El beneficio más buscado: ¿empleados prefieren teletrabajo 100% aunque ganen menos?

Los augurios de la era de la pandemia se cumplieron: los que hacen teletrabajo 100% tienen muchas menos chances de recibir ascensos y también ganan menos que sus pares que van todos los días, o al menos algunos días, a trabajar de manera presencial.

Aun así, una reciente encuesta muestra que los más satisfechos con su empleo son aquellos que tienen la chance de hacer teletrabajo 100%, donde además, se muestran más productivos.

En la Argentina el modelo híbrido es el que se impuso en compañías en donde existe la posibilidad de trabajar remoto. En mayo pasado Addeco fue lapidario al encontrar que casi el 52% indicó la modalidad presencial, mientras que cerca del 46% mantuvo el sistema híbrido.

Sin embargo, no todo está dicho: la escasez de talento y la situación económica argentina lleva a que dar más flexibilidad de horarios y ubicación sea la estrategia que cada vez más empresas están adoptando.

Teletrabajo mata salario y ascenso

La plataforma de desarrollo de carrera, ResumeBuilder realizó una encuesta a 1.190 usuarios que eran trabajadores de tiempo completo que podían, dada la chance, desempeñarse totalmente de manera remota. Entre ellos, solo 417 eran teletrabajadores. Otros 567 se desempeñaban de manera híbrida (combinando presencialidad y teletrabajo) y 206 iban todos los días a la empresa a prestar tareas.

En resumen, se encontró que en 2023, quienes estaban trabajando desde su hogar recibían menos recompensas en el trabajo, eran elegidos para menos ascensos y aumentos de sueldo.

El 55% de los encuestados que van siempre a la oficina obtuvieron un ascenso el año pasado, y también el 54% de los que asisten presencialmente algunos días a la semana. Pero solo 42% de los trabajadores remotos lo obtuvieron y nada más que el 67% logró un aumento de sueldo en 2023. El 79% de los trabajadores en planta y el 83% de los de esquema mixto vieron incrementos salariales, según ResumeBuilder.

Sin embargo, y pese a todos los mitos que se siguen propagando en detrimento del teletrabajo, el nivel de compromiso y "engagement" con la empresa y con sus líderes fue similar entre todos los grupos.

Los teletrabajadores, además, eran los más proclives a reportar mejores niveles de productividad y satisfacción con el trabajo, así como menores situaciones de estrés que sus pares en esquemas presenciales e híbridos.

De los que van todos los días a la empresa, el 43% dijo estar muy estresado –en relación al 30% de los trabajadores remotos- y el 37% es infeliz en su empleo (vs. el 11% de los teletrabajadores)

El resultado: la mitad de los que trabajan 100% presencial contestaron que buscarán un nuevo empleo el año próximo. Lo mismo dijeron el 43% de los que tienen esquema mixto. Solo el 36% de los teletrabajadores lo considera.

¿Por qué? Porque el 92% de los que se desempeñan completamente remoto están felices con el arreglo sobre su actual ubicación de trabajo, en comparación con solo el 35% de los que tienen full presencialidad y el 69% de los que reportan esquema híbrido.

"Hemos visto que, desde la llegada del trabajo remoto, los gerentes han tenido que luchar y a menudo todavía luchan con cómo gestionar esta nueva fuerza laboral", dijo Stacie Haller, asesora profesional principal de ResumeBuilder.

"Esto está provocando que algunos talentos pierdan ascensos y aumentos. Los trabajadores remotos deben ser más proactivos cuando trabajan de forma remota. Programar reuniones semanales o periódicas con los gerentes para revisar su trabajo y obtener retroalimentación sobre cómo lograr un ascenso o un salario más alto es una forma de avanzar", afirmó.

"Los empleados están descubriendo qué ubicaciones de trabajo les funcionan mejor. En su ambiente ideal, son más productivos, conectados y están menos estresados," resumió Haller.

La determinación de las personas en permanecer remotos fue relevada en varios estudios. Este año sin ir más lejos, la consultora Korn Ferry publicó resultados de una encuesta a trabajadores norteamericanos. Más del 90% afirman que su jefe quiere que sus equipos vuelvan a la oficina, y sin embargo solo el 8 % está más interesado en ir que sus jefes. Tanto es así, que algunos preferirían renunciar antes que volver.

Y aunque los anuncios de trabajo exclusivamente remoto están desapareciendo poco a poco, los candidatos siguen clamando por estos puestos en primer lugar: el 72% de los profesionales encuestados por Korn Ferry afirmaron que aceptarían un trabajo con un salario inferior si ello supusiera flexibilidad para trabajar desde casa.

Teletrabajo y la escasez de talento

En la Argentina el modelo que se impuso definitivamente es el de trabajo hibrido en todos los puestos en los que esto sea posible.

Pero de acuerdo al más reciente reporte de la consultora WTW sobre trabajo remoto, en la Argentina el 20% de las empresas consultadas -grandes compañías nacionales y filiales de multinacionales- permiten que todos sus empleados se desempeñen a distancia todo el tiempo si lo desean. Y ese porcentaje creció desde la última encuesta que la firma realizó sobre esta temática en 2022.

A ellos se suman otro 8% de las compañías relevadas que permiten que parte de su personal realice trabajo remoto todo el tiempo. 

