Empresas invitan a empleados a "perderle el miedo" a la Inteligencia Artificial

Luego de tres años de encuentros virtuales, la filial de la consultora multinacional, Mercer, realizó la edición 35° de su tradicional evento "Journey" en el Centro Metropolitano de Diseño, con la asistencia de más de 650 profesionales de recursos humanos de empresas. Más de 30 speakers, líderes de empresas y especialistas en diversas temáticas, compartieron los aprendizajes y experiencias liderando mercados en constante cambio y con necesidades de adaptación extremas.

Cecilia Giordano, Presidente de Mercer Argentina, Paraguay y Uruguay (en foto principal), abrió el encuentro: "Buscamos estar cerca, mirarnos, conectar. Después de 3 años en los que nos movimos al streaming, hoy volvemos a compartir estímulos analógicos."

"En el mundo en que vivimos necesitamos líderes y equipos con magia, que significa pensar con la cabeza, pero conectar con el corazón. La inteligencia artificial está hoy con nosotros, pero para ser relevantes debemos conectar, vibrar, sentir y hacer que los corazones vayan juntos" continuó.

Diseño y organización del trabajo, Inteligencia Artificial, nuevas prácticas en compensaciones, tendencias globales del talento y cómo éstas desafían a las empresas de distintos sectores; la gestión del riesgo con foco en el capital humano, y la ciberseguridad fueron algunos de los temas rectores para los cuales los expertos de Mercer conversaron con referentes de cada temática.

Economía del comportamiento

Javier Tabakman, Partner y director del negocio de Career de Mercer Latinoamérica y Viviana Cesáreo, Líder de Estrategia de Talento en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay lideraron la disertación sobre economía del comportamiento.

"En un mundo donde los factores macroeconómicos impactan en el trabajo, los cambios se generan de afuera hacia adentro y de adentro hacia fuera. Hoy cambió significativamente la manera en la que se relacionan empleados y empleadores, el vínculo es más independiente", resumió Tabakman.

Por su parte, Viviana Cesáreo se refirió a cómo es posible encarar la transformación en este contexto complejo y explicó que una buena metodología para abordar este tema es trabajar en 3 ejes principales:

• la organización: cómo vive y respira en su día a día,
• cómo es la fuerza laboral: qué pasa con la digitalización, la automatización,
• y la cultura organizacional.

Casos de Inteligencia Artificial en Argentina

Por su parte, Agustina Resano, Consultora Senior de Career en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay y moderadora del panel sobre Inteligencia Artificial (IA), conversó con representantes de Edenor, IBM y Globant acerca de la mejor forma de combinar talento y tecnología y resumió: "Hay tres motivos para enfocarnos en este desafío y son: transformar la cultura, transformar la forma en la que tomamos decisiones y transformar las habilidades."

Matías Falivene, Human Resources Manager en Edenor explicó: "Desde hace 8 años trabajamos en hacer una cultura de datos, que la gente piense cómo creo, cómo lo modifico, cómo lo reservo en algún lado para ser explotado. Ahora ya tenemos un modelo de datos definido y estamos trabajando en embeber los datos en ese modelo para poder analizarlos y explotarlos. Es fundamental que cada equipo tenga la conciencia del dato, de cómo lo genera, cómo lo edita, cómo lo entrega, de esa manera tenemos calidad de datos".

Sorsiré Anabella Destaino, HR Leader Artificial Intelligence en Edenor agregó: "La cultura data driven es un cambio de paradigma. Nos trazamos objetivos y no sabíamos cómo lo iba a tomar la gente, hay muchos prejuicios con la IA. Por eso utilizamos las 3E: Escuchar, empatizar y evolucionar juntos. El cambio no se logra de manera vertical sino horizontal, se logra junto a los usuarios de esa futura inteligencia artificial".

Por su parte, Gabriela Leotta, Líder de Adquisición de Talento de IBM Argentina detalló que en el área de RR.HH. consideran clave hacer mejores a los equipos haciéndolos más estratégicos y menos operativos, y que la IA tuvo mucho que ver en esto.

"Tenemos un bot, un asistente virtual que permite hacer las consultas más recurrentes que fueron compilando a lo largo de los años con gestiones operativas del área. El bot que trabaja con IA y se va retroalimentando y cada vez se hace más robusto, más fiable y veloz. Hoy los empleados se sienten cómodos. Esto permitió reducir el tiempo operativo de nuestros profesionales de RRHH y que se dediquen a lo estratégico de cara a los clientes internos y externos", contó.

