.

En este sentido, será clave el rol que jueguen las áreas de talento y personal para alinear los intereses de las compañías con las metas de sus integrantes, hoy reformuladas bajo el paradigma de la ambición silenciosa.