¿Puede la inteligencia artificial ayudar a cerrar la brecha laboral de género?
¿Puede la inteligencia artificial (IA) ayudar a cerrar la brecha laboral de género? La primera respuesta a esta pregunta es no.
El cierre de la brecha laboral depende de múltiples factores e implica cambios estructurales a nivel social, como la redistribución de las tareas de cuidado, la ampliación de oportunidades laborales y tantos otros pendientes. Sin embargo, tiene el potencial de transformar ciertos aspectos, por ejemplo, la inequidad en el mercado del trabajo.
Trabajadoras argentinas
En Argentina, la participación de las mujeres en la economía remunerada alcanza el 55,5% mientras que la de los hombres es de 72,4%, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos, INDEC.
Si bien la IA no es capaz de revertir esta cifra, puede ser una herramienta útil para impulsar un mercado de trabajo más equitativo, por ejemplo, a través de los procesos de contratación de personal. Hoy en día, persisten ciertos prejuicios, como que los hombres son mejores ejecutivos o mejores líderes que las mujeres (según el Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas) que pueden condicionar el acceso de ellas a ciertos empleos o posiciones.
Si la IA se diseña cuidadosamente, puede detectar y alertar a RR.HH. o a los y las gerentes sobre la presencia de sesgos de género, particularmente aquellos inconscientes que son involuntarios y difíciles de descubrir en los procesos de toma de decisiones. Esta idea fue propuesta por la científica en computación de Microsoft, Haiyan Zhang.
La IA puede tener sesgos
Aun así, es importante recordar que la IA se basa en datos recopilados por humanos y si en ellos hay sesgos de género, los desarrollos tecnológicos pueden resultar un entorpecimiento del cierre de la brecha de género, más que un catalizador.
Un reciente informe de la UNESCO proporciona un ejemplo donde un algoritmo terminó siendo perjudicial para las mujeres: en LinkedIn, donde las recomendaciones se basan en la información de los perfiles y la conducta observada en el sitio web, se descubrió que los anuncios de búsquedas abiertas tendían a llegar más a los hombres que a las mujeres.
Al hacer un análisis detallado, se encontró que el origen de este problema de asignación sesgada podría deberse a que los hombres miran más oportunidades laborales que las mujeres, a que son más propensos a postularse a puestos para los que están sub-calificados o a que informan más habilidades de las que tienen.
Cuando la empresa detectó esto en 2018, ajustó su algoritmo para producir resultados más representativos.
Casos como este demuestran que, para que la IA colabore con la inclusión laboral de las mujeres, se requieren más datos desagregados por género, libres de sesgos, que nos permitan comprender mejor las necesidades y comportamientos de las mujeres.
En el Foro GLI Latam 2024, que organizamos todos los años en Pro Mujer, armamos un espacio especial para pensar sobre los desafíos y oportunidades que tiene la IA para convertirse en un instrumento propulsor de la igualdad.
Ahora podemos decir que la respuesta a nuestra pregunta inicial es un "tal vez". Dependerá mucho de cómo se administre la ingesta de la información en la base de datos y de que esta tenga una perspectiva de género.
*Carmen Correa es CEO de Pro Mujer.