"Upskilling" o "reskilling": cómo eligen las empresas qué hacer con sus empleados
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"Upskilling" y "reskilling" son dos palabras que refieren a dos maneras de "reciclar" al talento disponible dentro de las compañías para afrontar las nuevas necesidades que éstas enfrentan.
No son términos nuevos ni desconocidos, pero si cobraron relevancia –a veces hasta urgencia- con el avance acelerado de la automatización y la inteligencia artificial (IA) aplicada a los negocios y la producción.
Según Gartner, en el mismo puesto se necesitan aprender 6,8% nuevas habilidades por año para mantener la competitividad.
Por qué invertir en capacitación de los empleados
Hoy más que nunca las empresas están implementando este tipo de acciones, y no lo hacen "por la bondad de su corazón" y el compromiso hacia sus empleados actuales, sino por motivos mucho más pragmáticos:
- La disponibilidad de talentos con las habilidades necesarias es escasa. El último dato disponible es de una encuesta llevada a cabo a nivel global por la consultora ManpowerGroup en agosto, que indica que el 77% de las empresas enfrentan dificultades para encontrar el talento con la combinación necesaria de habilidades que necesitan.
- Se ahorra dinero, y sobre todo, se acortan los tiempos de implementación cuando no es necesario realizar un proceso de selección de personal para llevar a cabo los cambios, sino que se implementan con personas que ya conocen los procedimientos y cultura corporativa.
- Se gana en engagement y compromiso de parte de los empleados si se invierte en incrementar su empleabilidad y valor de mercado.
¿Por qué mejorar las facultades de los colaboradores en lugar de salir a "contratarlas"? Francisco Costa, CEO y cofundador de Naaloo, agrega otro punto importante: "Es utópico pensar que se va a encontrar un colaborador que complete el 100% de los requisitos del puesto, sino que se debe formar y capacitar en las capacidades que requiere la empresa para que pueda brindar el máximo valor. Además, esto hay que mantenerlo en el tiempo, ya que para un mismo puesto van a ir variando las habilidades que se requieran".
Es decir, con la velocidad que la tecnología imprime a los cambios necesarios, no siempre será posible resolver nuevas necesidades de talento con nuevos ingresos, sino que el camino parece estar en la capacitación constante y en imprimir una cultura de "aprendizaje para toda la vida" en la empresa.
En esta línea, Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, comentó: "Vivimos en un mundo laboral en constante evolución, donde las habilidades blandas se han vuelto fundamentales para el éxito empresarial. Existe una gran oportunidad para las empresas de invertir en la formación y desarrollo de sus colaboradores, potenciando así su desempeño individual y contribuyendo al crecimiento y prosperidad de la organización"
Los trabajadores quieren capacitarse
La buena noticia es que los empleados están por lo general abiertos a recibir capacitaciones en estas nuevas áreas como el uso de inteligencia artificial, ingeniería de "prompts", automatización de procesos, etc.
En Estados Unidos, por ejemplo, la consultora de talento Robert Half relevó que el 41% de los trabajadores están entusiasmados con la posibilidad de que la IA tenga un impacto positivo en sus carreras, solo el 14% piensa que su posición se volverá obsoleta. El 63% de los profesionales de tecnología y el 53% de los de Recursos Humanos creen que esa innovación volverá más relevantes sus habilidades.
Asimismo, aquellos que están inseguros sobre su futuro debido a los avances de la tecnología, también pueden ver con buenos ojos ese intento de sus empleadores de proveerles las herramientas para afrontar este nuevo contexto. Y no son pocos: en julio pasado el ADP Research Institute dio a conocer una encuesta que reveló que 4 de cada 10 trabajadores (38%) no se sienten seguros en sus puestos de trabajo, y en la Argentina el porcentaje ascendía al 42,6 por ciento.
La inseguridad laboral afecta más a los jóvenes. De los 32.600 consultados por ADP, el 50% de los Centennials (que tienen entre 18 y 24 años) dijo no sentirse a salvo en su puesto de trabajo, frente al 24% de los mayores de 55 años.
Karem Fonseca, HR Manager de ADP para Latam ADP, comentó que "es lógico que los trabajadores se sientan preocupados por su empleo" pero que "al mismo tiempo, muchas empresas han tenido graves dificultades para atraer y retener el talento, por lo que el panorama puede no ser tan sombrío como algunos piensan."
La experta espera que nuevas tecnologías podrían facilitar o hacer más satisfactorio el trabajo de las personas en el futuro, pero recomienda a los empleadores llevar tranquilidad a sus colaboradores, para evitar altos niveles de rotación en el talento calificado: "Si los empresarios no tranquilizan a los trabajadores, corren el riesgo de que se pierdan competencias, experiencia y entusiasmo vitales, lo que podría dificultar la prestación del nivel de servicio que esperan clientes y consumidores."
