Cinco consejos para la llegada de las nuevas generaciones a la empresa familiar
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Cuando se mezclan los negocios con la familia, también se cruzan los intereses. Existe un 99% de probabilidades de que esto ocurra.
Por eso, para arrancar, mi primera sugerencia es que desde el día uno se acuerde cómo será la pirámide de prioridades en cualquier situación o acontecimiento que ocurra en el trabajo.
Personalmente, como bisnieto del fundador de una empresa con casi 70 años de historia, elijo dirigir bajo la premisa de que la familia va primero y el negocio después.
En este camino de transición, surge otra instancia de trascendencia clave: organizar el recambio generacional exitosamente. Para eso, comparto cinco ideas que consideramos en nuestra experiencia.
5 consejos para la transición generacional en empresas familiares
1. Debe gestarse un plan claro que aborde la manera en la que la nueva generación ingresa al staff. Sé que puede parecer obvio, pero no lo es en la mayoría de los casos, principalmente porque no existe un modelo único ni establecido.
La creación del paso a paso del traspaso entre las generaciones (ya sea la primera y la segunda, la segunda y la tercera o la que corresponda) es particular a cada familia.
2. Hay que desestimar la idea que está asegurado el ingreso a la empresa de los hijos o de cualquier otro familiar. No se trata de un deber y tampoco de una obligación o mandato para ninguna de las generaciones.
Es necesario escuchar, conversar y entender si realmente es una elección conveniente y satisfactoria para ambas partes.
3. Es indispensable que la camada que desembarca en la estructura de trabajo familiar cuente previamente con otras experiencias laborales en su currículum. Sin lugar a dudas, no es aconsejable que el primer trabajo sea con los padres en los espacios de liderazgo.
Es importantísimo que la nueva generación le rinda cuentas a terceros, que se acostumbre y que entienda lo que implica estar de los dos lados del mostrador.
4. Hay que evaluar qué ocurre con el arribo de los familiares a la empresa. Como mencioné antes, se trata de una elección, más no de una obligación. Se deben habilitar espacios donde la duda sea una posibilidad, donde revisar y ratificar la decisión se realice desde el convencimiento real y genuino.
5. Si la decisión es continuar en la compañía de la familia, lo más aconsejable es respetar las etapas del proceso: lograr acuerdos (principalmente si no hay urgencias o cuestiones de fuerza mayor), probar diferentes roles y contar con tiempo para aprender, respetar y escuchar. Es un viaje difícil. Lejos está de ser mágico, pero es viable y gratificante cuando se desarrolla.
Como es sabido, hablar sobre traspasos generacionales en las empresas desprende miles de pestañas. La clave siempre estará en la escucha activa, el diálogo flexible y en el protocolo. Y tener en claro, por supuesto, que la toma de decisiones implica enormes riesgos para los nuevos perfiles.
Sin embargo, desde mi perspectiva, la continuidad lineal como legado es un error estratégico enorme. Cada traspaso generacional es una oportunidad de exploración de territorios y negocios desconocidos y también una instancia para patear el tablero, evolucionar lo que se detuvo en el tiempo y definir nuevos rumbos.
*Oscar Bercovich es CEO de UNIBER y cuarta generación en dirigir la compañía. Además, es fundador de Metrocubico Internacional. Es licenciado en Economía por la Universidad Nacional de Tucumán y magíster en Administración Pública por la Columbia University Nueva York (USA) y por la Escuela de Ciencias Económicas y Políticas de Londres (LSE - Reino Unido).