Finalmente, Gabriel Antelo, VP Technology en Globant, expresó: "El gran desafío como empresa es preparar a nuestros colaboradores con un nivel de expertise suficiente para poder repreguntar a la IA. Cuando bajás la barrera del riesgo y la sensación de que esto viene a acabar con los puestos de trabajo tradicionales obtenés gente que se siente mucho más valiosa, porque sale de lo rutinario y se pone a pensar en la estrategia, en lo que realmente me hace diferente y me separa de la inteligencia artificial. Hay que perderle el miedo a la IA, sentir que está para ayudarnos y no para competirnos".

Los especialistas coincidieron durante todo el encuentro en que la IA no vino a reemplazar a las personas sino a enfrentarnos con el desafío de prepararnos para saber operar con ellas.

Las personas siguen en el centro

Durante el bloque de nuevas prácticas de compensaciones, Marcelo Jalil Consultor Senior de Career en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, moderó un panel en el que participaron Ileana Carolina Berges, Directora de People Experience en Pfizer y Carlos Glerean, Total Rewards & Talent Acquisition VP en Despegar.

Si bien en el contexto de inflación pareciera que los equipos de compensaciones tienen sólo la función de ocuparse de los incrementos salariales, el panel se focalizó en abordar esquemas de "rewards" (recompensas) en situaciones cercanas al negocio que responden a una necesidad puntual y generan valor.

La representante de Pfizer explicó cómo está integrado People Experience en total rewards, cómo eso es parte de la propuesta de valor al empleado y qué prácticas y políticas salariales llevan adelante para acompañar la estrategia del negocio, que se caracteriza por tener una gran cantidad de lanzamiento de productos.

Berges detalló que tienen estrategias de compensaciones robustas y que además trabajan fuertemente en cuestiones relacionadas con el propósito y con el desarrollo y capacitación de los colaboradores.

El propósito de la organización tiene que ver con innovar y acercar a pacientes soluciones de la salud. Para 2027 la empresa tiene la ambición de impactar en la vida de 1 billón de personas a nivel mundial por año. "Eso requiere que los colegas vengan a trabajar aportando su corazón, sus mentes y también su energía y compromiso. Desde RR.HH. estamos trabajando fuertemente para que este propósito esté en el trabajo de significancia de cada día de cada colaborador", destacó.

"La pandemia aceleró el escalamiento y el perfil que tenía Pfizer en la comunidad. Hoy se espera de la organización muchísimo más. Eso hace que la organización necesite transformarse, que haya que acelerar la transformación y esta transformación implica una cultura distinta. RR.HH. está al servicio del negocio, que está en plena transformación", completó.

También se refirió a cómo abordan el hecho de que el cambio y la transformación puede traer incertidumbre, cansancio: "Generamos dispositivos de bienestar, el bienestar económico, política de flota, ayuda a la gente con impuesto a las ganancias, y también lo que tiene que ver con espacios de bienestar: viernes flex, vacaciones extras, y todo lo que se pueda implementar para mantener el balance, viendo al colega en toda su completitutd. Ver que el colega tome al bienestar como prioridad", expresó.

Por su parte, Glerean contó cómo potenciaron a Despegar, luego del impacto negativo que tuvo en la pandemia y detalló que algunas de las acciones que implementaron fueron la recompra de acciones y empezaron a mudar equipos de negocio específicos a Uruguay, además de tener parte de la compensación atada a moneda dura. De esta forma volvieron a ser competitivos para el talento.

A continuación, en el panel de Liderazgo en la era Tech, también se abordó cómo se están desarrollando estas tendencias y empresas de distintas características compartieron sus estrategias de incorporación de talento en diferentes franjas de edad y sectores sociales.

Sebastián Martin Miranda, CEO Farmacity, comentó que la empresa es generadora de empleo, que ingresan 1.500 empleados por año, en gran parte centennials, y que son generadores de empleo joven: "Creo que tenemos una excelente oportunidad para colaborar en este proceso difícil de generar empleo formal privado, y para los jóvenes y las mujeres en particular".

Otro tema que se abordó fue el de la flexibilidad en los distintos tipos de empresas. Sebastián Martín Cardoso, Global head of Learning en Tenaris, comentó: "En la pandemia aprendimos que podemos trabajar distinto y ser más flexibles, entendiendo la flexibilidad en sentido amplio, desde dónde trabajamos, en qué momento trabajamos, cómo organizamos el trabajo. Después de la pandemia nos preguntamos qué tipo de flexibilidad es importante para cada uno porque para todos no es lo mismo".