La forma de reaccionar de las empresas ante esta cuarta Revolución Industrial está siendo mirada con lupa por todos los interesados, sobre todo los talentos. Alejandro Desimone, VP de Talento Humano de Seguros SURA, considera que "en un mundo cada vez más tecnológico, se requiere el sentido humano en el trabajo, no solo para aportar al uso de las nuevas tecnologías, sino también para generar conexión entre las personas, impulsar la cercanía, el compromiso y la confianza".
Magdalena Urdampilleta, líder del Observatorio de Tendencias de Seguros SURA, comentó que estos intentos de conciliar la implementación de nueva tecnología y el bienestar del talento humano se inscriben en lo que dio en llamarse "humanismo tecnológico". Esa tendencia reconoce el valor intrínseco de los seres humanos y busca asegurar que el progreso tecnológico se oriente hacia el beneficio y la realización de las personas.
De esta tendencia surge el concepto de "co-botización", que se refiere al trabajo colaborativo entre los seres humanos y los robots, que hace que las personas ocupen menos cantidad de horas en actividades rutinarias automatizables, cometan menos errores y, a la vez, puedan realizar tareas con un mayor grado de complejidad, interconexión y relacionamiento.
"En Seguros SURA, el avance de la cobotización ha generado un impacto significativo. La automatización de tareas ha abierto nuevas oportunidades profesionales a nuestros colaboradores", aseguró Desimone. Para lograrlo, se implementaron en este caso programas de "reskilling", que consisten en proporcionar al equipo espacios de capacitación y desarrollo para adquirir las habilidades necesarias, como manejo de la inteligencia artificial, aprendizaje automático, análisis de datos, programación.
"Al invertir en el ‘reskilling’ de nuestro talento, estamos asegurando su empleabilidad a largo plazo y promoviendo una cultura de aprendizaje continuo que pueda responder a los desafíos actuales y futuros", resumió Desimone.
¿Reskilling o upskilling?
"Up" significa subir en inglés y "skilling" representa a mejorar las habilidades. Trasladado al ámbito de trabajo, significa que un colaborador aumenta sus "skills" para mejorar su rendimiento laboral. El "upskilling" es actualizar el conocimiento en las herramientas para desarrollar mejor sus tareas e incrementar el impacto en el resultado de la compañía.
Como contraparte, el "reskilling" se refleja en la capacitación de un colaborador en nuevas técnicas o conocimientos para cambiar el área o puesto laboral. "La mayoría de las empresas han llevado a cabo esta acción durante la pandemia", comentaron desde Naaloo.
¿Cómo eligen las compañías qué proceso realizar? Básicamente la respuesta está en si necesitan mejorar o actualizar aquellas habilidades, conocimientos y procesos que ya se realizan en la empresa, o si necesitan incorporar nuevas áreas, capacidades, tecnologías, etc.
Es decir, son procesos que se implementan cuando la compañía detecta una brecha de conocimientos y habilidades entre lo existente y lo que necesita para llegar a sus objetivos. Para resolverlo mediante capacitación del talento existente, opta por alguna de estas dos opciones.
El "reskilling" permite una pronta adaptación ante este escenario con el mismo equipo, mejorando los conocimientos del empleado que ya es parte de la empresa para que se desempeñe en el área en la que está. El "upskilling" tiene que ver con innovar dentro de la compañía, ofrecer nuevos productos y servicios, o cambiar la manera en la que las cosas se venían haciendo sin tener que cambiar a las personas que ya se encuentran en la firma.
Desde el punto de vista de los empleados a "reciclar", la experiencia entre uno u otro proceso tampoco es la misma. Según explicaba Julián Abate, analista de Marketing Digital de VISMA Latam, el "reskilling" es la capacitación de un profesional para que desarrolle una tarea para la cual posee competencias blandas, pero no técnicas. En estos casos, el colaborador tendrá que aprender habilidades duras para desarrollar su nuevo puesto. Y en contraposición, el "upskilling" implica reforzar las competencias blandas de modo de prepararse para adquirir mayores responsabilidades. Es decir, en este último caso, el profesional ya dispone de las competencias técnicas necesarias para el puesto.
El experto de VISMA también resaltó que "estas iniciativas no deben reducir la productividad de los colaboradores, y tampoco restarles tiempo de su vida privada. Lo ideal es que se implementen dentro de la jornada laboral."
Y que a través de esas capacitaciones, las organizaciones pueden beneficiarse de un colaborador dispuesto a dar la milla extra y aprender. Se impulsa la formación para ocupar posiciones que, de lo contrario, habría que salir a buscar afuera. Es una forma de promover a quienes ya forman parte de la organización.