¿Te gusta tu trabajo?: razones de la desmotivación y cómo solucionarlo sin invertir
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"Trabaja de lo que te gusta y no trabajarás un día en tu vida", reza el dicho popular. Aún así, las personas hoy en día reconocen que esto es una falacia: quienes se dedican a lo que aman pueden trabajar larguísimas e incontables jornadas, y aún así, puede dejar de gustarles su profesión o empleo.
Cumplir con la propia vocación solía ser suficiente a la hora de evaluar un empleo. Pero hoy la situación cambió y la "felicidad en el trabajo" tras la pandemia se volvió un espacio más complejo para quienes se dedican a gestionar el capital humano, y también más crucial.
"Las nuevas generaciones tienen una forma totalmente diferente de relacionarse con el trabajo. No conciben lo laboral como algo separado de la vida, sino integrado a ésta. Por este motivo, lo que esperan de su empleo es mucho más que lo que consideraban necesario las generaciones anteriores. Hoy el trabajo tiene que enamorar", dijo Federico Barni, CEO de la empresa de tecnología de RR.HH., Jobint.
De acuerdo al último informe de la plataforma de publicación de avisos de búsqueda de personal, Bumeran, las medidas que deberían tomar las empresas para lograr que los talentos "se enamoren" de sus empleos son muy simples y no solo dependen de invertir más dinero: reconocer el trabajo bien realizado y valorar las buenas prácticas, fomentar el desarrollo profesional y el crecimiento dentro de la organización, mantener una comunicación más abierta y fomentar el trato igualitario sin importar el cargo.
Por qué los argentinos no "aman" su trabajo
Bumeran entrevistó el mes pasado a 174 especialistas de Recursos Humanos de la región. El 64% considera que los empleados y empleadas de su organización no están "enamorados" de sus trabajos.
Si se toman solo las respuestas de los 33 argentinos consultados, el nivel de desencantamiento del talento con su puesto llega al 61%. Es decir, desde las áreas de Recursos Humanos saben que seis de cada 10 trabajadores no está a gusto con su puesto, sus tareas, sus condiciones de trabajo, etc.
A la vez, es sabido que esa desmotivación lleva generalmente a una menor productividad, más altas tasas o riesgo de rotación -con los gastos que esto conlleva- peor clima, menos innovación, y fenómenos como el "quiet quitting" o renuncia silenciosa, que hablan de un desengaño de los empleados con los trabajos que tienen y la consecuente caída en el compromiso.
Conocer las razones de esta falta de "enamoramiento" por el trabajo se vuelve entonces relevante para el normal funcionamiento de la empresa. Los responsables de RR.HH. en Argentina señalaron las siguientes:
- 61% dijo que no alcanzan un equilibrio entre la vida laboral y personal,
- 58% porque los talentos no sienten que su trabajo sea valorado,
- 52% que los salarios no son justos
- 52% no tienen posibilidades de crecimiento profesional
- 48% no sienten que su trabajo aporte valor
A la vez, las compañías aducen que tienen dificultades para implementar políticas y procesos acordes a esas necesidades. Entre esos retos figuran el desconocimiento de cómo piensan y trabajan las nuevas generaciones, las dificultades para erradicar malos hábitos respecto al trato de los talentos, la competencia en el mercado laboral, poco presupuesto para incentivos salariales, entre otros.
Qué pueden hacer las empresas para motivar
Conseguir talento comprometido con el trabajo es ya una tarea complicada, pero más lo será en el futuro. El 70% de los especialistas de Capital Humano consultados por Bumeran consideran que "cada vez los talentos estarán menos dispuestos a aceptar condiciones laborales que no les gusten y esto los impulsará a cambiar de empleo frecuentemente, yendo en busca de uno mejor."
La buena noticia es que a la hora de evaluar qué medidas pueden tomar las compañías para mantener comprometidos a los empleados y empleadas con sus trabajos y evitar el costo agregado de altas tasas de rotación, las acciones que destacaron los especialistas en Recursos Humanos no tienen que ver exclusivamente con mayor inversión de dinero en el talento. La mayoría de los temas relevantes en este aspecto son parte de la cultura corporativa en cada organización.
Más del 80% señalaron que algo que se puede hacer para mantener la motivación es "reconocer el trabajo bien realizado y valorar las buenas prácticas". No se menciona que ese reconocimiento deba ser económico, aunque podría ser una medida. También se pueden tomar acciones y actitudes dentro de la compañía que den crédito cuando corresponda.
La segunda medida más mencionada, con 73% de las respuestas fue la de "fomentar el crecimiento dentro de la organización y el desarrollo profesional". Esto puede realizarse mediante capacitaciones, ascensos, nuevos proyectos o beneficios, etc.
En tercer lugar apareció la comunicación abierta; la incomunicación deriva en desinvolucramiento de parte de los colaboradores hacia la empresa.
Trato igualitario, inclusión, encuentros por fuera del horario laboral, son todas acciones que hacen a la cultura de una compañía y que no requieren mayores desembolsos ni "chocan" con los obstáculos que las propias empresas alegan tener para promover la motivación y el "enamoramiento".
Por último, en lo que refiere a los beneficios, la encuesta destacó en la Argentina que los más relevantes para mantener cautivados a los talentos son la flexibilidad (31%), el buen salario (24%), el buen clima laboral (18%) y las capacitaciones (9%).
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Por eso, al consultar las políticas que se pueden implementar en pos de conseguir un mayor compromiso y motivación, los representantes de Recursos Humanos en Argentina señalaron primero la flexibilidad (67%) y en el segundo fomentar el buen clima de trabajo (64%), pero también surgieron temáticas como pagar salarios acordes a las horas trabajadas (55%), contar con un plan de beneficios (42%), respetar el horario laboral (21%) y el derecho a la desconexión (12%).