Fabiana Gadow, CEO de Korn Ferry Argentina, asegura que la tendencia que su consultora encontró a nivel mundial, sobre resignarse a volver a la oficina o trasladarse "se da también fuertemente en Argentina." La directiva consideró que, "más allá del nivel o la categoría, el tema de la flexibilidad pasa a ser uno de los principales elementos buscados como propuesta de valor de las empresas. Incluso de las preguntas iniciales que surgen."

"Antes no estaba al mismo nivel de preguntas que los salarios. Pero ahora, dado que mucha gente, a partir de la pandemia se han mudado y ya la disposición para viajar, el tiempo, el estrés, el tráfico, es algo que no están abiertos a hacer, a no ser que la empresa esté ubicada en un lugar cerca de sus hogares", afirmó Gadow a este medio.

Si hay dos o tres días de teletrabajo a la semana hoy es parte de la conversación, sobre todo en áreas informáticas y en los casos en los que los trabajos realmente a la distancia se pueden hacer bien, destacó.

"Esto sí, que cada vez es más fuerte, también plantean la necesidad los mismos empleados de acciones presenciales para fortalecer la parte social, el intercambio y la integración y, desde el punto de vista de las empresas, el absorber o contagiar la cultura", añadió.

Que los trabajadores remotos sean los más satisfechos con su productividad y con su actual arreglo de ubicación de trabajo no es casual, pero no deja de ser importante que sean los menos propensos a cambiar de trabajo en un escenario global de escasez de talento.

De acuerdo a la última encuesta al respecto de ManpowerGroup, el promedio global es que el 75% de las compañías están teniendo dificultades para encontrar a los candidatos con los cuales llenar sus vacantes. El promedio en la Argentina estuvo en línea con el resto del mundo, y fue del 76% de los empleadores consultados. Pero se agrava muchísimo en las compañías pequeñas y medianas, de entre 10 y 49 personas, y llega entonces al 84% de esas firmas.

Al analizar estos datos, Luis Guastini, Luis Guastini, Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina, evaluó que esa escasez de talento en las empresas pequeñas puede ser resultado de diversos factores: "Aunque la flexibilidad laboral puede desempeñar un papel crucial, otros aspectos como los programas de beneficios y de desarrollo profesional, y paquetes de compensación también deben tenerse en cuenta".

Por caso, mencionó que, a diferencia de las grandes compañías, las PYMES generalmente carecen de un plan definido para la atracción de talento, no se han consolidado como marca empleadora, entre otras razones. En comparación, muchas organizaciones más grandes no solo tienen carteras de beneficios más completas sino que hacen un trabajo más profundo al comunicar cómo eso coincide con sus valores, sus propósitos, cómo brindan oportunidades de desarrollo, entre otras cosas.

Porque el lugar y momento de trabajo no es el único factor que define que sea más o menos difícil llenar una vacante laboral. Sin embargo, resulta llamativo que al consultar Manpowergroup cómo las empresas están tratando de solucionar el tema, las tres estrategias más implementadas tienen que ver con dar mayor flexibilidad:

• 48% dijo apuntar a más flexibilidad sobre cuándo o donde trabajan los empleados
• 32% con mayor flexibilidad sobre dónde trabajan los empleados
• 27% con mayor flexibilidad sobre cuándo trabajan los empleados

"La tendencia hacia el trabajo asincrónico es notoria, ya que el 61% de los empleados considera que este enfoque promueve un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, y el 42% lo percibe como el futuro del trabajo. Sorprendentemente, el 64% de la fuerza laboral estaría contemplando buscar nuevas oportunidades profesionales si se viera obligada a regresar a la oficina a tiempo completo. Este cambio de mentalidad refleja la creciente importancia que se otorga a la calidad de vida y a un enfoque más holístico en la relación entre las personas y su trabajo", agregó Guastini al respecto.

Y aclaró: "Esto no implica que los individuos favorezcan exclusivamente la modalidad de trabajo remoto al 100%. A pesar de la creciente demanda de flexibilidad, las personas aún valoran la importancia de la presencialidad. Aspectos como el networking, el intercambio de ideas, las interacciones personales y el sentido de pertenencia en el entorno laboral han recuperado la relevancia que perdieron durante la pandemia, cuando la virtualidad predominaba."

Más que teletrabajo

Además de las mencionadas estrategias, los planes de beneficios y desarrollo de carera, Guastini, quien también es Director de Talent Solutions para Latinoamérica, encuentra que las empresas que mantuvieron el modelo híbrido también se han "centrado en fortalecer el liderazgo en los esquemas de trabajo remoto, para no perder la conexión entre los miembros de cada equipo, fomentar el compromiso y el sentido de pertenencia de las personas que aún experimentan la virtualidad."

A la vez, no solo tienen políticas de flexibilidad sino también licencias extendidas por maternidad y paternidad, por adopción y por hijos prematuros o con discapacidad; adecuación laboral para cuidado de familiares enfermos y beneficios para las personas con hijos, semana flex por adaptación escolar, días flex por actos escolares, entre otros.

Y para las personas cuya función requiere 100% de presencialidad, las organizaciones pueden ofrecer horarios de ingreso y salida escalonados, una planificación más flexible y contemplar las prioridades que tienen los trabajadores. También pueden otorgarles oportunidades de formación para que puedan aprovechar la presencia física para seguir capacitándose.

En resumen, para resolver el dilema de la alta rotación y la escasez de talento, las políticas de teletrabajo y flexibilidad necesitan establecerse más fuertemente que los prejuicios de quienes hoy siguen tomando las decisiones de contratación.